一、国家电力公司任免干部（论文文献综述）
付强[1]（2020）在《浅谈如何发挥党建工作在车辆管理中的重要作用》文中指出分析党建工作的必要性,从电力公司水电厂入手详细阐述党建工作在车辆管理中开展的现状与问题,提出发挥党建工作在电力公司水电厂车辆管理中的实际举措。
刘子莹[2]（2020）在《电力体制改革下党组织参与公司治理研究 ——以Y公司为例》文中认为我国一直在不断深化国企改革,电力体制改革作为深化改革的重要内容之一,对我国的经济社会发展和国家稳定具有很重要的作用。如今,改革已经走过了十多个年头,取得了一些阶段性的进步,但是改革仍在继续进行。在把电力行业推向市场化的进程中,如何保证电力行业更好更快的发展是我们需要不断探讨的问题,因此将我国的制度背景和电力体制改革相结合就显得十分重要。党的十九大指出,在新形势下,国有企业只有不断加强党的领导和建设,才能有助于其做强做优做大。因此,要真正把全面深化改革和全面从严治党的新要求落实到微观的经济组织层面,必须深入研究电力体制改革背景下党组织作用发挥的问题。本文在对研究背景、相关概念以及理论基础进行界定和分析的同时,对以前的文献进行了梳理,发现以往研究主要是针对党组织参与公司治理的单一效果进行实证研究,而很少有在电力体制改革下党组织是如何发挥作用和其作用效果的研究分析。所以本文基于此入手,在对电力体制改革下党组织参与公司治理的必要性和特殊性研究的基础上,分析了其参与公司治理的方式和内容。并且采用案例研究的方法研究了Y公司在电力体制改革后党组织是如何发挥作用的,用R型因子分析法筛选出关键因素合成党组织参与公司治理程度、经营业绩、民主管理、人才与创新、安全生产监督和思想建设六个指数,再采用分位数回归法测度了不同阶段党组织参与公司治理程度指数对其他指数的贡献效应,以此来衡量党组织参与的效果。基于以上研究和分析结果,本文认为在电力体制改革后,在国有独资和国有控股的电力企业中,党组织发挥的是核心作用,以直接干预的方式参与到企业治理中,而国有参股的电力企业中党组织发挥的是准核心作用,通过间接引导参与治理。并且党组织参与程度对企业的生产经营、民主管理、人才与创新、安全生产监督和思想建设五个方面都会产生影响。党组织的参与程度越高,对这几个方面的影响越大。本文的创新性在于以下两点,一是在研究方法上,以往学者们对党组织参与治理的影响大多是根据收集的上市公司样本数据进行实证检验,而案例分析相对较少。本文对单个公司党组织参与有效性进行分析,是一种新的尝试。同时在模型建立中,本研究在变量的选择和合成、模型的选择和构建方面有所创新,采用R型因子分析法将筛选出的关键因子合成相应指数,再采用分位数回归法测度党组织参与公司治理程度指数对其他指数的效应。二是在研究视角上,本文将研究背景置于电力体制改革下,增加了研究结论的实用性,对电力体制改革下的党建工作提供了一定的参考价值。
李烨明[3]（2020）在《地级市干部任免系统设计与实现》文中进行了进一步梳理进入21世纪以来,信息技术发展突飞猛进,热门、实用、成熟的科学技术不断的引入到政府工作中,充分发挥互联网的作用,有效降低政府运营成本、切实提高办事效率。在大力推进信息化建设的前提下,怎样高效运用信息技术,科学有效处理好干部人事管理工作,建设全面的信息管理系统,完善管理保障机制,推进干部人事管理工作迈上新台阶,这是各级党委组织部门不断探索创新的重大课题,也是计算机信息系统的一个应用研究内容。本文结合作者工作实际,利用先进信息技术分析和开发一个功能齐全、稳定性高且具有良好的可扩展性和高可用性的市级政府干部任免管理系统。主要工作如下:（1）根据《干部选拔任用条例》的规定,科学设计理顺干部动议、考察、测评任免等20多个环节,使得任免程序更加规范,条理更加清晰,为信息系统开发理顺了业务流程。（2）系统使用前后端分离技术和MVC设计思想,前端页面开发使用vue框架实现,后台服务器端业务功能的实现使用springboot框架技术。（3）数据库使用轻量级的也是使用较为广泛的mysql关系型数据库,该数据库可以简单有效的进行数据管理,并通过mybatis框架进行数据持久化的处理。（4）分析和研究系统安全性。系统采用shiro框架下的安全性设计,充分考虑当前网络威胁特征,设计了用户登录认证、浏览器请求拦截、用户权限细化、预防黑客攻击等功能,同时采用MD5算法对数据进行加密保护。
任永强[4]（2016）在《中国中央企业职业经理人制度建设研究》文中进行了进一步梳理从三十多年国有企业改革的历程看,通过推进政企分开、建立健全公司法人治理结构、董事会试点、完善企业领导人员的聘任制度等一系列改革举措,国有企业逐步转换经营机制,按市场经济规律办企治企,在市场竞争中发展成为具有独立法人地位的市场主体。国有企业的人才资源配置,特别是企业领导人员配置的市场化程度还未完全适应市场经济的需求,国有企业领导人员队伍仍在一定程度上存在结构不合理、能力不适应、活力不足等问题,特别是在国有企业国际化进程中高层次、国际化的人才相对短缺。中央企业作为国有企业的主力军,在行业内一般为领军企业,世界500强企业榜单中的中国企业85%为中央企业。中央企业面临的是更大的市场空间、更重的市场责任。中央企业领导班子和领导人员队伍还需要进一步优化结构、“企业家精神”需要进一步有效激发。在实施国有企业改革的过程中,针对职业经理人的探索与试点也在不断的推进,不少国有企业与中央企业针对契约管理、市场化招聘等进行了积极探索,取得了一定的成效。站在国有企业新一轮改革的起点上,构建职业经理人制度将成为优化公司治理结构、推进董事会改革的重要组成部分。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》首次提出“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。”这是党中央着眼于发展壮大国有经济、深化国资国企改革而作出的重大决策部署。深入贯彻党的十八届三中全会精神,探索在国有企业建立职业经理人制度,特别是在中央企业范围内针对性的探索建立职业经理人制度,是深化国有资产及国有企业改革的重大制度创新。论文围绕中央企业做强做优、世界一流的战略目标,深刻阐述了中央企业建立职业经理人制度的重要意义；系统梳理了国外经济学、管理学领域相关理论成果,通过案例深入剖析了国外跨国公司的实践经验,总结提炼了职业经理人制度产生的条件和主要特点；梳理回顾了我国非公企业和国有企业探索建立职业经理人制度的历程、现状和存在的主要问题;实证分析了中央企业经理人特征和范围,研究提出中央企业高层级经理人胜任力模型。在此基础上,提出了在中央企业建立职业经理人制度的基本目标、总体要求、实现路径、主要举措和相关政策建议。论文综合采用了文献梳理、国际比较、历史比较、案例分析、实证分析、归纳演绎等研究方法。一、论文系统研究了与职业经理人制度相关的理论。在界定经营管理者与经营管理者制度、职业经理人与职业经理人制度等相关概念,介绍职业经理人的产生与发展历程的基础上,系统研究了与职业经理人制度相关的契约理论、委托—代理理论、产权理论、人力资本理论、公司治理理论。研究认为,职业经理人制度产生的前提条件是在社会分工导致的企业所有权与经营权分离,职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥,职业经理人制度的核心是建立以契约为根本遵循的责权利体系,职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践。二、论文研究了国外职业经理人制度的发展。国外职业经理人制度的发展现状是：职业经理人层级与职能不断细化,选拔培养方式采用从企业内部为主,评价方式采用以出资人和市场相结合,建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度,采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制；具体条件了法国电力公司、新加坡淡马锡公司、美国国际商用机器有限公司、通用公司职业经理人制度的实践；其启示是：职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑,职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础,职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际。三、论文比较分析了中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践。具体分析了外资企业职业经理人制度、民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境,以联想集团、万科集团、国美集团、阿里巴巴集团为例分析了民营企业职业经理人制度的实践；分析了地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史、主要特点和改革方向；从职业经理人制度引入动机、职业经理人选拔与培养、职业经理人制度存在问题等方面对不同所有制企业职业经理人制度实践进行了比较分析。四、论文研究了中央企业职业经理人的特征和角色定位。研究指出,职业经理人具有契约关系、市场属性、领军地位、职业水准4项基本特质。一是契约关系,出资人或企业与职业经理人之间通过平等协商,明确权（权利范围）、责（责任边界）、利（义务与利益）,形成具有法律效力的协议／合同,两者是平等的法律主体。二是市场属性,他们的人力资本价值由其经营业绩决定,通过市场竞争实现,通过协议薪酬反映。三是领军地位,一般享有比较充分的经营权,处于企业经营管理团队的顶端。四是职业水准,把成功经营企业作为职业理想,具有忠实于出资人的职业操守和经营管理企业的职业能五、论文构建了中央企业职业经理人胜任力模型。研究认为,中央企业职业经理人的能力特征至少包含了信息敏感、智力能力、管理沟通、组织承诺、自我效能、挫折容忍、成就动机、自我控制及领导力几个维度；此外,政治素质是中央企业职业经理人特有素质。六、论文深入分析了中央企业职业经理人制度建设的经验及问题。目前中央企业职业经理人制度的模式主要有：完全竞争性企业的全面探索模式、集团新设子公司和新兴业务板块的“特区”模式、混合所有制企业的“双轨”模式和竞争性较低企业的零星试点模式。中央企业职业经理人制度建设,在推进企业管理人员身份转变、探索完善职业经理人管理体制、推行职业经理人市场化选任、实行经营目标责任制和业绩合同管理、探索市场化薪酬分配和激励、加强职业经理人队伍培养开发、探索职业经理人市场化退出机制等方面取得了一些经验,论文以华润集团、宝钢集团和中粮集团职业经理人制度建设为例进行了分析。论文从公司法人治理结构、官本位及行政化管理、党管干部原则实现形式、薪酬分配和激励市场化、“能上难下”“能进难出”、职业经理人市场建设等方面具体分析了中央企业建立职业经理人制度存在的问题。七、论文探索了中央企业职业经理人制度的基本设计。论文在研究中央企业建立职业经理人制度的总体思路、基本原则和改革路径的基础上,从市场化选聘、契约化管理、队伍的培养与开发、风险管理、退出机制、正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系等方面进行了探讨。研究认为,探索构建中央企业职业经理人制度,必须准确把握国有企业市场化的改革方向,坚持党管干部原则,创新党管干部原则的有效实现形式,以深化规范董事会建设为契机,以职业经理人市场化选聘、契约化管理为主线,突出问题导向,抓好顶层设计,形成职业经理人制度体系,打造一支德才兼备、富有活力、业绩突出的职业经理人队伍,更好的发挥企业家作用,促进中央企业建立现代企业治理结构和提升中央企业现代化的企业治理能力。总体要求是：把握方向、抓住主线,实事求是、改革创新,规范起步、试点先行,注重协同、统筹推进。企业可根据实际,择优选择增量改革模式、存量改革模式两条实现路径。增量改革模式是指,从市场上择优选聘部分职业经理人嵌入企业经营班子,实行市场化选聘、契约化管理；存量改革模式是指,推进现行经理层职业化,实现整体转身。职业经理人市场化选聘的关键是要在推行职业经理人聘任制、创新完善职业经理人管理体制、改进完善市场化选拔任用方式等方面取得新突破,上级组织探索建立中央企业职业经理人“人才池”；要实行职业经理人契约化管理,需要牢牢把握建立职业经理人聘任协议制度、加强业绩合同管理、完善薪酬分配和激励机制、健全监督约束机制、推进市场化退出等重要环节,关键是以契约为基本遵循,依据聘任协议和业绩考核结果决定上下去留、能多能少。八、论文提出了中央企业职业经理人制度建设的政策建议。着眼于完善市场化法制环境,从政策、环境、法律等层面全面推进中央企业职业经理人制度建设。建议加快职业经理人市场建设,完善相关法律法规,调整优化相关国有企业人才管理政策,加快推进中央企业建设规范的董事会,研究制定国有企业建立职业经理人制度的指导意见,选择部分中央企业开展职业经理人制度试点以及强化相关改革举措的协同配套。
黄益辉[5]（2016）在《商业类国有企业高管选任制度研究 ——以新加坡淡马锡模式为例》文中研究表明在国有企业治理方面,国际上最成功的例子莫过于新加坡的淡马锡模式。新加坡政府通过淡马锡控股实现了新加坡众多国有企业的成功治理,创造了骄人的业绩。淡马锡模式有着很多值得借鉴的经验,其成功的国企治理模式中的高管选任制度就是其中之一。我国的国有企业在我国经济中占有很大的比例,但是国有企业的诸多问题也一直遭人诟病,效率低下、贪污腐败好像成了国企的代名词。2013年11月,十八届三中全会通过《中共中央关于全面深化若干重大问题的决定》,其中提到要推动国有企业完善现代企业制度,准确界定不同国有企业功能,健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构,要合理增加国企高管市场化选聘比例。在国企分类改革的背景下,有必要对我国的商业类国有企业的高管选任制度进行改革。本文通过对于国企分类改革政策的梳理,根据商业类国有企业的特征,总结分析我国目前的国企高管选任制度的弊端,解读学术界关于国企高管选任制度的主要观点,参照新加坡的淡马锡模式在高管选任上的经验,研究我国高管选任制度改革的路径。本文共分为四章:第一章是“我国目前的高管选任制度分析”。本章主要是介绍了目前的我国关于国企分类改革的主要几部政策性文件,把我国国企改革的背景交代清楚。其次总结我国《公司法》、《企业国有资产法》等法律中对于国企高管选任制度的规定,并分析高管选任制度存在的问题。第二章是“高管选任制度的理论研究”。本章重点介绍学术界目前对于商业类国企高管选任制度的主要观点,同时搜集了我国目前98家央企的现任董事长、总经理的简历,对我国国企的高管从政治背景、职业履历等方面进行了实证研究。第三章是“新加坡淡马锡模式的成功经验”。本章主要介绍了新加坡的淡马锡控股在公司治理方面的成功经验,总结淡马锡模式对于我国在商业类国有企业治理方面的启示。第四章是“我国商业类国有企业高管选任制度改革路径”。本章在前面几章的基础上,针对我国商业类国企的高管选任制度的不足,从国资委职能转变、董事会制度改革、国企党委和组织部门职能定位、立法工作方面提出建议,改进商业类国企的高管选任制度。
赵雪梅,申正忠,周锦良[6]（2015）在《干部管理信息系统开发及应用》文中研究说明为全面提升干部管理的信息化水平,加强对干部管理的监控力度,甘肃电力启动了干部管理信息系统的建设及实施工作。文章介绍的干部管理信息系统是基于J2EE平台和Web Service技术,使用第三方的达梦数据库作为数据仓储开发实现的。该系统的推广应用,在一定程度上提高了干部管理的工作水平,优化了干部管理的工作流程,可为干部管理部门提供多种决策支持手段,为制定干部管理策略提供科学依据,有利于发掘各类人才。
卢心心[7]（2015）在《石狮市人大对政府监督研究》文中进行了进一步梳理监督权是宪法和法律赋予人大及其常委会的一项重要权力,对相当多不具有立法权的地方人大而言,监督权是最经常行使的职权,也是最为重要的职权之一,其最主要功能是有效保障法律实施,消除行政、司法机关权力寻租空间。福建泉州的石狮市人大及其常委会设立24年以来,不断探索,勇于创新,监督工作取得了一定成效。从全国来看,石狮市人大的监督工作做法、监督面临的困境等问题具有较大普遍性。本文立足石狮实际,综合考量其人大监督历程的各个方面,从而总结出存在的问题,例如:监督主体性缺失、监督走过场、监督不到位、监督力量他用等,并从石狮市人大常委会机构设置、常委会组成人员和人大代表素质、思维定势影响等方面深入分析存在问题的原因。在问题研究和原因分析的基础上,本文通过个案研究与比较研究相结合等方法,调查与分析西方国家的议会监督中普遍受到认可的经验做法,比如议会机构设置的专门化及专职化,财政、人事以及工作监督的完备程序及规范规定等,并结合我国实际的国情进行有益思考。本文尝试提出改进人大监督方式、提高监督实效的对策:一是厘清监督工作的目标和定位;二是加强和改进常规性监督工作,选题要力求精准,审议要加强互动,调研要重在做实,督办要务求实效;三是激活和用足法定制度的潜力,完善人大预算监督体系,加强人大人事监督,对重大问题建构人大调查机制,加强人大监督公开性建设;四是优化和提升常委会履职能力,科学选配常委会组成人员,提高人大代表素质,设置专门的监督委员会。
陈林[8]（2011）在《华银电力公司人力资源一体化建设研究》文中认为伴随着中国电力市场化改革进程的不断推进和加速发展，电力企业作为市场主体正面临市场竞争严峻的挑战和考验，企业要实现又好又快的可持续发展必须将人力资源作为培育企业核心竞争力的重要源泉。面对日益激烈的竞争环境，通过有效的人力资源管理和开发，整合人力资源各要素以克服相互脱节的现状，帮助企业创造价值、提高效益，并获取持续竞争优势，进行人力资源一体化建设成为电力企业的必然选择。本文以此为背景，首先在借鉴、分析相关理论研究的基础上，对人力资源一体化建设内涵及其意义进行阐述，对华银电力公司人力资源管理现状和问题进行分析，明确进行人力资源一体化建设的必要性和可行性；其次阐述了华银电力公司人力资源一体化建设方案，明确建设的总体思路和目标，针对组织、人员、薪酬、绩效、培训和职涯管理等人力资源核心业务模块进行设计，对人力资源各角色授权架构进行定位，并通过人力资源一体化平台的构建，实现人力资源各模块之间的一体化运作；最后对华银电力公司人力资源一体化体系进行的实施与评价进行探讨，从一体化建设的实施步骤、主要工作、实施保障等多方进行剖析，对实施效果进行评价，进而总结企业通过实施人力资源一体化建设后在人力资源管理上的改进和获得的启示，并就出现的问题提出今后的发展方向。
向莉莉,何飞[9]（2010）在《川电公司召开干部任免宣布大会》文中提出刘勤同志简历 刘勤，男，汉族，河南商水人，1962年12月出生，大学学历，硕士学位，中共党员，高级工程师。2003年7月到2009年5月期间，先后担任湖北省电力公司工会主席、副总经理，2009年5月以来先后任英大传媒投资集团公司副理事长，英大传媒投资有限公司党组副书?
罗昊旻[10]（2010）在《内蒙古电力公司干部管理信息系统分析与设计》文中提出干部管理信息化是内蒙古电力公司实现现代化管理的必然要求,为此,本文为其设计了一个干部管理信息系统。本文在对内蒙古电力公司干部管理现状调查的基础上,进行系统需求分析,包括业务需求、功能需求及性能需求。依据需求分析的结果,对系统进行功能总体设计及架构设计。然后对各业务模块进行详细功能设计,最后对数据库及表结构进行了设计。此系统基于C/S结构,且集干部信息管理、干部考核、培训、任免、调配、政审等业务与一体,为公司实际开发系统奠定基础。
二、国家电力公司任免干部（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、国家电力公司任免干部（论文提纲范文）
（1）浅谈如何发挥党建工作在车辆管理中的重要作用（论文提纲范文）
| 1 党建工作的必要性 |
| 2 电力公司党建工作开展现状与问题 |
| 2.1 党建工作重视程度不够 |
| 2.2 党建工作管理方法落后 |
| 2.3 党建工作地位得不到保证 |
| 2.4 党建队伍能力下降 |
| 3 正确发挥党建工作在车辆管理中重要作用的实际措施 |
| 3.1 强化政治引领 |
| 3.2 提升党建队伍工作能力 |
| 3.3 提升党建工作地位 |
| 4 结语 |
（2）电力体制改革下党组织参与公司治理研究 ——以Y公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究内容与思路 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究思路 |
| 第三节 研究方法 |
| 第四节 创新之处 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 党组织(政党)参与公司治理的相关研究 |
| 第二节 电力体制改革与电力企业公司治理的相关研究 |
| 一、电力体制改革的相关研究 |
| 二、不同阶段电力企业公司治理的相关研究 |
| 第三节 文献评述 |
| 第三章 理论基础、概念界定与制度背景 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、公共受托责任理论 |
| 二、意识形态理论 |
| 第二节 概念界定 |
| 一、公司治理 |
| 二、党组织参与公司治理 |
| 第三节 制度背景 |
| 一、党组织参与公司治理的制度背景 |
| 二、电力体制改革的制度背景 |
| 第四章 电力体制改革下党组织参与公司治理分析 |
| 第一节 电力体制改革下党组织参与公司治理的特殊性 |
| 一、保障电力行业经济功能和公益功能并行 |
| 二、走具有中国特色的“电改”之路 |
| 第二节 电力体制改革下党组织参与公司治理的必要性 |
| 一、防止国有资产流失,使电力资源保值增值 |
| 二、推动和保障电力体制改革稳步进行 |
| 三、“电改”与“一带一路”相结合,保障中国形象的对外输出 |
| 第三节 电力体制改革下党组织参与公司治理的方式与内容 |
| 一、电力体制改革下党组织参与公司治理的方式 |
| 二、电力体制改革下党组织参与公司治理的内容 |
| 第五章 Y公司党组织参与公司治理的案例研究 |
| 第一节 Y公司及公司党组织概况 |
| 一、Y公司基本情况 |
| 二、Y公司党组织的基本情况 |
| 第二节 电力体制改革下党组织在公司治理中发挥的作用分析 |
| 一、党组织作为政治引领,进行思想建设 |
| 二、党组织参与决策、生产经营和内部控制 |
| 三、党组织参与民主管理 |
| 四、党组织进行监督落实、安全生产 |
| 五、党管干部、党管人才方面 |
| 第三节 党组织参与Y公司治理的效果分析 |
| 一、理论分析和研究假设 |
| 二、样本选取与数据来源 |
| 三、模型设计 |
| 四、研究结果分析 |
| 第六章 结论 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究不足和展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间的研究成果 |
（3）地级市干部任免系统设计与实现（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 项目背景 |
| 1.2 项目意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 本文主要内容与组织方式 |
| 第二章 地级市干部任免系统的模型与相关技术 |
| 2.1 系统规划 |
| 2.2 系统结构模型 |
| 2.2.1 C/S结构模型 |
| 2.2.2 B/S结构模型 |
| 2.3 系统关键技术 |
| 2.3.1 Springboot框架 |
| 2.3.2 MyBatis框架 |
| 2.3.3 Shiro框架 |
| 2.3.4 Vue框架 |
| 第三章 地级市干部任免系统的需求分析 |
| 3.1 系统总体需求概述 |
| 3.2 系统设计目标 |
| 3.3 系统模块分析 |
| 3.3.1 干部信息管理 |
| 3.3.2 考察情况管理 |
| 3.3.3 部务会管理 |
| 3.3.4 常委会管理 |
| 3.3.5 维护管理 |
| 3.3.6 任免查询统计 |
| 3.4 性能需求分析 |
| 第四章 地级市干部任免系统的设计 |
| 4.1 系统总体设计 |
| 4.1.1 软件架构设计 |
| 4.1.2 系统总体设计 |
| 4.2 系统数据库设计 |
| 4.2.1 数据库分析 |
| 4.2.2 数据库逻辑设计 |
| 4.2.3 数据库设计 |
| 4.3 系统功能模块设计 |
| 4.3.1 用户管理模块 |
| 4.3.2 干部信息库模块 |
| 4.3.3 部务会管理模块 |
| 4.3.4 常委会管理模块 |
| 4.3.5 综合维护模块 |
| 4.3.6 任免查询模块 |
| 第五章 地级市干部任免系统的安全性研究 |
| 5.1 系统安全性分析 |
| 5.1.1 登录认证 |
| 5.1.2 权限细化 |
| 5.1.3 网络监听 |
| 5.1.4 SQL注入式攻击 |
| 5.1.5 暴力破解 |
| 5.1.6 浏览器非法请求 |
| 5.2 系统安全性设计 |
| 5.2.1 用户登录认证 |
| 5.2.2 用户权限细化 |
| 5.2.3 使用时间令牌和Md5加密方式防止网络监听 |
| 5.2.4 预编译SQL结合正则实现SQL防注入 |
| 5.2.5 基于验证码防止暴力破解 |
| 5.2.6 浏览器请求拦截 |
| 5.2.7 系统数据处理过程 |
| 5.3 安全与性能分析 |
| 5.3.1 安全 |
| 5.3.2 性能 |
| 5.3.3 可维护性 |
| 5.3.4 用户体验 |
| 第六章 地级市干部任免系统的实现与测试 |
| 6.1 系统开发环境搭建 |
| 6.1.1 系统开发环境部署 |
| 6.1.2 系统测试环境部署 |
| 6.2 地级市干部任免系统的实现 |
| 6.2.1 用户管理模块 |
| 6.2.2 干部信息库模块 |
| 6.2.3 部务会管理模块 |
| 6.2.4 常委会管理模块 |
| 6.2.5 综合维护模块 |
| 6.2.6 任免查询模块 |
| 6.3 地级市干部任免系统的系统测试 |
| 6.3.1 测试方案 |
| 6.3.2 测试环境 |
| 6.3.3 测试用例分析 |
| 6.3.4 性能测试 |
| 6.3.5 测试结果分析 |
| 第七章 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 (攻读学位期间发表论文目录) |
| 致谢 |
（4）中国中央企业职业经理人制度建设研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| 三、研究内容及研究方法 |
| 四、创新点和需要进一步研究的问题 |
| 第一章 职业经理人制度的基本理论 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、经营管理者与经营管理者制度 |
| 二、职业经理人与职业经理人制度 |
| 第二节 职业经理人的产生与发展历程 |
| 一、职业经理人制度的诞生及成长期(1841年—1925年) |
| 二、职业经理人制度的快速发展期(1925年—20世纪60年代) |
| 三、职业经理人制度的成熟期(20世纪60年代至今) |
| 第三节 契约理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与法律契约 |
| 二、职业经理人与企业契约治理 |
| 三、法人治理与职业经理人 |
| 四、社会心理契约治理 |
| 第四节 委托—代理理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与“委托-代理”成本 |
| 二、职业经理人的“道德风险”与“逆向选择” |
| 三、委托代理理论与职业经理人激励约束制度设计 |
| 第五节 产权理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的控制权激励 |
| 二、职业经理人的控制权监督 |
| 第六节 人力资本理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的人力资源特征 |
| 二、职业经理人的人力资本分类 |
| 三、职业经理人的选聘 |
| 第七节 公司治理理论与职业经理人制度 |
| 一、企业发展初期的公司治理与职业经理人制度 |
| 二、现代股份制企业的公司治理与职业经理人制度 |
| 第八节 小结 |
| 一、职业经理人制度产生和发展的前提是企业所有权与经营权分离 |
| 二、职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥 |
| 三、职业经理人制度的缺陷在于委托—代理风险 |
| 四、职业经理人制度的核心是建立以契约化为核心的责权利体系 |
| 五、建立职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践 |
| 第二章 国外职业经理人制度的实践与启示 |
| 第一节 国外职业经理人制度的发展现状 |
| 一、职业经理人层级与职能不断细化 |
| 二、采用从企业内部为主的选拔培养方式 |
| 三、采用以出资人和市场相结合的评价方式 |
| 四、建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度 |
| 五、采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制 |
| 第二节 国外企业职业经理人制度的具体实践 |
| 一、法国电力公司职业经理人制度的实践 |
| 二、新加坡淡马锡公司职业经理人制度的实践 |
| 三、美国国际商用机器有限公司职业经理人制度的实践 |
| 四、通用公司职业经理人制度的实践 |
| 第三节 启示与借鉴 |
| 一、职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑 |
| 二、职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础 |
| 三、职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际 |
| 第三章 中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践 |
| 第一节 中国非公有制企业职业经理人制度的发展与实践 |
| 一、外资企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 二、家族型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 三、创业型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 四、中国非公有制企业职业经理人制度的实践 |
| 第二节 地方改制型国有企业职业经理人制度的探索 |
| 一、地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史 |
| 二、地方改制型企业职业经理人制度的典型案例 |
| 三、地方改制型企业职业经理人制度的主要特点 |
| 四、地方改制型企业职业经理人制度的改革方向 |
| 第三节 不同所有制企业职业经理人制度实践的比较 |
| 一、职业经理人制度引入动机的比较 |
| 二、职业经理人选拔与培养的比较 |
| 三、职业经理人制度存在问题的比较 |
| 第四章 职业经理人与中央企业发展 |
| 第一节 国有企业经营管理者制度的历史回顾 |
| 一、探索及过渡阶段 |
| 二、党委领导下的厂长(经理)负责制 |
| 三、厂长负责制 |
| 四、法人治理结构改革 |
| 五、分级管理模式 |
| 第二节 中央企业职业经理人的范围、特征和角色定位 |
| 一、中央企业内涵界定 |
| 二、中央企业职业经理人的特征 |
| 三、中央企业职业经理人的范围及角色定位 |
| 第三节 职业经理人制度对中央企业发展的作用 |
| 一、建立职业经理人制度是推动中央企业完善现代企业制度的必然要求 |
| 二、建立职业经理人制度是加强中央企业领导班子建设的重要举措 |
| 三、建立职业经理人制度是推进中央企业市场化、国际化的现实需要 |
| 第五章 中央企业职业经理人制度建设的经验及问题解析 |
| 第一节 中央企业职业经理人制度试点的模式和建设的经验 |
| 一、中央企业职业经理人制度的模式 |
| 二、中央企业职业经理人制度建设的经验 |
| 第二节 中央企业职业经理人制度建设的案例分析 |
| 一、华润集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 二、宝钢集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 三、中粮集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 第三节 中央企业建立职业经理人制度问题解析 |
| 一、公司法人治理结构问题 |
| 二、官本位及行政化管理问题 |
| 三、党管干部原则实现形式问题 |
| 四、薪酬分配和激励市场化问题 |
| 五、“能上难下”、“能进难出”问题 |
| 六、职业经理人市场建设问题 |
| 第六章 中央企业职业经理人胜任力模型构建与应用 |
| 第一节 胜任力及胜任力模型构建的理论基础 |
| 一、胜任力的定义 |
| 二、胜任力素质要素 |
| 三、经典胜任力模型 |
| 四、胜任力模型的构建方法及步骤 |
| 第二节 职业经理人胜任素质研究综述 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 第三节 中央企业高级经理人胜任模型构建 |
| 一、构建路径 |
| 二、数据来源及说明 |
| 三、中央企业高级经理人胜任力模型 |
| 第四节 中央企业胜任力素质模型的应用 |
| 一、胜任力模型的应用 |
| 二、基于胜任力素质模型的中央企业经理人绩效评价体系设计 |
| 第七章 中央企业职业经理人制度的基本设计 |
| 第一节 中央企业建立职业经理人制度的总体要求 |
| 一、中央企业建立职业经理人制度的总体思路及基本原则 |
| 二、中央企业建立职业经理人制度的改革路径 |
| 第二节 中央企业职业经理人的市场化选聘 |
| 一、探索推行职业经理人聘任制 |
| 二、创新完善职业经理人管理体制 |
| 三、改进完善市场化选拔任用方式 |
| 第三节 职业经理人的契约化管理 |
| 一、建立职业经理人聘任协议制度 |
| 二、实行职业经理人业绩合同管理 |
| 三、完善薪酬分配和激励政策 |
| 第四节 职业经理人队伍的培养与开发 |
| 一、注重提高职业经理人的政治素质 |
| 二、着力提升职业经理人的职业素养 |
| 三、探索实行总经理继任计划 |
| 四、大力营造职业经理人文化 |
| 第五节 中央企业职业经理人的风险管理 |
| 一、着眼于降低契约风险,强化契约约束 |
| 二、着眼于降低执业风险,完善内部监督 |
| 三、着眼于降低信用风险,引入社会监督 |
| 四、着眼于控制执业风险,引入“风险抵押金或执业风险金”及“信用披露”机制 |
| 第六节 中央企业职业经理人的退出机制 |
| 一、建立以契约为基本遵循的退出机制 |
| 二、探索建立履职行为“负面清单”制度 |
| 三、进一步完善职业经理人交流机制和职业发展通道 |
| 第七节 正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系 |
| 一、明确党管干部原则在职业经理人制度建设的定位 |
| 二、创新党管干部原则的有效实现形式 |
| 第八章 研究结论及推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、对研究结论的进一步说明 |
| 第二节 推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 一、加快推进中央企业建设规范的董事会 |
| 二、强化相关改革举措的协同配套 |
| 三、加快研究制定薪酬激励及约束保障方面的政策 |
| 四、加强国有企业功能界定,有序推进职业经理人制度建设 |
| 五、推进职业经理人市场建设 |
| 六、完善优化相关法律法规及管理政策 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）商业类国有企业高管选任制度研究 ——以新加坡淡马锡模式为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导言 |
| 第一节 问题的提出 |
| 第二节 研究价值及意义 |
| 第三节 文献综述 |
| 第四节 主要研究方法 |
| 一、文献研究法 |
| 二、概念分析法 |
| 三、比较研究法 |
| 四、实证研究法 |
| 第一章 我国目前的高管选任制度分析 |
| 第一节 我国国企分类改革的政策梳理 |
| 一、《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》 |
| 二、《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》 |
| 三、《关于国有企业功能界定与分类的指导意见》 |
| 第二节 我国法律上关于国企高管选任制度的规定 |
| 一、《企业国有资产法》与《公司法》在国企高管选任规定上的矛盾 |
| 二、我国法律关于高管选任的禁止性规定 |
| 第三节 我国国企高管选任制度存在的问题 |
| 一、选任方向和标准的政治色彩 |
| 二、国有企业组织结构的影响 |
| 三、组织部门和国资委对于董事会职能的干预 |
| 四、国企高管腐败现象严重 |
| 第二章 国企高管选任制度的理论研究 |
| 第一节 理论界关于国企高管选任制度的观点 |
| 第二节 我国国企高管的实证研究——以98家央企为样本 |
| 第三章 新加坡淡马锡模式的成功经验 |
| 第一节 淡马锡的公司治理模式 |
| 第二节 淡马锡模式对我国的借鉴意义 |
| 一、新加坡与我国国情的异同点 |
| 二、如何借鉴淡马锡模式 |
| 第四章 我国商业类国有企业高管选任制度改革路径 |
| 第一节 高管选任制度改革的指导思想 |
| 一、商业类国企需要什么样的高管？ |
| 二、商业类国企的特殊性对高管选任的特殊要求 |
| 第二节 国资委职能的转变 |
| 一、国资委的存废问题 |
| 二、管资本——设立国有资本投资运营公司 |
| 三、回归监管者的角色 |
| 第三节 回归董事会中心主义 |
| 一、落实董事会的选任权 |
| 二、完善董事会构成，加大引入外部董事 |
| 第四节 党委及组织部门的权力定位 |
| 一、国企党委起到监督作用 |
| 二、组织部门需要最终把关 |
| 第五节 完善立法工作 |
| 一、《企业国有资产法》 |
| 二、《公司法》第四章的废除 |
| 三、健全党内法规 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 在读期间发表的学术论文与研究成果 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）干部管理信息系统开发及应用（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 需求分析 |
| 1.1 功能需求 |
| 1.2 性能需求 |
| 1.3 安全性需求 |
| 1.3.1 权限机制 |
| 1.3.2 权限控制 |
| 2 系统架构 |
| 2.1 技术架构 |
| 2.2 部署方案 |
| 3 系统功能 |
| 3.1 干部信息管理 |
| 3.2 教育培训管理 |
| 3.3 后备干部管理 |
| 3.4 选人用人管理 |
| 3.5 梯队建设管理 |
| 3.6 查询统计管理 |
| 4 应用成效 |
| 5 结语 |
（7）石狮市人大对政府监督研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外相关研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究方法、研究思路和创新之处 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.3.3 创新之处 |
| 第2章 人大对政府监督的依据及相关问题阐述 |
| 2.1 人大对政府监督的理论基础 |
| 2.1.1 权力监督理论 |
| 2.1.2 人民代表大会制度理论 |
| 2.2 人大对政府监督的法律依据 |
| 2.2.1 宪法 |
| 2.2.2 法律法规 |
| 2.2.3 地方性法规和规章 |
| 2.2.4 县级人大常委会的规则、规定和办法 |
| 2.3 人大对政府监督的相关问题阐述 |
| 2.3.1 人大对政府监督的含义 |
| 2.3.2 人大监督的特点 |
| 2.3.3 人大监督的原则 |
| 2.3.4 人大监督的主体和客体 |
| 2.3.5 人大监督的内容和形式 |
| 第3章 石狮市人大对政府监督概况 |
| 3.1 常规性监督 |
| 3.1.1 听取和审议专项工作报告 |
| 3.1.2 执法检查和视察 |
| 3.1.3 监督计划和财政 |
| 3.1.4 规范性文件备案审查 |
| 3.2 对监督工作的创新 |
| 3.2.1 工作评议 |
| 3.2.2 述职评议 |
| 3.2.3 专题询问 |
| 3.3 石狮市人大监督政府个案分析——以对危旧房改造监督为例 |
| 3.3.1 监督起因 |
| 3.3.2 监督程序 |
| 3.3.3 监督意见 |
| 3.3.4 监督成效 |
| 3.3.5 监督成效的原因 |
| 3.4 石狮人大对政府监督存在的主要问题 |
| 3.4.1 监督主体性缺失 |
| 3.4.2 监督走过场 |
| 3.4.3 监督不到位 |
| 3.4.4 监督力量他用 |
| 3.5 石狮市人大对政府监督存在问题的原因 |
| 3.5.1 机构设置不能适应监督职权运作需要 |
| 3.5.2 常委会组成人员和人大代表素质影响监督成效 |
| 3.5.3 思维定势的影响 |
| 第4章 西方国家议会对政府监督的经验及启示 |
| 4.1 西方国家议会机构设置 |
| 4.1.1 监督机构的专门化 |
| 4.1.2 议员的相对独立性 |
| 4.1.3 监察专员的运用 |
| 4.2 财政监督 |
| 4.3 人事监督 |
| 4.3.1 人事任命 |
| 4.3.2 弹劾 |
| 4.3.3 不信任投票权 |
| 4.4 工作监督 |
| 4.4.1 质询权 |
| 4.4.2 调查权 |
| 4.5 西方国家议会监督制度的启示 |
| 第5章 改进和完善石狮市人大对政府监督的对策 |
| 5.1 厘清监督工作的目标和定位 |
| 5.2 加强和改进常规性监督工作 |
| 5.2.1 选题要力求精准 |
| 5.2.2 调研要重在做实 |
| 5.2.3 审议要加强互动 |
| 5.2.4 督办要务求实效 |
| 5.3 激活和用足法定制度的潜力 |
| 5.3.1 完善人大预算监督体系 |
| 5.3.2 加强人大人事监督 |
| 5.3.3 对重大问题建构人大调查机制 |
| 5.3.4 加强人大监督公开性建设 |
| 5.4 优化和提升常委会履职能力 |
| 5.4.1 科学选配常委会组成人员 |
| 5.4.2 提高人大代表素质 |
| 5.4.3 设置专门的监督委员会 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 |
（8）华银电力公司人力资源一体化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 插图索引 |
| 附表索引 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及其意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 相关理论基础与文献综述 |
| 1.2.1 相关理论基础 |
| 1.2.2 人力资源一体化在电力企业应用的研究综述 |
| 1.3 研究方法和研究结构 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究结构 |
| 第2章 华银电力人力资源管理现状分析 |
| 2.1 华银电力简介 |
| 2.1.1 华银电力的企业背景 |
| 2.1.2 人力资源管理战略实施过程中所面临的挑战 |
| 2.2 华银电力人力资源管理现状 |
| 2.2.1 人力资源管理架构的作用及现状 |
| 2.2.2 人力资源业务模块及存在的问题 |
| 2.2.3 人力资源信息系统现状 |
| 2.3 实施人力资源一体化建设的环境分析 |
| 2.3.1 外部环境分析 |
| 2.3.2 内部环境分析 |
| 2.4 人力资源一体化建设的需求分析 |
| 第3章 华银电力人力资源一体化建设方案 |
| 3.1 人力资源一体化建设的目标与总体思路 |
| 3.1.1 人力资源一体化建设的目标 |
| 3.1.2 人力资源一体化建设的总体思路 |
| 3.2 华银电力人力资源一体化关键模块设计 |
| 3.2.1 组织及岗位管理模块 |
| 3.2.2 人员管理模块 |
| 3.2.3 薪酬管理模块 |
| 3.2.4 绩效管理模块 |
| 3.2.5 培训管理模块 |
| 3.2.6 职涯管理模块 |
| 3.3 华银电力人力资源一体化建设授权架构体系 |
| 3.3.1 人力资源一体化的总体授权架构 |
| 3.3.2 人力资源各关键模块的授权架构 |
| 3.4 华银电力人力资源一体化的平台建设 |
| 3.4.1 人力资源一体化信息管理系统建设目标 |
| 3.4.2 信息管理系统的组成和功能架构 |
| 3.4.3 人力资源数据编码规则建设 |
| 第4章 华银电力人力资源一体化建设实施保障与持续推进 |
| 4.1 华银电力人力资源一体化建设方案的实施 |
| 4.1.1 实现人力资源一体化的实施步骤 |
| 4.1.2 人力资源一体化建设的主要工作 |
| 4.1.3 人力资源一体化建设的配套工作 |
| 4.2 对人力资源管理的改进总结及启示 |
| 4.2.1 对人力资源管理的改进总结 |
| 4.2.2 对人力资源管理的启示 |
| 4.3 华银电力人力资源一体化建设的持续推进 |
| 4.3.1 人力资源一体化建设的不足之处 |
| 4.3.2 华银电力公司人力资源一体化建设的发展方向 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）内蒙古电力公司干部管理信息系统分析与设计（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 论文选题来源及意义 |
| 1.2 国内外研究动态 |
| 1.2.1 企业管理信息化的内涵 |
| 1.2.2 管理信息化的研究动态 |
| 1.2.3 干部管理信息化的发展 |
| 1.3 论文研究内容及思路 |
| 第二章 管理信息系统设计理论介绍 |
| 2.1 系统分析理论 |
| 2.1.1 系统分析的主要任务 |
| 2.1.2 需求分析 |
| 2.1.3 业务流程分析 |
| 2.1.4 数据流程分析 |
| 2.2 结构化设计理论 |
| 2.2.1 总体设计 |
| 2.2.2 详细设计 |
| 2.3 架构设计 |
| 2.4 数据库设计 |
| 第三章 系统分析 |
| 3.1 内蒙古电力公司干部工作信息化现状 |
| 3.1.1 内蒙古电力公司简介 |
| 3.1.2 干部管理部门业务特点 |
| 3.1.3 干部管理部门业务现状 |
| 3.2 系统目标需求 |
| 3.3 运行环境需求 |
| 3.3.1 硬件环境 |
| 3.3.2 软件环境 |
| 3.4 系统功能需求 |
| 3.4.1 功能需求 |
| 3.4.2 安全需求 |
| 3.5 干部管理业务分析 |
| 3.6 系统数据流程图 |
| 3.7 系统可行性分析 |
| 第四章 系统总体设计 |
| 4.1 系统设计目标 |
| 4.2 系统功能划分 |
| 4.3 系统架构设计 |
| 4.3.1 C/S 结构介绍 |
| 4.3.2 C/S 结构的优点 |
| 第五章 系统功能详细设计 |
| 5.1 系统管理 |
| 5.2 基础表管理 |
| 5.3 干部基础信息管理 |
| 5.4 干部考核信息管理 |
| 5.5 干部调配信息管理 |
| 5.6 干部培训信息管理 |
| 5.7 干部任免信息管理 |
| 5.8 干部出国政审信息管理 |
| 5.9 报表管理 |
| 5.9.1 报表设置 |
| 5.9.2 打印和打印预览 |
| 5.10 基础操作设计 |
| 5.10.1 录入 |
| 5.10.2 查询 |
| 5.10.3 修改 |
| 5.10.4 删除 |
| 5.10.5 数据导出 |
| 第六章 系统数据库设计 |
| 6.1 数据库设计原则 |
| 6.2 数据库总体设计 |
| 6.3 数据库表结构设计 |
| 6.3.1 系统管理数据库 |
| 6.3.2 基础表管理数据库 |
| 6.3.3 干部基础信息数据库 |
| 6.3.4 干部考核数据库 |
| 6.3.5 干部调配数据库 |
| 6.3.6 干部任免数据库 |
| 6.3.7 干部培训数据库 |
| 6.3.8 出国政审数据库 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间发表的学术论文和参加科研情况 |
四、国家电力公司任免干部（论文参考文献）
- [1]浅谈如何发挥党建工作在车辆管理中的重要作用[J]. 付强. 电力设备管理, 2020(08)
- [2]电力体制改革下党组织参与公司治理研究 ——以Y公司为例[D]. 刘子莹. 云南财经大学, 2020(07)
- [3]地级市干部任免系统设计与实现[D]. 李烨明. 长沙理工大学, 2020(07)
- [4]中国中央企业职业经理人制度建设研究[D]. 任永强. 武汉大学, 2016(01)
- [5]商业类国有企业高管选任制度研究 ——以新加坡淡马锡模式为例[D]. 黄益辉. 华东政法大学, 2016(07)
- [6]干部管理信息系统开发及应用[J]. 赵雪梅,申正忠,周锦良. 电力信息与通信技术, 2015(09)
- [7]石狮市人大对政府监督研究[D]. 卢心心. 华侨大学, 2015(01)
- [8]华银电力公司人力资源一体化建设研究[D]. 陈林. 湖南大学, 2011(12)
- [9]川电公司召开干部任免宣布大会[N]. 向莉莉,何飞. 西南电力报, 2010
- [10]内蒙古电力公司干部管理信息系统分析与设计[D]. 罗昊旻. 华北电力大学（河北）, 2010(05)