一、模糊综合评判在公务员综合素质考核中的运用（论文文献综述）
尹红光[1]（2021）在《综合管理类公务员个人岗位绩效考评体系研究》文中研究指明党的十八大以来,中央对公务员绩效考评工作提出了新标准,要求公务员考评“考准考实”。绩效考评是公务员管理的重要手段,完善公务员绩效考评体系,创新考评方式方法,有利于提高政府行政效能以及公务员管理科学化水平。公务员群体中,综合管理类公务员全体基数较大,其职能主要在于履行综合管理及内部管理职责,他们往往在政府机关中的一些指挥、规划、组织、决策、协调与监督等工作中肩负政治领导责任与重大决策任务,其绩效考评评价直接影响各级政府行政效能的发挥。以往综合管理类公务员的个人考评以部门考评、年度考核、主观评价为主,且方法上可操作性不足。因此,结合时代发展,将考评与岗位职责结合,构建与综合管理类公务员个人岗位绩效考评体系具有重要的意义。本研究首先系统地梳理国内外公务员绩效考评研究文献,重点厘清绩效考评的概念、方法以及理论,并从既有研究出发,得出公务员个人岗位绩效考评的基本指标池,以作为本研究中综合管理类公务员个人岗位绩效考评指标体系的基础;其次,结合综合管理类公务员的岗位特点,明确综合管理类公务员个人岗位绩效考评的目标,通过专家访谈法、问卷调查法构建综合管理类公务员个人岗位绩效考评指标体系,采用层次分析法计算权重分配,采用模糊综合评价法计算综合管理类公务员个人岗位绩效考评成绩。通过德尔菲法,组成了综合管理类公务员绩效考评的专家成员组18人,经专家组的三轮筛选,最终获得15项考核指标:德方面主要是政治品质、职业道德、言行表现;能方面主要是岗位适应能力、综合业务能力、开拓创新能力、攻坚克难能力;勤方面主要是工作态度、日常出勤;绩方面主要是工作负荷、工作质量、工作时效、综合效益、工作过程;廉方面主要是廉洁自律。进一步将所设计的综合管理类公务员个人岗位绩效考评体系运用于D市人社局10名综合管理类公务员的个人岗位绩效考评实践,并引入了多个考评主体获得其个人岗位绩效考评的成绩。结果基本印证了本文所构建的综合管理类公务员个人岗位绩效考评体系的有效性。为了确保D市综合管理类公务员个人岗位绩效考评能够取得较佳的成绩,实践中,还应进一步结合考核单位的情况进一步设计三级考核指标;注意考核主体样本的数量化引入;做好工作分析以及考核过程实施保障;细化绩效考评结果运用策略。
李洁[2]（2020）在《C县乡镇公务员绩效考核优化研究》文中进行了进一步梳理随着时代的发展,党和人民群众对于基层服务型政府的建设提出了更高的要求。乡镇公务员绩效考核能够提升乡镇公务员队伍的整体素质,进一步推动乡镇政府提供优质的公共服务,满足人民群众日益增长的服务需求。建立一套科学、合理的乡镇公务员绩效考核体系有利于激发公务员的工作积极性,提高乡镇政府的管理效率,推动农村经济社会发展。然而乡镇公务员工作的特殊性和复杂性给乡镇公务员绩效考核工作的开展增加了难度,因此完善乡镇公务员绩效考核体系是一个曲折复杂的过程,需要在实践中不断探索。论文以C县乡镇公务员绩效考核为研究对象,界定了乡镇公务员绩效考核等核心概念,引入了目标管理理论、权变理论和任务绩效与周边绩效理论等理论视角。在此基础上,通过问卷调查和深度访谈的形式,对C县乡镇公务员绩效考核现状进行了深入的调查与研究,将绩效考核中存在的问题总结为考核目标不明确、考核内容不具体、考核主体不全面、平时考核流于形式、考核结果应用弱化等方面。进一步从乡镇公务员对绩效考核的重视程度不够、乡镇公务员工作实绩量化难度大、未建立起科学的绩效考核体系以及绩效考核配套制度不完善四方面分析了问题产生的原因。最后,提出了C县乡镇公务员绩效考核的优化对策,即明确绩效考核指导思想和基本原则,优化绩效考核体系,完善绩效考核保障措施。
张鹿园[3]（2020）在《基层公务员初任培训有效性的实证评估及提升路径研究》文中提出社会的发展变幻莫测,培养一批综合素质较强的公务员团队,在我国干部培养的系统中起到至关重要的作用。初任培训是对新入职公务员举行的培训,是公务员培训的常规项目,在公务员培训的整个过程起到了至关重要的作用。公务员初任培训实施的有效性,以及是否能够满足公务员在学校层面的基本需求,很重要程度上取决于初任培训项目的体系构建的完善程度与健全程度。公务员初任培训有效性的实证评估通过借鉴现CIRO培训有效性评估模型,对公务员初任培训的情境评估、投入评估、反应评估和结果评估四个层面进行综合测评。目前,纵观我国基层公务员初任培训有效性现有研究成果,定性分析较多,而定量研究较少。为此,以CIRO培训有效性评估模型为依据,设计基层公务员初任培训有效性评估指标体系及其权重分配,构建基层公务员初任培训有效性实证评估模型,是帮助政府清楚认知基层公务员初任培训现状,奠定基层公务员初任培训的规划基础,实现人员精准配置与高效管理的必需。现以湖南省为例,对收集的调查问卷数据进行数理分析与评估模型检验,得出如下结论:其一,通过描述性分析可知,大部分受访者认为培训的有效性良好或者一般,认为培训效果优秀的约样本三分之一左右,仅有少数人认为培训的有效性差。其二,基层公务员培训有效性在性别上无显着性差异,在文化程度与职位类别上具有显着差异性。其三,通过模糊综合评价可知,四个维度有效性程度从高到低的排序分别为:投入评估>结果评估>情境评估>反应评估。其四,情景评估中培训目标做的较好,投入评估中设施保障和师资保障做得较好,反应评估中培训内容做得较好,结果评估中组织绩效和社会影响做得较好,需要肯定和进一步发扬。其五,被调查人员认为培训目标的设置、培训计划的规划和组织需要进一步提高;同时落实以人为本,切实为培训人员考虑,使培训落实到个人绩效的提高上。基于以上研究结果,结合基层公务员初任培训有效性,为更好地提高基层青年公务员的工作生活质量水平,提出如下建议与对策:一是科学界定基层公务员培训需求,设计分层分类培训;二是在实施环节,组织实施培训计划,教授合理的知识,采用参与式教学方法,选用合适的培训师资;三是建立效果评价与使用相结合的制度,促进培训效果的转化。
胡静[4]（2019）在《基于平衡计分卡的乡镇公务员绩效考核制度研究 ——以天津市蓟州区D镇政府为例》文中进行了进一步梳理随着我国公务员管理机制逐渐走向成熟,公务员绩效考核作为组成政府绩效考核的重要部分,逐步走入人们的视线。我国公务员队伍中乡镇公务员占比例较大,其工作直接面对公众,工作效果直接影响公众对政府的认可度。随着公众对服务型政府要求的不断提高,目前实施的乡镇公务员绩效考核制度已经不能满足新时代的需求。基于平衡计分卡对各方面考核平衡的优势来优化乡镇公务员绩效考核制度,可以对乡镇公务员的工作实绩提出更加全面平衡的考核指标,能更直接的体现乡镇公务员工作能力素质等水平,对促进乡镇政府工作效能的提升,具有很大现实意义。本文首先梳理了国内外有关公职人员绩效考核制度和平衡计分卡绩效考核的研究现状,阐述了乡镇公务员绩效考核制度的理论基础、相关概念及平衡计分卡相关知识。介绍了我国乡镇公务员绩效考核制度现状、特征,通过对绩效考核内容、标准、程序、结果运用等方面的分析,指出考核制度在考核内容、标准、考核主体、结果等次方面存在的问题。然后以D镇公务员绩效考核制度现状为切入点,对乡镇公务员绩效考核制度进行满意度调查,发现D镇公务员绩效考核制度除了乡镇公务员绩效考核制度存在的共性问题,还在沟通反馈和结果运用方面存在问题。最后,基于平衡计分卡原理从公众、内部管理、财政、学习成长四个维度提出更加贴近乡镇公务员工作实绩的可量化考核指标,并明确了所有指标的权重及评分标准。又通过丰富考核主体、完善考核流程、明确保障措施、分析结果运用、优化绩效工资发放,形成基于平衡计分卡的乡镇公务员绩效考核制度,解决公务员绩效考核制度在乡镇执行时出现的问题。
肖新平[5]（2019）在《中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角》文中认为本研究聚焦于中国基层公务员考核制度与考核实效之间的偏差问题或曰考核制度为何难以全面落实和取得预期或理想的效果。针对中国基层公务员考核管理问题进行实地研究与组织文化的分析,结合政府组织发展趋势及基层公务员自身的时代特征及中国公共行政的组织文化特质,提出提升基层公务员考核管理有效性的对策建议。本文主要采用参与观察与深度访谈的方法获取有关资料,以X市政务中心及该市N部门的考核管理为主要研究对象,研究方法主要有文献研究、叙事分析、文本分析、个案分析、跨学科研究以及比较、归纳等。缘起于美国的新公共管理理论及其实践主要借用与学习了西方企业管理的经验做法,主张用企业家精神改革公共部门与重塑政府。诚然,这种做法有其现实的效用与价值,然而这一理论源于企业管理、产生自美国而本身无法摆脱固有的企业文化与美国文化特质。由于公私部门性质与中美国家文化的差异,以重塑政府与企业家精神为主导的新公共管理理论及其绩效考核应用于中国基层公务员考核,不可避免地引发了双重的“组织文化不适应”,即与公共部门组织文化及国家宏观组织文化的不匹配、不契合,并产生经验借鉴、接受与阐释过程的变异与误读等认知偏差,从而导致考核制度难以取得预期与应有的实效。本研究从公私部门的组织文化差异与中西国家宏观组织文化即国家文化差异两种视角进行比较研究,力求对于我国基层公务员考核进行比较客观、全面、系统、深入的组织文化解读与阐释。研究价值:研究的理论价值在于通过整合沙因与霍夫斯泰德的组织文化理论并将其变通作为论文的理论分析框架,对我国基层公务员考核管理的问题存在从组织文化的三个层面进行阐释,同时对于基层公务员考核管理的工具与理论来源即新公共管理及绩效管理进行分析;研究的实践价值在于以个案分析为视角考察2007-2017年十年间X市基层公务员考核管理的发展、演变及其问题的根源,提出建设适应中国公务员考核管理的组织文化的对策建议,如优化公务员考核管理的总体设计、深化对人性向善管理假设的认知、树立以人为本的公务员管理价值导向、提高公务员对考核的知情参与及自我管理、借助优秀传统文化促进组织文化建设等,这些建议有助于深化各方对于基层公务员考核管理的认知,并为今后各地基层公务员的考核管理提供启示、经验借鉴以及具体的改进举措,更好促进基层公务员考核管理实效的提升。研究主要创新点:1.理论创新。鉴于沙因与霍夫斯泰德组织文化理论彼此的相似相容与互补性,将他们加以整合、变通应用,沙因组织文化三个层次基础上,将潜在基本假设层面与国家文化维度对应,并鉴于中国传统社会建立在差序格局与熟人社会基础上人际关系对于考核的重要影响,将性别维度替换为特殊主义维度,从而更有针对性的分析中国基层公务员考核。2.阐释创新。公共部门组织文化的特质在于其任务与职责的公共性,这决定了其所追求的信念与价值观;同时,论证了中国公共行政的组织文化特质在于集体主义的文化倾向,核心是中和思想。3.考核理念的创新。提出人性向善的管理假设与四类人性假设及“去考核”、“考核替代”、“公务员自我管理”等。4.考核举措创新。如公务员考核管理的三级分类管理;德能勤绩廉考核指标具体内容的细化;考核中公务员合法权益的维护与救济;讨论领导与上级交办的其他事项的规范管理;X市考核经验与启示。研究结论:本文研究了基层公务员考核管理制度的实践及问题,得出考核制度之所以难以取得预期与应有实效的原因在于:借鉴企业管理做法的外来的新公共管理理论在应用于中国公务员考核时遭遇了双重的文化不适应,即公私部门组织文化与中西方国家文化的本质差异导致的对于该理论的理念与考核工具接受与阐释过程的变异、误读与认知偏差。公共部门工作职责与任务的公共性决定了其所信奉的信念与价值观与新公共管理主张的竞争、效率、成本、收益、顾客导向等价值理念及理性经济人假设等共享文化假设的不匹配;中国公共行政的组织文化特质在于中国国家文化的集体主义倾向。中国传统的农业社会与农耕文明决定了中国集体主义的生活与生产方式,集体生活与劳作需要家族成员协作与家长的统领,产生了尊卑与亲疏的差序格局,进而形成高权力距离、特殊主义以及长期导向等国家文化特点。
辛高飞[6]（2019）在《D教育培训公司培训教师招聘结构化面试指标研究》文中研究指明随着对面试工作相关研究的不断深入,传统面试体现出越来越多的弊端,而人力资源管理中心结构化面试由于其具有标准化、科学化的操作,以及多维度的应聘人员能力考核,逐步在人员的招聘中越来越受到重视。在结构化面试的开展中,以往的研究基本采用定性分析法,本文运用数学模型定量分析法,最为核心的部分是能力指标的筛选,通过对于核心能力指标的筛选,能够构建招聘的能力素质模型,从而对应聘人员进行全面的考核。D公司随着其不断的发展需要更大范围的拓展市场,目前新的分部开设速度较快,对人才产生了较大的需求。在以往的招聘中,D公司采取传统面试方法,对于人员的能力考核不全面,员工的录用在很大程度上并不能满足实际工作中对于人员的需求。基于这一背景,本文针对D公司的结构化面试开展中,培训教师的面试指标筛选进行研究。本文首先对研究背景、意义等进行介绍,对结构化面试及其指标筛选的相关文献进行研究;随后,本文对于结构化面试相关的概念及理论基础进行了介绍。在此基础上,本文分析了 D公司目前招聘工作的开展情况,以及面试工作中存在的问题。针对这些问题,本文展开了面试指标的筛选工作,运用行为事件访谈法及问卷调查法,对培训教师的核心胜任能力要素指标进行筛选,运用层次分析法并筛选出的指标进行权重的计算,并将计算结构运用到实际工作中进行了实证分析。最后规范了结构化面试实施的具体环节及保障措施。希望通过本文的研究,能够进一步指导D公司中结构化面试的落实,并未结构化面试的指标筛选研究提供一定的有益参考。
徐梦荷[7]（2019）在《拱墅区统计局员工胜任力评价研究》文中研究说明社会的进步与发展使国内面临的社会形势发生巨大变化,提升公共管理部门公务人员的胜任力水平是加快我国现代化经济建设、实现科学发展的必然选择。在党和政府的高度重视和正确指导下,近年来公务人员的培训与胜任力认定工作已经初见成果,但与人民群众对公务员应有的预期还相差甚远。为此,本文选取拱墅区统计局工作人员为研究对象,针对当前该局工作人员胜任力现状展开研究,并以此提出提升该局工作人员胜任力的科学对策,以期提升拱墅区统计局工作人员开展各项工作、完成各项任务的能力,进而促进拱墅区经济健康科学的发展。通过对拱墅区统计局员工胜任力评价研究,可以满足干部提升胜任力素质需要,对于提升统计系统干部胜任力素质具有较好的借鉴意义。本研究从拱墅区统计局员工的工作胜任力出发,运用胜任力模型研究的相关技术方法,分析胜任拱墅区统计局员工所应具备的人格品质和专业品质,构建拱墅区统计局员工胜任力模型,以此为基础,通过调研访谈、问卷调查拱墅区统计局公务员的素质现状、统计系统公务员胜任力需求,通过对拱墅区统计局员工胜任力的研究,有针对性的进行培训和考察,不断的提高拱墅区统计局员工的工作胜任力和工作效率。
杨斌[8]（2019）在《X监狱绩效评价体系研究》文中提出当前,我国正在大力推进政府部门的行政体制改革,监狱作为国家的刑罚执行机关,监狱体制改革也被纳入司法行政改革任务,要求“从底线安全观向治本安全观转变”,其本质要求在于提高罪犯教育改造实效和监狱监管质量。在这样的大背景下,如何提高监狱系统的绩效管理水平,提升其综合执法能力,已成为监狱系统所面临的现实而又紧迫的任务。本文旨在构建一种全新的监狱绩效评价体系。综合而全面的反映目前监狱的刑罚执行和罪犯改造成果,科学引导监狱工作向着“治本安全观”这一长期战略目标稳步推进。在结构上,本文首先从前人研究成果入手,梳理了国内外政府绩效管理的最新理念、管理工具以及实践探索,总结了目前我国监狱系统绩效管理现状及存在的问题,分析了将平衡计分卡这一集绩效评估和战略管理于一体的管理工具应用到监狱系统绩效评估工作中的可行性。同时对平衡计分卡的四个维度做出修正,构建适合监狱工作的评价指标体系。在以X监狱为对象的实证研究中,运用层次分析法和德尔菲法相结合的方式对各评价指标权重进行了赋值,并通过调查问卷的形式获得了各二级指标的评价值,最后对X监狱绩效水平进行了模糊评价,并进行了结果综合分析。通过实证研究验证了平衡计分卡在监狱绩效评估中的实用价值。
沈亚东[9]（2017）在《模糊综合评价视域下基层公务员绩效考核问题研究 ——以襄阳市某区为例》文中研究说明国家公务员即代表国家开展社会公共事务管理活动,具备行政职权,处理国家公务的相关人员。他们代表国家开展社会公共事务管理活动,具备行政职权,属于政府权力的直接体现。尤其是基层公务员,他们身处党和国家政策执行的第一线,承担着政府发展目标的具体事务,直接面向最广大的人民群众,其自身服务态度、业务能力、职业品德、责任心等综合素质如何,一方面直接关乎着各政府部门的绩效,另一方面更是直接代表着政府的形象。因此,对于基层公务员的绩效考核与管理是我国政府行政改革过程中所不能忽视的重要一环。由于历史原因,公务员制度在我国建立较晚,并且由于绩效考核机制设计在考核内容、指标设置、反馈沟通、结果应用等方面的部分滞后性,造成国内一些地方政府与部门的绩效考核机制难以产生应有的效果,无法给予公务员工作以正面激励,对于政府形象与绩效水平的提升也没有任何帮助。尤其是某些地区与部门,这一结果仅仅只是员工内部平衡的奖励,考核只是一种形式。为解决基层公务员在绩效考核方面所存在的问题,优化其绩效考核结构,增强其适用性。经对比研究,本文将模糊综合考评法引入到基层公务员绩效考核过程当中。该方法核心思想是利用模糊数学中的隶属度理论,把评价方法由定性变成定量。同时又由于事物本身受各种因素制约,因而我们采用模糊数学对其进行综合评价。该方法存在系统性强、结果直观明了等特点,对于一些难以量化以及具有较强模糊性的问题能很好的解决。因而该方法对于基层公务员绩效考核具有一定的应用性,能够在一定程度上合理消除基层公务员绩效考核指标设置以及考核方法、过程等的主观性。本文以湖北省襄阳市某区基层公务员绩效考核体系为研究对象,立足于我国基层公务员绩效考核工作现状,将模糊综合评价法引入到我国基层公务员绩效考核体系之中,同时在参照《中华人民共和国公务员法》考核要求和湖北省“能力席位三级指标体系”的基础之上,试构建基层公务员绩效考核指标设置及考核方法模型,将定性与定量相结合对基层公务员进行综合考评,借此保证考评工作的准确性与合理性,绩效考评结果也会更加令人信服。同时,能够在基层公务员晋升、奖惩等方面给予信息支持,意义重大。
陈旭[10]（2017）在《四川省公安厅机关公务员绩效考核案例研究》文中研究指明在我国公务员各项管理工作中,公务员考核是一项重要的基础工作。近年来,从国家陆续出台的公务员管理制度改革的规定来看,公务员考核不仅仅是公务员日常管理工作,其考核结果越来越关系着公务员的职业发展。因此,如何进一步加强和改进公务员考核工作,有越来越强烈的现实工作需求和理论研究需求。四川省公安厅结合单位机构规格、干部队伍实际情况和工作特点,从2014年开始在四川省公安厅机关组织开展公务员绩效考核工作。工作开展以来,进一步改进了公务员考核工作,进一步加强了四川省公安厅机关公务员队伍管理,进一步提升了四川省公安厅工作质效。本文就是通过对四川省公安厅机关公务员绩效考核的案例进行分析,以考核前、考核中和考核后为三个时间阶段,围绕考核前科学设计考核规则、考核中规范考核实施和考核后加强考核结果运用三个方面进行研究,分析四川省公安厅机关公务员绩效考核带来的启示,希望对其他单位和地区加强和改进公务员考核工作提供借鉴。本文通过案例分析法,以系统性的思维对四川省公安厅机关开展公务员绩效考核进行分析和研究,从公共管理的角度提炼经验,有较强的实践指导意义和一定的理论研究价值。本文一是提出问题,主要包括对开展公务员绩效考核进行研究的背景、内容、思路和方法,并分析四川省公安厅机关公务员绩效考核的典型性。二是对四川省公安厅机关公务员绩效考核的现状进行分析,详细阐述具体做法。三是对四川省公安厅机关公务员绩效考核的三个关键因素进行分析,从考核规则设计、考核组织实施和考核结果运用三个方面进行研究并做出评价。四是对四川省公安厅机关公务员绩效考核的启示进行分析提炼,总结研究结论,并对未来公务员绩效考核研究进行展望。
二、模糊综合评判在公务员综合素质考核中的运用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、模糊综合评判在公务员综合素质考核中的运用（论文提纲范文）
（1）综合管理类公务员个人岗位绩效考评体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 综合管理类公务员的职能定位分析 |
| 2.1.1 综合管理类公务员界定 |
| 2.1.2 综合管理类公务员职能描述 |
| 2.1.3 综合管理类公务员绩效考评 |
| 2.2 公务员绩效考评理论和政策依据 |
| 2.2.1 目标管理理论 |
| 2.2.2 人事分类管理理论 |
| 2.2.3 我国公务员绩效考评的政策要求 |
| 2.3 综合管理类公务员绩效考评方法 |
| 2.3.1 KPI关键指标考核法 |
| 2.3.2 360 度评估法 |
| 2.3.3 模糊层次分析法 |
| 3 综合管理类公务员个人岗位绩效考评指标体系构建 |
| 3.1 考评目标和原则 |
| 3.1.1 考评目标 |
| 3.1.2 考评原则 |
| 3.2 考评指标体系设计 |
| 3.2.1 设计及运用思路 |
| 3.2.2 主要指标维度 |
| 3.2.3 指标初步筛选 |
| 3.2.4 指标体系确定 |
| 3.2.5 指标信度和效度检验 |
| 3.3 指标权重设定 |
| 3.3.1 权重确定方法 |
| 3.3.2 权重专家赋值 |
| 3.4 综合管理类公务员个人岗位绩效的模糊综合评价 |
| 3.4.1 模糊评价过程 |
| 3.4.2 确定绩效考核评价等级 |
| 3.4.3 综合评价结果分析 |
| 4 综合管理类公务员个人岗位绩效考评体系实证分析 |
| 4.1 考评体系实证设计 |
| 4.1.1 考评目标 |
| 4.1.2 应用思路 |
| 4.1.3 绩效考评主体的选择 |
| 4.1.4 绩效考评对象样本选取 |
| 4.2 评价模型应用 |
| 4.2.1 问卷设计与调查 |
| 4.2.2 问卷调查对象 |
| 4.2.3 问卷结果分析 |
| 4.3 评价结果与分析 |
| 4.3.1 总体评价结果 |
| 4.3.2 评价结果分析 |
| 4.4 考评体系实施建议 |
| 4.4.1 科学设计单位内部绩效考评制度和机制 |
| 4.4.2 合理筹划绩效考评实施的配套保障 |
| 4.4.3 努力提升绩效考评主体的参与程度 |
| 4.4.4 结合单位实际补充三级考核指标 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 A 综合管理类公务员KPI考评调查表 |
| 附录 B HR专家赵某关于一级、二级指标两两比较及权重 |
| 附录 C 综合管理类公务员个人绩效年终综合测评表 |
| 附录 D 综合管理类公务员个人月度平时考核表 |
| 附录 E 综合管理类公务员个人季度专项考核表 |
| 附录 F 综合管理类公务员个人绩效考评加减分项和否决项 |
| 附录 G 综合管理类公务员个人年度测评表 |
| 附录 H 综合管理类公务员个人年度工作总结表 |
| 附录 I D市人社局综合管理类公务员F1 个人岗位绩效考评原始数据 |
| 致谢 |
（2）C县乡镇公务员绩效考核优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状述评 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评析 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 核心概念界定与相关理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 乡镇公务员 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.1.3 乡镇公务员绩效考核 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 目标管理理论 |
| 2.2.2 权变理论 |
| 2.2.3 任务绩效和周边绩效理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 C县乡镇公务员绩效考核现状 |
| 3.1 C县乡镇公务员基本情况 |
| 3.2 C县乡镇公务员绩效考核模式 |
| 3.2.1 考核内容 |
| 3.2.2 考核方法和程序 |
| 3.2.3 考核等次 |
| 3.2.4 考核结果使用 |
| 3.3 C县乡镇公务员绩效考核现状调查 |
| 3.3.1 问卷调查设计 |
| 3.3.2 问卷调查样本 |
| 3.3.3 问卷调查结果 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 C县乡镇公务员绩效考核中存在的问题及原因 |
| 4.1 C县乡镇公务员绩效考核中存在的问题 |
| 4.1.1 考核目标不明确 |
| 4.1.2 考核内容不具体 |
| 4.1.3 考核主体不全面 |
| 4.1.4 平时考核流于形式 |
| 4.1.5 考核结果应用弱化 |
| 4.2 C县乡镇公务员绩效考核中存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 对绩效考核的重视程度不够 |
| 4.2.2 乡镇公务员工作实绩量化难度大 |
| 4.2.3 尚未建立起科学的绩效考核体系 |
| 4.2.4 绩效考核配套制度不完善 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 C县乡镇公务员绩效考核的优化对策 |
| 5.1 明确绩效考核指导思想和基本原则 |
| 5.1.1 指导思想 |
| 5.1.2 基本原则 |
| 5.2 优化绩效考核体系 |
| 5.2.1 明确绩效考核目标 |
| 5.2.2 科学设置绩效考核指标 |
| 5.2.3 构建多元化绩效考核主体 |
| 5.2.4 注重强化平时考核 |
| 5.2.5 加强绩效考核结果应用 |
| 5.3 完善绩效考核保障措施 |
| 5.3.1 制度保障 |
| 5.3.2 组织保障 |
| 5.3.3 文化保障 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 C县乡镇公务员绩效考核现状调查问卷 |
| 附录2 访谈提纲 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（3）基层公务员初任培训有效性的实证评估及提升路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究思路与研究内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与可能的创新之处 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 可能的创新之处 |
| 第2章 公务员初任培训有效性实证评估与提升的一般理论 |
| 2.1 公务员初任培训有效性提升的基本概念 |
| 2.1.1 公务员 |
| 2.1.2 公务员初任培训 |
| 2.1.3 初任培训有效性 |
| 2.2 公务员初任培训有效性实证评估的理论基础 |
| 2.2.1 认知转换理论 |
| 2.2.2 学习型组织能力 |
| 2.2.3 培训有效性评估模型——CIRO模型 |
| 第3章 公务员初任培训有效性评估指标体系与实证模型的构建 |
| 3.1 公务员初任培训有效性评估指标体系的构建 |
| 3.1.1 公务员初任培训有效性评估指标体系的构建原则 |
| 3.1.2 公务员初任培训有效性评估指标体系的主要内容 |
| 3.2 基于层次分析法的公务员初任培训有效性评估指标体系权重设计 |
| 3.2.1 层次分析法简介 |
| 3.2.2 评估指标体系权重的计算 |
| 3.3 基于模糊多属性决策方法的公务员初任培训有效性实证评估模型构建 |
| 3.3.1 公务员初任培训有效性实证评估中运用模糊多属性决策的可行性 |
| 3.3.2 公务员初任培训有效性实证评估模型构建的基本流程 |
| 第4章 基于CIRO 模型的基层公务员初任培训有效性评估 实测结果的案例分析 |
| 4.1 Y市基层公务员初任培训有效性实证评估的实施程序与样本介绍 |
| 4.1.1 基层公务员初任培训有效性实证评估的实施程序 |
| 4.1.2 基层公务员初任培训有效性实证评估样本介绍 |
| 4.2 基层公务员初任培训有效性评估的数理分析 |
| 4.2.1 问卷信效度分析 |
| 4.2.2 描述性分析 |
| 4.2.3 差异性分析 |
| 4.3 实证评估结论 |
| 4.3.1 “情境评估”实测结果 |
| 4.3.2 “投入评估”实测结果 |
| 4.3.3 “反应评估”实测结果 |
| 4.3.4 “结果评估”实测结果 |
| 第5章 基层公务员初任培训有效性的提升路径创新 |
| 5.1 制定科学的培训计划 |
| 5.1.1 明确公务员对于培训的基本需求 |
| 5.1.2 设置层次分明的培训计划 |
| 5.1.3 运用培训需求分析的结果 |
| 5.2 将培训的过程具体化 |
| 5.2.1 重点关注能力的培养 |
| 5.2.2 培训中注意问题解决方式 |
| 5.2.3 促进政府内部教学资源的利用 |
| 5.3 重视培训效果的评价环节 |
| 5.3.1 建立效果评价与使用相结合的制度 |
| 5.3.2 加强转化培训有效性 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简介与读研期间的学术成果 |
| 附录一 :基层公务员初任培训有效性评估指标体系 |
| 附录二 :基层公务员初任培训有效性指标体系权重打分表 |
| 附录三 :基层公务员初任培训有效性测评调查问卷 |
（4）基于平衡计分卡的乡镇公务员绩效考核制度研究 ——以天津市蓟州区D镇政府为例（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题的目的和意义 |
| 1.1.1 选题目的 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 国内外研究概况 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究内容与框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究方法及创新与不足之处 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新之处 |
| 1.4.3 不足之处 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 乡镇公务员绩效考核制度的理论基础 |
| 2.1.1 委托——代理关系理论 |
| 2.1.2 激励理论 |
| 2.1.3 绩效管理流程理论 |
| 2.2 乡镇公务员绩效考核制度相关概念阐释 |
| 2.2.1 乡镇公务员 |
| 2.2.2 绩效考核 |
| 2.2.3 绩效考核制度 |
| 2.3 平衡计分卡概念阐释 |
| 2.3.1 平衡计分卡的发展 |
| 2.3.2 平衡计分卡的四个维度 |
| 2.3.3 平衡计分卡的优势 |
| 第3章 乡镇公务员绩效考核制度概况 |
| 3.1 乡镇公务员绩效考核制度现状 |
| 3.1.1 乡镇公务员绩效考核内容及标准 |
| 3.1.2 乡镇公务员绩效考核程序 |
| 3.1.3 乡镇公务员绩效考核结果运用 |
| 3.2 乡镇公务员绩效考核制度特征及问题 |
| 3.2.1 乡镇公务员绩效考核制度特征 |
| 3.2.2 乡镇公务员绩效考核制度存在的问题 |
| 第4章 蓟州区D镇公务员绩效考核制度现状及满意度调查分析 |
| 4.1 D镇公务员队伍基本情况 |
| 4.2 D镇公务员绩效考核制度现状 |
| 4.2.1 D镇公务员绩效考核流程 |
| 4.2.2 D镇公务员绩效考核内容 |
| 4.3 D镇公务员绩效考核制度满意度调查分析 |
| 4.3.1 D镇公务员绩效考核制度满意度调查问卷设计 |
| 4.3.2 D镇公务员绩效考核制度满意度调查分析 |
| 4.3.3 D镇公务员绩效考核制度存在的问题 |
| 第5章 基于平衡计分卡的乡镇公务员绩效考核制度优化设计 |
| 5.1 乡镇公务员绩效考核制度基于平衡计分卡的优化思路 |
| 5.1.1 基于平衡计分卡解决D镇公务员绩效考核制度存在问题的优势 |
| 5.1.2 基于平衡计分卡优化D镇公务员绩效考核制度的思路 |
| 5.2 乡镇公务员平衡计分卡绩效考核制度要素优化 |
| 5.2.1 乡镇公务员绩效考核指标的优化 |
| 5.2.2 乡镇公务员绩效考核评分标准的优化 |
| 5.2.3 乡镇公务员绩效考核考核主体的优化 |
| 5.3 乡镇公务员平衡计分卡绩效考核流程和结果运用优化 |
| 5.3.1 乡镇公务员绩效考核流程的优化 |
| 5.3.2 乡镇公务员绩效考核结果运用的优化 |
| 5.4 乡镇公务员绩效考核制度研究的结论及展望 |
| 5.4.1 乡镇公务员绩效考核制度研究的结论 |
| 5.4.2 乡镇公务员绩效考核制度研究的展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 乡镇公务员绩效考核制度满意度调查问卷 |
| 平衡计分卡调查问卷 |
| 后记 |
（5）中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究对象与相关概念界定 |
| 一、研究对象界定 |
| 二、相关概念界定 |
| 第二节 研究背景与目的、价值及方法 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究价值 |
| 四、研究方法 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、基层公务员考核已有文献研究统计分析 |
| 二、我国公务员考核的作用与成效 |
| 三、我国公务员考核管理存在问题的研究 |
| 四、我国公务员考核管理问题存在原因的研究 |
| 五、改进公务员考核管理的建议及其问题 |
| 六、古今中外公务员考核管理的启示与借鉴 |
| 第四节 理论基础:组织文化相关理论 |
| 一、文化与组织文化的概念 |
| 二、沙因的组织文化理论 |
| 三、霍夫斯泰德的组织文化理论 |
| 四、应用理论的适用性与可行性 |
| 五、本研究的理论分析与内容框架 |
| 第二章 基层公务员考核管理个案 |
| 第一节 X市政务服务中心的考核管理 |
| 一、X市政务中心相关情况介绍 |
| 二、X市政务中心的考核管理 |
| 三、X市政务中心考核过程诸要素 |
| 四、X市政务中心考核制度执行中遇到的问题 |
| 第二节 X市N局的考核管理 |
| 一、X市N局相关情况介绍 |
| 二、X市N局的平时考核与年终考核 |
| 三、X市N局的晋升考核 |
| 四、X市的其他考核 |
| 第三节 基层公务员考核中的问责 |
| 一、四类问责的案例 |
| 二、对不负责任现象的态度的调查 |
| 本章小结:基层公务员考核管理中的矛盾性 |
| 第三章 基层公务员考核制度的现实效果 |
| 第一节 基层公务员考核管理实践存在的问题 |
| 一、基层公务员考核存在的突出问题 |
| 二、基层公务员考核有效性的影响因素 |
| 三、基层公务员考核规定与考核实践的差距 |
| 第二节 基层公务员考核管理的启示 |
| 一、考核制度的持续改进至关重要 |
| 二、考核奖惩与问责的得当公正至关重要 |
| 三、行政审批局的模式需辩证全面看待 |
| 四、人事绩效考核管理需审慎引入第三方评估 |
| 五、基层公务员考核管理的其他启示 |
| 本章小结:基层公务员考核制度整体设计的思考 |
| 第四章 公私比较:信念与价值观对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 对新公共管理考核管理理念的认知与接受 |
| 一、基层公务员考核管理观念与理论的来源 |
| 二、如何看待新公共管理理论及其绩效考核工具 |
| 三、新公共管理与新公共服务理念的差异与联系 |
| 四、中国对新公共管理理论及其考核工具的接受与认知偏差 |
| 第二节 公私部门考核管理价值理念追求的差异 |
| 一、强调竞争与协作协同的差异 |
| 二、顾客导向与公共治理导向的差异 |
| 三、效率、成本、收益与多重价值目标的差异 |
| 四、绩效结果导向与公共事务的被动性、延续性的差异 |
| 五、领导者及奖惩激励的权限、结果差异 |
| 小结:绩效考核问题存在有其必然性 |
| 第三节 基层公务员考核管理原则要求与具体操作间的偏差 |
| 一、考核要素的客观公正与有效合理问题 |
| 二、考核实施中的公平与合理问题 |
| 三、业绩评比的可测量性与可比性问题 |
| 四、考核中的形式主义问题 |
| 五、小结:应对基层公务员考核的“表现主义” |
| 第四节 公私部门组织文化的本质差异:公共性及其体现 |
| 一、公务员任务职责的多样性与公共责任问责之难 |
| 二、公务员社会角色与自我形象的公共性 |
| 三、公共部门内部人际关系的公共性 |
| 四、公务员管理经验与领导艺术的必要性 |
| 五、公私部门组织文化差异的根源 |
| 本章小结:新公共管理理念与公共部门价值追寻的貌合神离 |
| 第五章 中西比较:共享文化假设对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 基层公务员考核管理问题存在的国家文化阐释 |
| 一、集体主义倾向与考核的竞争评比 |
| 二、特殊主义的中和与考核的客观公正 |
| 三、长期导向与人际关系的克制隐忍 |
| 四、高权力距离倾向与领导的重要作用 |
| 五、不确定性规避维度与考核结果的测评 |
| 六、小结 |
| 第二节 新公共管理理论传播与接受的变异 |
| 一、新公共管理理论适用的“美国情境” |
| 二、管理者与理论家自带的文化特性 |
| 三、理论在中国接受的文化土壤 |
| 四、变异:基层公务员考核管理的实际效果 |
| 第三节 问题根源:考核指导理念与国家文化的不匹配 |
| 一、中西方国家文化的比较 |
| 二、中西方国家文化差异的根源 |
| 三、中国国家文化的特质:集体主义文化 |
| 本章小结:共享潜在基本假设对于民族认知模式的塑造 |
| 第六章 建设适应中国公务员考核管理的组织文化 |
| 第一节 优化公务员考核管理制度的总体设计 |
| 一、客观辩证认识考核的作用与功能 |
| 二、整体全面认识考核的宗旨与价值 |
| 三、科学规范考核分类 |
| 四、系统设计考核指标各要素 |
| 第二节 深化对人性向善管理假设与理念的认知 |
| 一、人性的复杂与变化 |
| 二、人性层次与比例的差异和人性假设 |
| 三、应有的管理潜在假设:人性可变与人性向善 |
| 四、人性假设与灰度管理 |
| 第三节 树立以人为本的公务员管理的价值与观念 |
| 一、现代管理要求以人为本的赋能型组织 |
| 二、组织成员期待以人为本的卓有成效的管理者 |
| 三、基层公务员权益维护需要以人为本的组织的强力支持 |
| 四、以人为本的管理需要制度的精细化与人性化 |
| 第四节 提高公务员对考核管理的知情、参与和自我管理 |
| 一、职工主动建言及其实效 |
| 二、适度适时授权职工参与 |
| 三、自我管理与自我效能感 |
| 四、基层公务员的需求特性与考核激励效果的有限性 |
| 第五节 借助优秀传统文化促进政府组织文化建设 |
| 一、客观认识传统文化与基层公务员考核的关系 |
| 二、行政组织文化的特征与重要作用 |
| 三、传统优秀文化的契合传承与转化应用 |
| 本章小结:提升考核管理有效性需要以人为本的组织文化 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 公务员考核实效取决于诸多因素的合力 |
| 第二节 组织文化对公务员考核实效的双重影响 |
| 一、基层公务员考核问题存在的原因 |
| 二、基层公务员考核管理问题的组织文化阐释 |
| 三、理论的传播——接受与阐释——变异 |
| 四、结论 |
| 五、创新与不足之处 |
| 第三节 未来中国公务员考核管理 |
| 一、未来我国行政管理的发展趋势 |
| 二、未来公务员个体职业发展的需求 |
| 三、中国公共行政组织文化发展的趋势 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（6）D教育培训公司培训教师招聘结构化面试指标研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 相关理论综述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 结构化面试 |
| 2.1.2 结构化面试测评要素 |
| 2.1.3 结构化面试的实施 |
| 2.1.4 结构化面试的信度和效度 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 匹配理论 |
| 2.2.2 胜任能力理论 |
| 3 D公司教师招聘面试现状及存在问题 |
| 3.1 D公司人员面试现状 |
| 3.1.1 D公司发展现状 |
| 3.1.2 D公司招聘面试现状 |
| 3.2 D公司教师面试中存在的问题 |
| 3.2.1 考核范围不全面 |
| 3.2.2 评价体系不统一 |
| 3.2.3 面试官选取不严谨 |
| 3.2.4 面试题目不合理 |
| 3.3 D公司开展结构化面试的适用性与必要性 |
| 3.3.1 结构化面试对D公司的适用性 |
| 3.3.2 结构化面试对D公司的必要性 |
| 3.4 D公司开展结构化面试的条件及准备 |
| 3.4.1 D公司开展结构化面试的条件 |
| 3.4.2 D公司开展结构化面试的准备 |
| 4 D公司教师结构化面试指标筛选及评价 |
| 4.1 指标筛选 |
| 4.1.1 招聘需求分析 |
| 4.1.3 筛选评价指标 |
| 4.1.4 确定评分标准 |
| 4.2 权重确定 |
| 4.2.1 层次分析法 |
| 4.2.2 指标权重计算 |
| 4.3 模糊综合评价 |
| 4.3.1 模糊综合评价模型建立 |
| 4.3.2 算例演示 |
| 4.4 D公司教师结构化面试效果分析 |
| 4.4.1 实施方案 |
| 4.4.2 效果验证 |
| 5 D公司教师结构化面试实施的保障措施 |
| 5.1 完善机构内部管理 |
| 5.2 加强绩效激励机制 |
| 5.3 提升面试官培训考核 |
| 5.4 注重招聘流程优化 |
| 6 总结与展望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 研究局限及未来方向 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（7）拱墅区统计局员工胜任力评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的以及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究思路、主要内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 创新之处 |
| 第2章 拱墅区统计局员工胜任力现状分析 |
| 2.1 胜任力概念与构成 |
| 2.1.1 胜任力的含义 |
| 2.1.2 胜任力的构成 |
| 2.2 拱墅区统计局概况 |
| 2.2.1 拱墅区统计局组织架构 |
| 2.2.2 拱墅区统计局主要职能 |
| 2.2.3 拱墅区统计局人员情况 |
| 2.3 拱墅区统计局人力资源管理现状分析 |
| 2.4 人力资源管理存在的问题及原因分析 |
| 2.4.1 人力资源管理存在的问题 |
| 2.4.2 存在问题的原因分析 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 拱墅区统计局员工胜任力指标体系及模型构建 |
| 3.1 拱墅区统计局员工胜任力评价指标体系构建 |
| 3.1.1 胜任力评价指标体系设计原则 |
| 3.1.2 胜任力评价核心要素分析 |
| 3.1.3 胜任力评价指标体系构建 |
| 3.2 拱墅区统计局员工胜任力评价模型构建 |
| 3.2.1 模糊综合评价方法简介 |
| 3.2.2 胜任力评价指标权重分析 |
| 3.2.3 胜任力评价模型构建流程 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 数据搜集与结果分析 |
| 4.1 拱墅区统计局员工胜任力调查方案设计 |
| 4.2 问卷发放与回收以及相关数据处理 |
| 4.2.1 问卷发放与回收 |
| 4.2.2 问卷数据处理 |
| 4.3 拱墅区统计局员工胜任力差异性分析 |
| 4.3.1 员工胜任力总体情况分析 |
| 4.3.2 知识性胜任力差异分析 |
| 4.3.3 技能性胜任力差异分析 |
| 4.3.4 过程性胜任力差异分析 |
| 4.3.5 服务性胜任力差异分析 |
| 4.3.6 个人特征胜任力差异分析 |
| 4.4 拱墅区统计局员工胜任力评价及结果分析 |
| 4.4.1 拱墅区统计局员工胜任力评价 |
| 4.4.2 评价结果分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 拱墅区统计局员工胜任力提升对策建议 |
| 5.1 增强员工创新探索创新和统计工作适应力 |
| 5.1.1 激发核心特征因子并增强员工四大意识 |
| 5.1.2 激励方式多管齐下并促进员工适应统计工作环境 |
| 5.2 优化拱墅区统计局员工录用选拔形式 |
| 5.2.1 改善基层员工录用与选拔的环境 |
| 5.2.2 优化员工录用监督与选拔方法 |
| 5.3 深化员工胜任力的培训与开发 |
| 5.3.1 以员工胜任力模型为落脚点分析培训需求 |
| 5.3.2 以员工胜任力模型为构架选择培训方式 |
| 5.3.3 注重对员工胜任力培训的效果评估 |
| 5.4 完善员工绩效管理办法 |
| 5.4.1 以员工胜任力模型为绩效指标 |
| 5.4.2 完善员工绩效考评实施与反馈过程 |
| 5.5 拓宽员工职业发展途径 |
| 5.5.1 设计员工胜任力职业发展阶梯 |
| 5.5.2 引入员工淘汰机制以提升员工胜任能力 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表论文和取得的科研成果 |
| 致谢 |
| 附录A 统计局员工胜任力评价指标重要性调查问卷 |
| 附录B 拱墅区统计局员工胜任力评价调查问卷 |
（8）X监狱绩效评价体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| 三、研究的内容和方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 第二章 理论基础 |
| 一、政府绩效管理的基本理论 |
| (一)绩效管理 |
| (二)政府绩效管理的研究范围 |
| 二、平衡计分卡的理论基础 |
| (一)平衡计分卡的内涵 |
| (二)平衡计分卡的功能 |
| (三)平衡计分卡的核心理念 |
| 三、监狱系统绩效管理 |
| (一)监狱绩效管理的概念 |
| (二)监狱绩效管理的内容 |
| 四、本章小结 |
| 第三章 监狱应用平衡计分卡的可行性分析 |
| 一、监狱系统绩效评估的意义 |
| 二、监狱绩效评估现状及存在问题 |
| (一)监狱系统绩效评估现状 |
| (二)监狱系统绩效评估存在的问题 |
| 三、平衡计分卡运用于监狱系统绩效管理的可行性分析 |
| (一)平衡计分卡与监狱系统的契合性 |
| (二)平衡计分卡引入监狱系统的作用 |
| 四、本章小结 |
| 第四章 基于平衡计分卡的监狱绩效评价指标体系的构建 |
| 一、评价指标选取的原则 |
| (一)科学性原则 |
| (二)目标一致性原则 |
| (三)客观公正性原则 |
| (四)实用性原则 |
| (五)通用可比性原则 |
| (六)服务导向性原则 |
| 二、平衡计分卡应用于监狱系统的修正思路 |
| 三、监狱系统平衡计分卡四个方面的内容 |
| (一)财务维度的内容 |
| (二)社会公众维度的内容 |
| (三)内部流程维度的内容 |
| (四)学习与成长维度的内容 |
| 四、监狱绩效评估指标体系 |
| 五、本章小结 |
| 第五章 基于平衡计分卡的X监狱绩效综合评估 |
| 一、X监狱概况 |
| (一)监狱基本情况 |
| (二)监狱基本架构 |
| 二、基于AHP的模糊综合评价模型 |
| (一)层次分析法 |
| (二)模糊综合评价法 |
| 三、实证分析 |
| (一)评价指标权重确定 |
| (二)监狱绩效的模糊综合评价 |
| 四、X监狱绩效评价结果分析与建议 |
| (一)绩效评价结果分析 |
| (二)X监狱绩效提升的思考 |
| 五、本章小结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 一、本文研究结论 |
| 二、研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历、在学期间的研究成果及发表的学术论文 |
（9）模糊综合评价视域下基层公务员绩效考核问题研究 ——以襄阳市某区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 述评 |
| 1.3 论文研究思路及研究方法 |
| 1.3.1 论文研究思路 |
| 1.3.2 论文研究框架 |
| 1.3.3 论文研究方法 |
| 1.4 可能的创新之处 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念解析 |
| 2.1.1 基层公务员 |
| 2.1.2 公务员绩效考核制度 |
| 2.1.3 模糊综合评价 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 绩效管理理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.3 模糊综合评价与公务员绩效考核的相关性分析 |
| 2.3.1 公务员绩效考核的模糊性 |
| 2.3.2 模糊综合评价的要素和关注要点 |
| 第3章 襄阳市某区基层公务员绩效考核现状分析 |
| 3.1 襄阳市某区基层公务员概况 |
| 3.1.1 襄阳市某区机构编制总体情况 |
| 3.1.2 襄阳市某区人员编制总体情况 |
| 3.2 襄阳市某区基层公务员绩效考核的基本情况 |
| 3.2.1 考核基本原则 |
| 3.2.2 考核内容及对象 |
| 3.2.3 考核指标及等次 |
| 3.2.4 考核方法程序 |
| 3.3 该区基层公务员绩效考核所存在的问题 |
| 3.3.1 考核原则模糊 |
| 3.3.2 考核指标不完善 |
| 3.3.3 考核方式不科学 |
| 3.3.4 考核等次过于集中 |
| 3.3.5 考核结果应用性不强 |
| 3.4 该区基层公务员绩效考核所存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 传统文化惯性的制约 |
| 3.4.2 政府体制结构障碍 |
| 3.4.3 公务员绩效价值多元化 |
| 3.4.4 公务员绩效产品特性 |
| 第4章 国外公务员绩效考核经验借鉴 |
| 4.1 国外公务员绩效考核经验 |
| 4.1.1 日本公务员绩效考核经验 |
| 4.1.2 韩国公务员绩效考核经验 |
| 4.1.3 新加坡公务员绩效考核经验 |
| 4.2 日、韩、新三国公务员绩效考核思考与启示 |
| 4.2.1 公务员考核制度要体现本国特色和时代要求 |
| 4.2.2 考核制度要勇于创新,大胆尝试先进方法 |
| 4.2.3 重视平时考核,加强公务员日常绩效管理 |
| 4.2.4 考核指标设计要着眼于实际 |
| 4.2.5 考核结果的记录与运用要落到实处 |
| 第5章 模糊综合评价视域下基层公务员绩效考核优化建议 |
| 5.1 绩效考核指标设计层面的对策建议 |
| 5.1.1 确立指标设计原则 |
| 5.1.2 基于能力席位的指标体系设计 |
| 5.1.3 指标权重计算 |
| 5.2 绩效考核方法过程层面的对策建议 |
| 5.2.1 构建模糊综合评价模型 |
| 5.2.2 案例应用 |
| 5.2.3 考核结果分析与运用 |
| 5.3 其它层面的对策建议 |
| 5.3.1 建立公务员考核主体培训制度 |
| 5.3.2 强化考核激励作用 |
| 5.3.3 建立有效的考核反馈机制 |
| 5.3.4 完善公务员考核监督机制 |
| 5.3.5 完善绩效考核电子系统 |
| 总结 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间的研究成果 |
（10）四川省公安厅机关公务员绩效考核案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题的背景与意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.2.3 研究综述分析 |
| 1.3 研究的理论基础 |
| 1.3.1 新公共管理理论 |
| 1.3.2 目标管理理论 |
| 1.3.3 组织行为学理论 |
| 1.4 研究思路及方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 四川省公安厅机关公务员绩效考核典型性分析 |
| 2.1 全省公安机关公务员绩效考核总体情况 |
| 2.2 全省公安机关公务员绩效考核存在主要问题 |
| 2.2.1 绩效考核规则设计科学性不足 |
| 2.2.2 绩效考核组织实施规范性不足 |
| 2.2.3 绩效考核结果运用有效性不足 |
| 2.3 四川省公安厅机关公务员绩效考核案例的典型意义 |
| 2.3.1 在考核规则设计科学性方面具有典型性 |
| 2.3.2 在考核组织实施规范性方面具有典型性 |
| 2.3.3 在考核结果运用有效性方面具有典型性 |
| 第三章 四川省公安厅机关公务员绩效考核案例描述 |
| 3.1 四川省公安厅机关公务员绩效考核案例的产生背景 |
| 3.1.1 中央加强公安队伍建设的宏观要求 |
| 3.1.2 全省公安机关改进工作作风的示范要求 |
| 3.1.3 四川省公安厅机关加强队伍管理的现实要求 |
| 3.2 四川省公安厅机关公务员绩效考核的总体原则 |
| 3.2.1 科学管用的原则 |
| 3.2.2 简便易行的原则 |
| 3.2.3 奖优治庸的原则 |
| 3.3 四川省公安厅机关公务员绩效考核的具体做法 |
| 3.3.1 明确绩效考核的对象和组织架构 |
| 3.3.2 设立绩效考核的指标体系 |
| 3.3.3 制定绩效考核的具体流程 |
| 3.3.4 加强绩效考核的结果运用 |
| 3.3.5 四川省公安厅机关公务员绩效考核的相关制度 |
| 3.4 四川省公安厅机关公务员绩效考核的成效 |
| 3.4.1 提高了考核科学性，发挥了评判作用 |
| 3.4.2 激发了公务员积极性，发挥了激励作用 |
| 3.4.3 加强了公务员队伍管理，发挥了调整作用 |
| 3.5 四川省公安厅机关公务员绩效考核的要素分析框架 |
| 第四章 四川省公安厅机关公务员绩效考核的规则设计分析 |
| 4.1 四川省公安厅机关公务员绩效考核规则设计主要特征 |
| 4.1.1 考核内容具有全面性与重点性 |
| 4.1.2 考核标准具有相对明确性 |
| 4.1.3 考核权重具有差异性 |
| 4.1.4 考核结果具有量化性 |
| 4.1.5 考核规则体现“权责一致、权力制衡”的内在逻辑 |
| 4.2 四川省公安厅机关公务员绩效考核规则设计要素分析 |
| 4.2.1 考核指标设计分析 |
| 4.2.2“工作业绩评价”设计分析 |
| 4.2.3“客观性评价”设计分析 |
| 4.2.4 考核主体层级设计分析 |
| 4.2.5 评价档次差异设计分析 |
| 4.3 四川省公安厅机关公务员绩效考核规则设计效果分析 |
| 第五章 四川省公安厅机关公务员绩效考核的组织实施分析 |
| 5.1 四川省公安厅机关公务员绩效考核组织实施主要特征 |
| 5.1.1 考核组织机构具有层级性 |
| 5.1.2 考核流程具有规范性 |
| 5.1.3 考核手段具有简便性 |
| 5.1.4 考核推动具有统筹性 |
| 5.2 四川省公安厅机关公务员绩效考核组织实施要素分析 |
| 5.2.1 组织实施的考核层级和权限分析 |
| 5.2.2 组织实施的考核信息化手段分析 |
| 5.2.3 组织实施的考核监控和反馈分析 |
| 5.2.4 组织实施的考核统筹推动分析 |
| 5.3 四川省公安厅机关公务员绩效考核组织实施效果分析 |
| 第六章 四川省公安厅机关公务员绩效考核的结果运用分析 |
| 6.1 四川省公安厅机关公务员绩效考核结果运用主要特征 |
| 6.1.1 考核结果评定具有严格性 |
| 6.1.2 考核结果运用具有全面性 |
| 6.1.3 考核结果运用具有保障性 |
| 6.2 四川省公安厅机关公务员绩效考核结果运用要素分析 |
| 6.2.1 在评先评优方面的运用分析 |
| 6.2.2 在政治待遇方面的运用分析 |
| 6.2.3 在经济待遇方面的运用分析 |
| 6.3 四川省公安厅机关公务员绩效考核结果运用效果分析 |
| 第七章 四川省公安厅机关公务员绩效考核的启示 |
| 7.1 科学的考核规则是开展绩效考核的基础 |
| 7.2 规范的组织实施是推进绩效考核的保障 |
| 7.3 有效的结果运用是落实绩效考核的关键 |
| 第八章 研究结论和展望 |
| 8.1 研究的主要结论 |
| 8.2 研究的展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
四、模糊综合评判在公务员综合素质考核中的运用（论文参考文献）
- [1]综合管理类公务员个人岗位绩效考评体系研究[D]. 尹红光. 大连理工大学, 2021(02)
- [2]C县乡镇公务员绩效考核优化研究[D]. 李洁. 燕山大学, 2020(06)
- [3]基层公务员初任培训有效性的实证评估及提升路径研究[D]. 张鹿园. 湘潭大学, 2020(02)
- [4]基于平衡计分卡的乡镇公务员绩效考核制度研究 ——以天津市蓟州区D镇政府为例[D]. 胡静. 天津财经大学, 2019(07)
- [5]中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角[D]. 肖新平. 中共中央党校, 2019(01)
- [6]D教育培训公司培训教师招聘结构化面试指标研究[D]. 辛高飞. 大连海事大学, 2019(02)
- [7]拱墅区统计局员工胜任力评价研究[D]. 徐梦荷. 哈尔滨工程大学, 2019(05)
- [8]X监狱绩效评价体系研究[D]. 杨斌. 石家庄铁道大学, 2019(03)
- [9]模糊综合评价视域下基层公务员绩效考核问题研究 ——以襄阳市某区为例[D]. 沈亚东. 陕西师范大学, 2017(06)
- [10]四川省公安厅机关公务员绩效考核案例研究[D]. 陈旭. 电子科技大学, 2017(02)