一、中国公务员晋升制度激励机制的问题及对策（论文文献综述）
罗斌[1]（2021）在《Y县公务员职务与职级并行下的职级激励功能研究》文中研究说明自我国的公务员制度确立以来,公务员系统长期以来一直实行的都是以职务晋升为主的职业发展途径,只有通过职务的提高来解决“向上”晋升的需求,但由于机构级别设置、编制职数等客观因素的制约,公务员的高晋升需求和狭窄的晋升渠道的矛盾长期存在。随着国家治理体系改革的开展,公务员晋升机制迎来了改革,2015年首次提出了“公务员职级”的概念,将职级与薪资水平挂钩,并开始实行公务员职务与职级并行制度。对于公务员群体而言,薪资的提高与职务和职级的晋升密切相关,职级晋升制度本质上就是一个激励制度,通过职级晋升的条件设置、薪资调整等机制来达到激励公务员群体干事创业、积极作为的目的。为了进一步完善和改进制度的内在逻辑和外在形式,2018年修订了《公务员法》,提出了更加完善的公务员职务与职级并行制度,制度实施后,公务员的晋升渠道得到拓宽,职业发展前景有了很大改善,解决了大部分资深公务员待遇长期“原地踏步”的问题,稳定了公务员队伍。随着公务员职务与职级并行制度的实施,与实际情况相碰撞,在具体推进的过程中也暴露出一些新的矛盾,存在的问题逐渐显现。本文以社会公平理论、赫兹伯格的双因素理论,以及马斯洛的需要层次理论为理论基础,以新的职务与职级并行制度实施后的云南省Y县公务员队伍为研究对象,主要通过在特定群体内发放调查问卷和进行访谈的形式收集数据,并将数据进行分析研究。着重调查了云南省Y县在两次公务员职务与职级并行制度改革中的成效和措施,对其激励功能的实现进行了分析,针对其实施的现状、存在的问题和产生的原因,结合公务员职级制度改革的趋势和职级激励功能的实现需求,适当借鉴一些企业管理中的激励机制,对完善公务员职级晋升制度和更好体现其激励功能提出完善的建议。本篇论文由五个部分构成。第一部分对文章涉及的相关概念进行了界定,对所使用到的理论进行了说明;第二部分分析了该制度产生背景和研究意义以及在云南省Y县该制度执行的现状,从云南省Y县公务员职级晋升激励作用的实施现状出发,对Y县公务员的职级激励功能进行研究,进而对整个公务员职务与职级并行制度的发展进行一个脉络的梳理和综述;第三部分通过对制度和执行情况的分析,找到了Y县公务员职务与职级并行制度实施过程中因实际问题导致与制度设计预期不符而产生的嬗变,以及对这些嬗变的主要表现和产生成因进行了分析,找出现行公务员职级晋升制度在制度本身和执行中存在的问题;第四部分对完善公务员职级晋升制度和更好体现其激励功能提出对策。
于婵[2]（2021）在《乡镇公务员激励机制研究 ——以Z市Y乡为例》文中研究表明乡镇公务员数量庞大、与群众联系密切,在行政管理体系中处于中坚力量。建设一支高素质的乡镇公务员队伍是推进乡村振兴进程的重要环节。但是当前乡镇公务员工作效率低、工作压力大、自我价值感偏低,究其原因主要在于我国乡镇公务员激励机制不完善。因此,建立科学合理的乡镇公务员激励机制对提高行政效率,提升政府形象,强化干部队伍建设具有重要的意义,是建设服务型、责任型乡镇政府的重要契机。本文在阐释乡镇公务员、激励和激励机制相关核心概念之后,以马斯洛需求层次理论、双因素理论、公平理论等相关理论为基础,以Z市Y乡公务员为样本对象,运用了文献研究法、问卷调查法等研究方法,从总体情况、激励机制内容、激励效果三个方面概述了乡镇公务员激励机制的发展现状,发现存在薪酬激励动力不足、晋升激励缺乏灵活性、考核激励导向不明显和教育培训缺失等四个方面问题并进行分析,同时借鉴国外关于乡镇公务员激励机制的经验做法,结合我国乡镇的实际情况,有针对性地提出了建立多元化薪酬体系、构建多渠道晋升体系、优化考核机制体系、建立健全培训机制、建立精神激励手段等具体对策。希望能为完善乡镇公务员激励机制,提升乡镇公务员工作热情,建设服务型政府提供参考。
冷泽成[3]（2021）在《宜春经开区基层公务员激励机制的研究》文中认为基层公务员是指行使国家行政权力,执行国家既定的政策和方针,并扎根工作在政府行政机构的最基层,既要服从上级指示安排,又要做好基层服务工作的国家公职人员。可以说,绝大部分公务员都工作在基层,而基层公务员的作用也十分重要,我国公务员人数达到了716万之多,其中超过400万的公职人员工作在基层一线。基层公务员不但是执行国家意志的践行者,也是人民群众的服务者,为国家推进社会经济发展,他们的工作成效决定了人民的生活质量和社会的和谐稳定。近些年,为了营造廉洁的组织体系,国家执法监督力度加大,中央八项规定规定出台后,一方面,基层公务员的工资待遇越来越阳光,以前那种见不得阳光的收入已经不复存在,在贪污腐败方面也抓的更紧,公务员的各方面收入都愈加的规范;另一方面是新时代下对公务员的要求有了全面的提高和变化,有些公务员未审时度势、与时俱进,导致工作能力更不上时代的发展和要求,久而久之工作上失去激情、工作本领恐慌、投诉举报、辞职、逃离公务员队伍等现象逐步上升,如何增强基层公务员的幸福感、获得感和归属感,通过激励引导他们不折不扣的执行国家政策,促使他们全心全意地为人民服务,是国内学者研究激励机制所需要思考的问题。激励基层公务员干事创业、服务大众是激励机制设计者的宗旨。同时也是一项综合性工作,包括薪酬激励、晋升激励、考核激励、培训激励等,是一项多元化的机制。本文以公务员职务与职级并行制度的推行和新修订的《中华人民共和国公务员法》为研究背景,在总结国内外激励理论和各地先进激励做法的基础上,对宜春经开区基层公务员展开调查,通过对调查结果分析可以发现该地区公务员激励机制并不完善,主要可以归纳为薪酬、考核、晋升、培训等方面的问题,然后在对这些问题进行深层次的原因分析,最后通过借鉴比对激励机制先进的地区,结合宜春经开区的当地实情,因地制宜的设计一套科学合理的激励机制。
滕菲[4]（2021）在《Y市税务系统公务员职务与职级并行制度实施存在问题及对策研究》文中研究说明2019年6月1日起由中共中央办公厅印发的《公务员职务与职级并行规定》正式实行,该制度主要为了拓展公务员晋升空间、提高公务员工资待遇、加强公务员队伍专业化建设、激励公务员干事创业。Y市税务系统执行《规定》以来取得了一定的成效,但有效性仍有待进一步提高,因此对职务与职级并行制度的执行情况进行调查研究显得尤为必要。本文在公共管理相关理论的指导下,通过文献研究、实地调查、个案研究等方法,以Y市税务系统作为研究样本,对Y市税务系统的公务员职务与职级并行制度的执行情况进行深入的调查分析,从不同角度总结制度执行过程中可能存在的问题,具体为:政策实际可操作性需进一步提高。与县以下职务与职级并行制度缺乏衔接,制度过于宏观缺乏对具体操作和实施缺乏具体的指导,配套制度不完善;政策执行机构的执行能力有限。政策执行机构组织及人员保障不足,政策执行机构的具体执行不全面规范,政策执行机构对政策导向把握不到位;政策目标群体的政策认知度不高。对政策了解不充分,政策执行参与度较低,缺乏对个人发展的全面规划。经过分析,导致以上问题主要为政策成熟度不够,制度体系全面性有待进一步增强;政策执行机构规范度不够,制度实施有效性尚需提高;政策目标群体参与度不够,制度实施认可度难以保障。本文以史密斯政策执行模型为视角,结合双因素理论、公平理论和职业发展理论,从制度本身、执行单位、目标群体三个角度出发,提出相应的对策措施,认为可以进一步完善职务与职级并行制度设计。与原县以下制度保持衔接性,进一步明确职级晋升的指导意见,完善职级公务员考核、管理和薪酬制度;完善制度执行机构的执行措施。优化工作领导小组建设,加强职级晋升工作规范化管理,树立科学职级晋升工作导向;加强政策目标群体的政策参与。加强政策的宣传解读,建立制度执行评价机制,引导公务员做好个人发展规划。
何灵[5]（2020）在《重庆市B区职务与职级并行后乡镇公务员晋升问题研究》文中研究表明2019年3月,中共中央办公厅印发了《公务员职务与职级并行规定》,共七章三十四条,自2019年6月1日起施行。2019年6月,重庆市出台了职务与职级并行制度实施方案。2019年6月中旬,各区县各部门根据《并行规定》和实施方案,结合实际研究制定具体工作方案,明确实施范围、职级设置与职数比例、职级套转和晋升政策以及实施步骤、工作要求等内容报市委组织部备案,区县领导班子的职级职数由市委组织部核定。2019年6月下旬,各级机关根据批准的具体工作方案,组织职级套转,按照干部管理权限审批后存入本人干部人事档案;区县机关及其乡镇（街道）机关报区县党委组织部备案。在核定的职级职数内,有序开展职级晋升工作。从2019年6月实施以来,受到广大基层公务员的好评,但也陆续反映出一些问题,例如乡镇公务员的晋升空间依然有限、考核机制不够完善、实际操作中存在一定难度等。本文通过文献研究法、问卷调查法和访谈调查法,对重庆市B区职务与职级并行后乡镇公务员晋升问题展开研究。本文首先调研了重庆市B区乡镇公务员职务与职级并行制度的基本情况,包括细则、组织实施、工作程序、晋升情况等。本文为了解B区乡镇公务员对该制度实施后的受到影响和主观感受,通过问卷和访谈展开调查,收集到问卷调查结果和访谈调查结果。根据收集到的材料,比较重庆市B区职务与职级并行后乡镇公务员晋升的积极影响和潜在隐患。积极影响方面包括引导乡镇公务员更加注重实绩、打破乡镇公务员“晋升天花板”、培育乡镇公务员追求职业发展的信心。潜在隐患包括论资排辈现象依然严重、基层裙带关系影响职级晋升的公平性、职级晋升考核存在形式主义。本文继续深入分析重庆市B区职务与职级并行后乡镇公务员晋升存在的问题,问题背后的原因分析。当前反映出来的问题有四个方面,晋升空间依旧较小、职务与职级并行后存在激励失灵、民主测评和考核标准不够合理、对职务晋升造成一定的冲击。问题背后的原因涉及职务与职级并行制度不够完善、职务与职级并行后激励手段不多、现行考评机制和晋升模式不够科学、职务与职级并行后缺乏关联配套制度。最后,给出重庆市B区职务与职级并行后乡镇公务员晋升问题的对策,包括优化职务与职级并行制度、加强公务员在职级晋升道路的有效激励、建立独立科学精准的考核体系、配套增加关联性制度改革措施。期望本文的研究可为重庆市今后调整职务与职级并行实施方案提供依据,也为全国乡镇公务员职务与职级并行后晋升现状研究提供参考。
陆庆兵[6]（2020）在《海门市悦来镇基层公务员激励管理研究》文中认为基层公务员是我国公务员队伍中人数最为庞大的一个群体,现如今我国正处在经济和社会高速发展的阶段,为满足政府部门的需求,国家对公务员招录的数量和质量每年也在不断地提升。公务员作为政府公共部门重要的组成部分,在这当下如何培养一支高效负责的公务员人才队伍,对我国建设服务型和创新型政府显得至关重要。本文以海门市悦来镇基层公务员群体为具体研究对象,详尽地介绍了海门市悦来镇基层公务员激励管理的现状和特色,通过对海门市悦来镇基层公务员的问卷调查及访谈,结合人力资源相关理论,对获得的资料进行统计分析,从激励因素方面对造成悦来镇基层公务员激励管理中存在问题的原因进行分析。同时根据海门市悦来镇政府具体实际以及现行的管理制度,从内部因素角度出发,提出了完善海门市悦来镇基层公务员激励管理的相关对策。具体有:完善培训机制和加强精神文化建设。从外部增强悦来镇基层公务员自身能力,同时进行职业道德教育,营造组织文化,增强悦来镇基层公务员的使命感、存在感与归属感;合理分配悦来镇基层公务员工作量和落实岗位职责,搭建一个更好的工作平台;改良悦来镇基层公务员晋升机制,净化悦来镇的晋升环境;完善悦来镇基层公务员报酬和奖励机制,从正反两方面对悦来镇基层公务员进行工作激励。
李子玉[7]（2020）在《公务员职务与职级并行问题及对策研究 ——以山东省公安厅试点为例》文中提出职务与职级并行制度是近一个时期我国推行公务员制度改革的重点工作。是我国推动政府体制深化改革、政府治理能力现代化的一个重要举措。旨在结合我国公务员体制改革的历史和实践,在国际社会各种领域不断出现新情况,中国国内政治、经济和社会发展面临新挑战的情况下,参考国内外公共管理理论发展成果,立足本国公务员晋升实践的经验和教训,开辟公务员晋升“双渠道并行”新模式,缓解普通公务员晋升“天花板”以及公务员职业生涯“职业倦怠”现象,提高公务员的公平感和获得感,重新激发公务员开创自身事业和实现自我理想的积极性,强化公务员队伍建设,从公共管理最基本的执行个体层面提高政府的治理能力。经过2015年开始县以下机关公务员职务与职级并行试点和2016年开始省市级机关公务员职务与职级并行试点,山东省公安厅作为省直机关试点单位,于2017年对厅机关和直属局的综合管理类岗位的公务员进行了职务与职级并行制度的改革,先一步体验了“新渠道”的效果。本文旨在通过对山东省公安厅职务职级并行试点案例的研究,理清职务职级相关概念,梳理公务员晋升制度的变革历史,阐述清楚整个试点的全过程和相关政策导向,并在此基础上总结公务员的职务与职级并行相应的试点改革经验,分析试点中出现的问题和原因,并从公务员群体的认知、制度政策自身存在不足、配套机制有待完善等方面提出针对性的对策,对未来将会在全国范围内,在所有公务员岗位种类中推行的公务员的职务与职级并行的相关制度进一步完善以及公务员群体自我定位和职业成长提供一定的参考。
张雨田[8]（2020）在《中新公务员晋升制度 ——多维比较及启示借鉴》文中提出世界已进入全球化时代的新阶段,中国正面临着来自政治、经济、文化、社会、生态问题的广泛性和复杂性的挑战。这些挑战迫切要求政府全面地从管理转向治理,从简单治理转向精细化、网络化治理。公务员作为参与国家治理的主体,现实需求显然对现行的公务员制度提出了改革的要求。为此,中国开始了新一轮的公务员制度改革。对此,学界理应从学术的角度出发,从国外的公务员制度改革和实践中借鉴经验。然而,在中国公务员晋升制度方面,学界对该制度的研究及围绕该制度进行的国际比较研究均留有大量空白。此外,2018年以来,实务界在组织层面和法律层面都付诸行动。在这一背景下,中国公务员晋升制度的既有问题在理论上已得到解决,而新的实践问题尚未暴露。本文试图从中国公务员晋升制度的文本出发,在构建晋升制度比较框架的基础上,对中国和新加坡的公务员晋升制度进行多维比较,通过比较分析,发现两国制度的异同及中国制度设计中可能存在的不足之处,以期借鉴新加坡经验,从中获得对中国公务员晋升制度改革的有益启示,从而探索出适合中国公务员晋升制度改革的实践路径。除绪论和结论以外,论文正文由三个部分组成。第一部分阐释公务员晋升制度的核心概念和研究的理论基础。笔者对中国使用的公务员概念和国外使用的公务员概念进行了分析和界定,明确本文中公务员的内涵,并在此基础上,依次从学界对公务员晋升、公务员晋升制度的定义出发,结合字典和词典,对公务员晋升和公务员晋升制度的概念进行了分析和界定,明确本文的研究对象。而内容型管理激励理论和彼得原理为本文的研究提供了理论支持和方法论的指导,从而使研究具有科学性。第二部分进行中国和新加坡公务员晋升制度的多维比较并探讨其给予中国的启示。在构建晋升制度比较框架的基础上,笔者从管理机构、晋升原则、晋升条件、晋升方式、晋升程序、辅助机制和申诉机制七个方面,就中国和新加坡的公务员晋升制度进行比较,分析两国的制度设计及制度设计理念,发现两国的制度异同及中国制度设计中可能存在的不足之处,并获得启示,以期为中国公务员制度改革提供借鉴。第三部分研析借鉴新加坡经验改革中国公务员晋升制度的实践路径。在比较研究的基础上,提出中国应从促进公务员队伍的优化配置和强化公务员晋升权益保障两条实践路径推动公务员晋升制度改革。此外,笔者还从信息技术发展的角度,展望了中国公务员晋升制度改革的未来和趋势。在中国新一轮公务员制度改革的背景下,笔者希望,本文的研究成果能够对完善中国公务员晋升制度有一定的参考意义。
孙崇庆[9]（2020）在《我国乡镇公务员激励问题研究》文中进行了进一步梳理习近平总书记曾指出:“小康不小康,关键看老乡。”乡村发展情况是我国社会主义现代化建设的关键,作为行政权力的应用者和公共服务的提供者,乡镇公务员肩负着振兴乡村的历史使命,责任重大。在我国公务员队伍中,乡镇公务员占有较大的比例,为保证乡镇公务员忠于职守,积极担当,实现乡村振兴,乡镇公务员激励问题研究具有重要意义。本文认为公务员激励作为一项系统性工作,是以相应的激励观念为指导,激励制度为框架,激励方式为手段,一定的财政保障为基础而运作的。通过对我国乡镇公务员激励实践的研究发现,当前乡镇公务员激励实践存在薪资待遇低、晋升渠道狭窄、激励及时性差、激励方式单一的问题。究其原因,是因为激励观念有偏差、激励制度不健全、激励方式陈旧、乡镇财政拮据。而本文认为激励观念、制度与方式上存在的不足只是表面原因,根本问题是乡镇经济发展落后,财政不足。为解决乡镇公务员激励问题,应以转变乡镇公务员激励观念、完善各项激励制度、创新激励方式以及强化乡镇公务员权利保障为路径。
欧阳陈晨[10]（2020）在《苍南县乡镇基层公务员激励机制研究》文中认为乡镇基层公务员是国家方针政策的执行者与诠释者,承担着国家治理的基本任务,建设科学有效的乡镇基层公务员激励机制,是建设高素质公务员队伍,促进区域社会经济发展,推进“乡村振兴”进程的主要内容。我国目前乡镇基层公务员的人数约为390万,约占全部公务员数量的55%,完善乡镇基层公务员激励机制,提高政府公共服务水平显得尤为重要。本文以温州市苍南县为例,通过文献研究法与问卷调查法对乡镇基层公务员激励机制中的薪酬激励、培训激励、晋升激励、考核激励四个方面进行调查研究,发现当前苍南县乡镇基层公务员激励机制存在如下问题:一是薪酬设置合理性有待提高,二是培训激励实效性欠佳,三是晋升职位低,晋升周期长,四是考核激励导向不明显。这些问题使得乡镇基层公务员流动性大,工作的积极性不高,干部队伍质量难以进一步提升,优化基层公务员激励机制是当前优化乡镇公务员管理必须要解决的问题。经过对调查研究的结果的深入剖析,造成以上问题的原因主要有以下几点:一是晋升机制不完善,二是薪酬体系改革跟不上时代变化,三是培训理念相对落后,四是传统考核理念惯性大。在深入分析具体存在的问题及原因的基础上,本文有针对性地提出优化苍南县乡镇基层公务员激励机制的具体对策:一是建立灵活多元的薪酬体系,二是更新乡镇基层公务员培训理念,三是畅通乡镇基层公务员晋升渠道,四是完善乡镇基层公务员考核管理。
二、中国公务员晋升制度激励机制的问题及对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、中国公务员晋升制度激励机制的问题及对策（论文提纲范文）
（1）Y县公务员职务与职级并行下的职级激励功能研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题背景及研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外相关研究动态及文献综述 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)问卷调查法 |
| (三)比较研究法 |
| (四)定性分析法 |
| 四、研究内容和技术路线 |
| (一)研究内容 |
| (二)技术路线 |
| 五、创新点与不足 |
| (一)创新之处 |
| (二)不足之处 |
| 第一章 基本概念和基础理论 |
| 第一节 基本概念界定 |
| 一、职务与职级并行制度 |
| 二、职务职级激励机制 |
| 三、职级的激励功能 |
| 四、领导职务公务员与职级公务员 |
| 第二节 基础理论 |
| 一、公平理论 |
| 二、赫兹伯格双因素理论 |
| 三、马斯洛五层次需要理论 |
| 第二章 Y县公务员职级激励的实施现状 |
| 第一节 公务员职务与职级并行制度改革的背景 |
| 一、新中国公务员晋升制度的变迁 |
| 二、公务员职务与职级并行制度改革 |
| 三、公务员职务与职级并行制度改革的意义 |
| 四、旧公务员职务与职级并行制度的弊端和职级激励功能的削弱 |
| 五、新公务员职务与职级并行制度的创新点 |
| 第二节 Y县公务员职务与职级并行制度的实施过程及现状 |
| 一、职级套转 |
| 二、职级晋升 |
| 三、Y县公务员职级激励的成效调查 |
| 第三章 Y县公务员职级激励功能的嬗变与成因分析 |
| 第一节 Y县公务员职级激励功能的嬗变现状 |
| 一、职级晋升机制不够完善 |
| 二、领导职务公务员兼任职级 |
| 三、晋升渠道依然狭窄 |
| 四、晋升结果存在“论资排辈”倾向 |
| 五、物质激励不足精神激励缺乏 |
| 第二节 Y县公务员职级激励功能嬗变的成因分析 |
| 一、晋升过程和结果透明度不足 |
| 二、职级晋升系统的独立性不足 |
| 三、晋升模式单一 |
| 四、晋升机制不完善,缺乏有效监督 |
| 五、物质激励和精神激励力度不够 |
| 第四章 完善Y县公务员职级激励功能的对策 |
| 第一节 完善职级激励功能应该坚持的原则 |
| 一、依法激励原则 |
| 二、坚持职务职级分开原则 |
| 三、能上能下原则 |
| 四、兼顾效率与公平原则 |
| 第二节 完善Y县公务员职级激励功能的具体措施 |
| 一、优化公务员职级晋升考核及相关制度 |
| 二、完善公务员独立职级体系建设 |
| 三、自然晋升模式与选拨晋升模式混合使用 |
| 四、建立科学精准的职级晋升机制 |
| 五、建立强有力的增资保障机制和软性激励机制 |
| 第三节 保障机制 |
| 一、制度保障 |
| 二、组织保障 |
| 三、财政保障 |
| 四、监督保障 |
| 结论与启示 |
| 一、结论 |
| 二、启示 |
| 参考文献 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 公务员职级激励作用问卷调查 |
| 致谢 |
（2）乡镇公务员激励机制研究 ——以Z市Y乡为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.引言 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献综述 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点与不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 2 核心概念与理论基础 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 乡镇公务员 |
| 2.1.2 激励与激励机制 |
| 2.2 激励理论及运用 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论及运用 |
| 2.2.2 双因素理论及运用 |
| 2.2.3 公平理论及运用 |
| 3 Z市Y乡公务员激励机制现状 |
| 3.1 Z市Y乡公务员总体情况 |
| 3.2 Z市Y乡公务员激励机制 |
| 3.2.1 激励机制内容 |
| 3.2.2 激励机制成效 |
| 3.3 Z市Y乡公务员激励效果调查分析 |
| 3.3.1 Z市Y乡公务员激励机制调查实施 |
| 3.3.2 Z市Y乡公务员激励情况分析 |
| 3.3.3 Z市Y乡公务员需求的激励因素分析 |
| 3.3.4 Z市Y乡实际激励效果分析 |
| 4 Z市Y乡公务员激励机制存在的问题及原因分析 |
| 4.1 Z市Y乡公务员激励机制存在的问题 |
| 4.1.1 薪酬激励动力不足 |
| 4.1.2 晋升激励缺乏灵活性 |
| 4.1.3 考核激励导向不明显 |
| 4.1.4 教育培训缺失 |
| 4.2 Z市Y乡公务员激励机制存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 物质激励制度不完善 |
| 4.2.2 晋升制度不合理 |
| 4.2.3 考核激励缺乏实效 |
| 4.2.4 培训理念相对落后 |
| 5 国际经验借鉴 |
| 5.1 国外乡镇公务员激励机制概况 |
| 5.1.1 日本公务员激励机制 |
| 5.1.2 越南公务员激励机制 |
| 5.1.3 美国公务员激励机制 |
| 5.2 国外乡镇公务员激励机制的借鉴及启示 |
| 6 完善乡镇公务员激励机制的对策建议 |
| 6.1 建立多元化的薪酬体系 |
| 6.1.1 创新薪酬管理制度 |
| 6.1.2 完善福利待遇制度 |
| 6.1.3 落实带薪休假制度 |
| 6.2 构建多渠道的晋升体系 |
| 6.2.1 拓宽晋升激励渠道 |
| 6.2.2 严格落实晋升政策 |
| 6.2.3 推行职务职级并行晋升制度 |
| 6.3 优化考核机制体系 |
| 6.3.1 建立科学考核体系 |
| 6.3.2 采用全方位考评体系 |
| 6.3.3 充分运用考核结果 |
| 6.4 建立健全培训机制 |
| 6.4.1 树立正确的培训教育理念 |
| 6.4.2 创新公务员培训方法 |
| 6.4.3 按需设置公务员培训内容 |
| 6.4.4 建立培训考核体系 |
| 6.4.5 积极开展线上云培训 |
| 6.5 强化精神激励手段 |
| 7.结论 |
| 参考文献 |
| 附录 乡镇公务员激励机制研究调查问卷 |
| 致谢 |
（3）宜春经开区基层公务员激励机制的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 本文的创新点与难点 |
| 1.5.1 创新点 |
| 1.5.2 研究难点 |
| 2 基层公务员激励机制的相关概念和理论基础 |
| 2.1 基层公务员激励机制的概念 |
| 2.1.1 基层公务员的含义和特点 |
| 2.1.2 基层公务员激励机制的构成 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 需求变化的需要层次理论 |
| 2.2.2 心理感受的公平理论 |
| 2.2.3 正负激励的强化理论 |
| 2.3 激励机制对基层公务员群体的影响作用 |
| 3 宜春经开区基层公务员激励机制现状、存在问题及原因 |
| 3.1 宜春经开区基层公务员的基本情况和激励现状分析 |
| 3.1.1 宜春经开区基层公务员的基本情况 |
| 3.1.2 宜春经开区基层公务员的激励现状分析 |
| 3.2 宜春经开区基层公务员激励机制存在的问题 |
| 3.2.1 薪酬机制方面的问题 |
| 3.2.2 考核机制方面的问题 |
| 3.2.3 晋升机制方面的问题 |
| 3.2.4 培训机制方面的问题 |
| 3.3 宜春经开区基层公务员激励机制存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 政策法规存在缺位 |
| 3.3.2 监督处罚力度不够 |
| 3.3.3 作风建设需进一步加强 |
| 4 国内外公务员激励机制的实践经验与借鉴 |
| 4.1 国外公务员激励机制的实践 |
| 4.1.1 美国公务员激励机制 |
| 4.1.2 新加坡公务员激励机制 |
| 4.2 国内公务员激励机制的实践 |
| 4.2.1 珠海市公务员激励机制 |
| 4.2.2 武汉市公务员激励机制 |
| 4.2.3 赣州市高新区公务员激励机制 |
| 4.3 国内外公务员激励机制对宜春经开区基层公务员激励的启示 |
| 4.3.1 科学合理的考核体系 |
| 4.3.2 绩效引领的薪酬制度 |
| 4.3.3 探索创新培训方法 |
| 4.3.4 流畅的晋升机制 |
| 5 完善宜春经开区基层公务员激励机制的对策 |
| 5.1 完善宜春经开区基层公务员激励机制的原则 |
| 5.1.1 合理性原则 |
| 5.1.2 正负激励并重原则 |
| 5.1.3 对症激励原则 |
| 5.2 完善宜春经开区基层公务员激励机制的具体措施 |
| 5.2.1 设计合理的薪酬机制 |
| 5.2.2 建立科学的考核机制 |
| 5.2.3 配套成熟的晋升机制 |
| 5.2.4 打造长效的培训机制 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）Y市税务系统公务员职务与职级并行制度实施存在问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景、价值和意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的价值和意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外相关研究 |
| 1.2.2 国内相关研究 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究目标、研究内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究思路、技术路线和研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 创新与不足 |
| 1.5.1 论文的创新之处 |
| 1.5.2 论文的不足之处 |
| 第2章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 职务 |
| 2.1.2 职级 |
| 2.1.3 职务与职级并行 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 政策执行理论 |
| 2.2.3 史密斯政策执行模型 |
| 第3章 Y市税务系统公务员职务与职级并行制度执行现状 |
| 3.1 Y市税务系统概况 |
| 3.1.1 Y市税务系统的机构概况 |
| 3.1.2 Y市税务系统的人员概况 |
| 3.2 职务与职级并行执行概况 |
| 3.2.1 Y市税务系统的制度执行安排 |
| 3.2.2 Y市税务系统的职级晋升工作流程 |
| 3.2.3 Y市税务系统制度执行总体情况 |
| 3.2.4 Y市税务系统制度执行成效 |
| 3.3 Y市税务系统公务员职务与职级并行制度执行现状及效果调查 |
| 3.3.1 调查目的 |
| 3.3.2 访谈和问卷调查结果汇总及分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 Y市税务系统职务与职级并行实施过程中存在的问题及原因分析 |
| 4.1 存在的问题 |
| 4.1.1 政策实际可操作性需进一步提高 |
| 4.1.2 政策执行机构的执行能力有限 |
| 4.1.3 政策目标群体的政策认知度不高 |
| 4.2 原因分析 |
| 4.2.1 政策成熟度不够,制度体系全面性有待进一步增强 |
| 4.2.2 政策执行机构规范度不够,制度实施有效性尚需提高 |
| 4.2.3 政策目标群体参与度不够,制度实施认可度难以保障 |
| 第5章 Y市税务系统职务与职级并行制度执行的对策思路 |
| 5.1 进一步完善职务与职级并行制度设计 |
| 5.1.1 需与原县以下制度保持衔接性 |
| 5.1.2 进一步明确职级晋升的指导意见 |
| 5.1.3 完善职级公务员考核、管理和薪酬制度 |
| 5.2 完善制度执行机构的执行措施 |
| 5.2.1 优化工作领导小组建设 |
| 5.2.2 加强职级晋升工作规范化管理 |
| 5.2.3 树立科学职级晋升工作导向 |
| 5.3 加强政策目标群体的政策参与 |
| 5.3.1 加强政策的宣传解读 |
| 5.3.2 建立制度执行评价机制 |
| 5.3.3 引导公务员做好个人发展规划 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 职务与职级并行制度实施现状调查问卷（仅用于学术研宄） |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（5）重庆市B区职务与职级并行后乡镇公务员晋升问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容与创新点 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究创新点 |
| 第2章 概念界定和理论基础 |
| 2.1 相关的概念界定 |
| 2.1.1 乡镇公务员 |
| 2.1.2 职务与职级 |
| 2.1.3 职务与职级并行制度 |
| 2.1.4 晋升与考核 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 期望理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 亚当斯公平理论 |
| 第3章 重庆市B区职务与职级并行制度实施情况 |
| 3.1 重庆市B区组织实施职务与职级并行制度的组织实施 |
| 3.1.1 总体要求 |
| 3.1.2 实施范围 |
| 3.1.3 工作内容 |
| 3.2 职务与职级并行制度实施前后B区公务员职级晋升情况 |
| 第4章 重庆市B区职务与职级并行后乡镇公务员晋升调查与分析 |
| 4.1 调查方案设计 |
| 4.1.1 调查目的 |
| 4.1.2 调查问卷的设计 |
| 4.2 调查方案实施 |
| 4.3 问卷调查结果分析 |
| 4.4 重庆市B区职务与职级并行后乡镇公务员晋升的积极影响 |
| 4.4.1 引导乡镇公务员更加注重工作实绩 |
| 4.4.2 打破乡镇公务员“晋升天花板” |
| 4.4.3 培育乡镇公务员追求职业发展的信心 |
| 4.5 重庆市B区职务与职级并行后乡镇公务员晋升存在的潜在隐患 |
| 4.5.1 论资排辈现象依然严重 |
| 4.5.2 基层裙带关系影响职级晋升的公平性 |
| 4.5.3 职级晋升考核存在形式主义 |
| 第5章 重庆市B区职务与职级并行后乡镇公务员晋升问题及问题的原因分析 |
| 5.1 重庆市B区职务与职级并行后乡镇公务员晋升存在的问题分析 |
| 5.1.1 乡镇公务员晋升空间依旧较小 |
| 5.1.2 职务与职级并行后存在激励失灵 |
| 5.1.3 民主测评和考核标准不够合理 |
| 5.1.4 对职务晋升造成一定的冲击 |
| 5.2 重庆市B区职务与职级并行后乡镇公务员晋升问题的原因分析 |
| 5.2.1 职务与职级并行制度不够完善 |
| 5.2.2 职务与职级并行后激励手段不足 |
| 5.2.3 现行考评机制和晋升模式不够科学 |
| 5.2.4 职务与职级并行后缺乏关联配套制度 |
| 第6章 职务与职级并行后解决乡镇公务员晋升问题的对策分析 |
| 6.1 优化职务与职级并行制度 |
| 6.1.1 打通职务与职级的双向转换通道 |
| 6.1.2 灵活设置职级和职数向基层倾斜 |
| 6.2 加强公务员在职级晋升道路的有效激励 |
| 6.2.1 合理确定职级的名分和待遇 |
| 6.2.2 完善乡镇公务员职级晋升的经费保障制度 |
| 6.3 建立独立科学精准的考核体系 |
| 6.3.1 建立独立的考核指标与形式 |
| 6.3.2 确保考核结果涵盖“正向+负向” |
| 6.4 配套增加关联性制度改革措施 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 关于职务与职级并行后乡镇公务员晋升问题的问卷调查 |
| 致谢 |
（6）海门市悦来镇基层公务员激励管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、问题的提出 |
| 二、研究的意义 |
| 三、研究综述 |
| (一) 国外研究综述 |
| (二) 国内研究综述 |
| 四、研究方法 |
| (一) 文献研究法 |
| (二) 问卷调查法 |
| (三) 访谈法 |
| 五、研究内容 |
| (一)研究对象创新 |
| (二) 研究角度创新 |
| 第一章 概念界定和理论基础 |
| 一、概念界定 |
| (一) 基层公务员 |
| (二) 公务员管理 |
| (三) 激励机制 |
| 二、理论基础 |
| (一) 人力资本理论 |
| (二) 双因素理论 |
| 第二章 海门市悦来镇基层公务员基本现状 |
| 一、悦来镇政府总体情况 |
| (一) 地域人口情况 |
| (二) 经济社会情况 |
| 二、悦来镇政府组织机构和职能情况 |
| (一) 组织机构概况 |
| (二) 各机构人员配备和职能情况 |
| 三、悦来镇基层公务员队伍情况 |
| (一) 悦来镇基层公务员队伍概况 |
| (二) 悦来镇基层公务员各层次结构情况 |
| 第三章 海门市悦来镇基层公务员激励管理实践 |
| 一、悦来镇基层公务员考核和晋升激励管理实践情况 |
| (一) 悦来镇基层公务员考核和晋升激励管理措施 |
| (二) 悦来镇基层公务员考核和晋升激励管理成效 |
| 二、悦来镇基层公务员薪酬和福利激励管理实践情况 |
| (一) 悦来镇基层公务员薪酬和福利激励管理措施 |
| (二) 悦来镇基层公务员薪酬和福利激励管理成效 |
| 三、悦来镇基层公务员培训激励管理实践情况 |
| (一) 悦来镇基层公务员培训激励管理措施 |
| (二) 悦来镇基层公务员培训激励管理成效 |
| 四、悦来镇基层公务员后勤保障激励管理实践情况 |
| (一) 悦来镇基层公务员后勤保障激励管理措施 |
| (二) 悦来镇基层公务员后勤保障激励管理成效 |
| 第四章 海门市悦来镇基层公务员激励管理中存在的问题及原因分析 |
| 一、海门市悦来镇基层公务员激励管理中存在的问题 |
| (一) 悦来镇基层公务员内生动力不足 |
| (二) 悦来镇基层公务员岗位职责和考核机制不完善 |
| (三) 悦来镇基层公务员晋升通道狭窄 |
| (四) 悦来镇基层公务员报酬和奖励机制单一 |
| (五) 悦来镇基层公务员培训流于形式 |
| 二、海门市悦来镇基层公务员激励管理中存在问题的原因分析 |
| (一) 悦来镇乡镇环境限制 |
| (二) 悦来镇基层公务员工作性质和工作对象复杂 |
| (三) 悦来镇人才培养机制存在缺陷 |
| (四) 悦来镇基层公务员收入分配和奖惩机制不完善 |
| (五) 悦来镇基层公务员培训缺乏有效管理 |
| 第五章 优化海门市悦来镇基层公务员激励管理中存在问题的对策 |
| 一、完善培训机制和加强精神文化建设 |
| (一) 完善培训机制 |
| (二) 加强精神文化建设 |
| 二、落实悦来镇基层公务员岗位职责和完善考核机制 |
| (一) 落实岗位职责 |
| (二) 完善考核机制 |
| 三、改良悦来镇基层公务员晋升通道和机制 |
| (一) 拓宽悦来镇基层公务员晋升通道 |
| (二) 改良悦来镇基层公务员晋升机制 |
| 四、完善悦来镇基层公务员报酬和奖励机制 |
| (一) 完善悦来镇基层公务员报酬机制 |
| (二) 完善悦来镇基层公务员奖励机制 |
| 五、改善悦来镇基层公务员软硬环境 |
| (一) 改善工作硬件环境 |
| (二) 营造和谐社交氛围 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录: 海门市悦来镇基层公务员工作满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（7）公务员职务与职级并行问题及对策研究 ——以山东省公安厅试点为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 理论意义 |
| 1.1.3 现实意义 |
| 1.2 研究现状综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究思路和研究框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究创新和不足 |
| 1.5.1 研究创新 |
| 1.5.2 研究不足 |
| 第2章 公务员职务与职级并行制度的概述 |
| 2.1 公务员相关概念的界定 |
| 2.1.1 国外公务员相关概念 |
| 2.1.2 我国公务员相关概念 |
| 2.2 职务与职级的界定 |
| 2.2.1 职务的界定 |
| 2.2.2 职级的界定 |
| 2.2.3 职务与职级的关系 |
| 2.3 职务与职级并行制度历史沿革 |
| 2.3.1 职务与职级并行提出前的工资制度 |
| 2.3.2 职务与职级并行制度的提出与推行 |
| 2.4 职务与职级并行制度相关的激励理论 |
| 第3章 山东省公安厅职务与职级并行试点实施状况 |
| 3.1 公安与警察的含义 |
| 3.2 山东省公安厅试点条件 |
| 3.2.1 试点总体原则 |
| 3.2.2 试点工作纪律 |
| 3.2.3 试点政策口径 |
| 3.3 山东省公安厅职务与职级并行试点范围及人数 |
| 3.3.1 试点单位范围 |
| 3.3.2 试点人数及职数设置 |
| 3.4 山东省公安厅职务与职级并行试点实施程序 |
| 3.4.1 非领导职务公务员职级套改 |
| 3.4.2 职务与职级公务员晋级职级 |
| 3.4.3 职级公务员晋升领导职务 |
| 3.4.4 任职年限的计算 |
| 3.4.5 职级晋升的工作程序 |
| 3.5 山东省公安厅职务与职级并行试点结果 |
| 3.5.1 公务员普遍得到了提拔 |
| 3.5.2 工资待遇显着增加 |
| 3.5.3 工作积极性重新激发 |
| 第4章 职务与职级并行试点存在的问题和原因 |
| 4.1 职务与职级并行制度政策自身的问题 |
| 4.1.1 职级概念的模糊性造成理解与认识偏差 |
| 4.1.2 晋升条件和标准的激励导向不明确 |
| 4.1.3 试点政策缺乏与其他类别公务员规定的统筹衔接 |
| 4.2. 职务与职级并行制度实施过程的问题 |
| 4.2.1 职级晋升年限使用和择优条件不合理 |
| 4.2.2 职级晋升工作考核科学性和有效性不足 |
| 4.2.3 激励作用有一定的局限性和负面效果 |
| 4.2.4 整个试点过程缺少真正有效的监督 |
| 4.3 职务与职级并行制度后续配套管理的问题 |
| 4.3.1 职级管理与职务管理不协调 |
| 4.3.2 职级本身的管理制度不完善 |
| 4.4 职务与职级并行试点相关问题产生的原因概述 |
| 4.4.1 相关政策作为新事物其自身还有待完善 |
| 4.4.2 相关政策的执行机制直接继承旧有制度 |
| 4.4.3 相关政策执行落实中缺少即时有效的反馈救济 |
| 第5章 公务员职务和职级并行存在问题的对策建议 |
| 5.1 对职务与职级并行制度政策本身的优化建议 |
| 5.1.1 加强教育培训树立公务员的正确认识 |
| 5.1.2 优化调整相关政策明确职级序列的工作导向 |
| 5.1.3 建立并完善职务与职级间的统筹协调机制 |
| 5.2 对职务与职级并行制度实施过程的建议 |
| 5.2.1 优化职务与职级并行制度套改晋升的政策 |
| 5.2.2 改革职务与职级并行制度的考核体系 |
| 5.2.3 强化职务与职级并行制度的监督机制 |
| 5.3 对职务与职级并行制度配套管理政策的建议 |
| 5.3.1 规范公务员职务和职级的监管政策 |
| 5.3.2 重视公务员职业发展的规划指导 |
| 5.3.3 深化公务员职级竞争的淘汰机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 一、法律文件类 |
| 二、着作类 |
| 三、期刊论文类 |
| 四、报纸及其他类 |
| 附录 |
| 访谈提纲 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（8）中新公务员晋升制度 ——多维比较及启示借鉴（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| (一)研究背景与价值 |
| (二)国内外研究现状 |
| (三)研究思路、内容与方法 |
| 一、核心概念界定与研究理论基础 |
| (一)核心概念界定 |
| (二)研究理论基础 |
| 二、中新公务员晋升制度多维比较和启示 |
| (一)晋升制度比较框架的构建 |
| (二)中新公务员晋升制度多维比较 |
| (三)新加坡公务员晋升制度给予中国的启示 |
| 三、借鉴新加坡经验改革中国公务员晋升制度的实践路径 |
| (一)促进公务员队伍的优化配置 |
| (二)强化公务员晋升权益保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 研究生期间发表的成果和参与的项目 |
| 致谢 |
（9）我国乡镇公务员激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景和意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)理论意义 |
| (三)实践意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、研究方法 |
| 四、创新之处 |
| 第1章 相关概念和理论基础 |
| 1.1 相关概念 |
| 1.1.1 乡镇政府 |
| 1.1.2 公务员 |
| 1.1.3 乡镇公务员 |
| 1.1.4 激励 |
| 1.2 激励理论基础 |
| 1.2.1 马克思主义需求理论 |
| 1.2.2 双因素理论 |
| 1.2.3 期望理论 |
| 第2章 我国乡镇公务员激励存在的主要问题与成因 |
| 2.1 乡镇公务员激励存在的主要问题 |
| 2.1.1 薪资待遇偏低 |
| 2.1.2 晋升渠道狭窄 |
| 2.1.3 激励及时性差 |
| 2.1.4 激励方式单一 |
| 2.2 乡镇公务员激励存在问题的成因 |
| 2.2.1 激励观念有偏差 |
| 2.2.2 激励制度不健全 |
| 2.2.3 激励方式陈旧 |
| 2.2.4 乡镇财政拮据 |
| 第3章 我国乡镇公务员激励问题的解决路径 |
| 3.1 转变乡镇公务员激励观念 |
| 3.1.1 树立人本激励观念 |
| 3.1.2 增强权变激励观念 |
| 3.1.3 克服论资排辈观念 |
| 3.2 完善乡镇公务员激励制度 |
| 3.2.1 健全乡镇公务员培训制度 |
| 3.2.2 完善乡镇公务员考核制度 |
| 3.2.3 完善乡镇公务员奖励制度 |
| 3.2.4 畅通乡镇公务员晋升渠道 |
| 3.2.5 推进容错纠错与行政问责制度 |
| 3.3 创新乡镇公务员激励方式 |
| 3.3.1 物质激励与精神激励相结合 |
| 3.3.2 坚持激励与约束相结合 |
| 3.3.3 一般性激励与个性化激励相结合 |
| 3.4 强化乡镇公务员权利保障 |
| 3.4.1 制度建设理清乡镇事权 |
| 3.4.2 多项并举加强乡镇税收 |
| 3.4.3 加强乡镇人事权 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间取得的学术成果 |
| 参考文献 |
（10）苍南县乡镇基层公务员激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 乡镇基层公务员激励机制的相关理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 乡镇基层公务员 |
| 2.1.2 激励机制 |
| 2.2 乡镇基层公务员的主要特点 |
| 2.3 公务员激励机制相关理论 |
| 2.3.1 双因素理论 |
| 2.3.2 公共选择理论 |
| 2.3.3 公平理论 |
| 3 苍南县乡镇基层公务员激励机制现状及实施效果 |
| 3.1 苍南县乡镇基层公务员激励机制现状 |
| 3.1.1 薪酬激励 |
| 3.1.2 培训激励 |
| 3.1.3 晋升激励 |
| 3.1.4 考核激励 |
| 3.2 问卷调查 |
| 3.2.1 调查对象的选择 |
| 3.2.2 调查结果统计 |
| 4 苍南县基层公务员激励机制存在的主要问题及原因分析 |
| 4.1 苍南县基层公务员激励机制存在的主要问题 |
| 4.1.1 薪酬设置合理性有待提高 |
| 4.1.2 培训激励实效性欠佳 |
| 4.1.3 晋升职位低,晋升周期长 |
| 4.1.4 考核激励导向不明显 |
| 4.2 苍南县乡镇基层公务员激励机制存在主要问题的原因分析 |
| 4.2.1 薪酬体系改革跟不上时代变化 |
| 4.2.2 培训理念相对落后 |
| 4.2.3 晋升机制不完善 |
| 4.2.4 传统考核理念惯性大 |
| 5 完善苍南县乡镇基层公务员激励机制的对策 |
| 5.1 建立灵活多元的薪酬体系 |
| 5.1.1 保持公务员工资水平与当地经济情况的相对稳定 |
| 5.1.2 保证乡镇基层对绩效奖金发放的统筹支配权 |
| 5.1.3 加强对乡镇津补贴发放的指导、监管和审计 |
| 5.2 更新乡镇基层公务员培训理念 |
| 5.2.1 满足培训的差异化需求 |
| 5.2.2 提高培训工作的实效性 |
| 5.2.3 促进各培训渠道利用率均衡化 |
| 5.3 畅通乡镇基层公务员晋升渠道 |
| 5.3.1 优化年轻干部选拔机制 |
| 5.3.2 优化设计领导职数与非领导职数 |
| 5.4 完善乡镇基层公务员考核管理 |
| 5.4.1 实施乡镇基层公务员的分类考核 |
| 5.4.2 优化乡镇基层公务员考核流程 |
| 5.4.3 保证平时考核与年度考核有机结合 |
| 5.4.4 注重考核结果的应用 |
| 6 总结 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
四、中国公务员晋升制度激励机制的问题及对策（论文参考文献）
- [1]Y县公务员职务与职级并行下的职级激励功能研究[D]. 罗斌. 云南财经大学, 2021(09)
- [2]乡镇公务员激励机制研究 ——以Z市Y乡为例[D]. 于婵. 江西财经大学, 2021(10)
- [3]宜春经开区基层公务员激励机制的研究[D]. 冷泽成. 江西财经大学, 2021(10)
- [4]Y市税务系统公务员职务与职级并行制度实施存在问题及对策研究[D]. 滕菲. 扬州大学, 2021(09)
- [5]重庆市B区职务与职级并行后乡镇公务员晋升问题研究[D]. 何灵. 西南大学, 2020(05)
- [6]海门市悦来镇基层公务员激励管理研究[D]. 陆庆兵. 苏州大学, 2020(03)
- [7]公务员职务与职级并行问题及对策研究 ——以山东省公安厅试点为例[D]. 李子玉. 山东大学, 2020(12)
- [8]中新公务员晋升制度 ——多维比较及启示借鉴[D]. 张雨田. 吉林大学, 2020(08)
- [9]我国乡镇公务员激励问题研究[D]. 孙崇庆. 黑龙江省社会科学院, 2020(01)
- [10]苍南县乡镇基层公务员激励机制研究[D]. 欧阳陈晨. 黑龙江八一农垦大学, 2020(12)
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