一、企业人才的“流”与“留”研究（论文文献综述）
吴宵[1]（2021）在《增值税留抵退税与就业 ——来自中国上市公司的证据》文中指出增值税是我国第一大税种,为降低企业的增值税负担,国家采取了系列减税政策。但是当进项税额大于销项税额时便会出现留抵税额,会占用企业资金,从而影响企业的劳动雇用等经济决策,削弱减税效果。增值税留抵退税是我国深化增值税改革的一项重要举措,研究增值税留抵退税政策对就业的影响对深入研究增值税留抵退税政策效应和稳定就业具有重要意义。本文以2018年的增值税留抵退税试点政策为切入点,从企业角度研究留抵退税政策对就业的影响。基于对现有文献的梳理,本文在理论上探讨了增值税留抵退税政策对就业的影响,并结合企业个体、行业及所处地区等各方面的特征进行异质性分析,提出7个假说。假说1:增值税留抵退税政策对就业的影响是不确定的。假说2:与国有企业相比,留抵退税政策对非国有企业的雇用规模影响较大。假说3:与规模较小的企业相比,留抵退税政策对规模较大企业的雇用规模影响较大。假说4:受融资约束较弱的企业相比,留抵退税政策对受融资约束较强的企业的雇用规模影响较大。假说5:留抵退税政策对不同生产要素密集度企业的雇用规模的影响程度不同。假说6:与中西部的企业相比,留抵退税政策对东部的企业的雇用规模的影响程度不同。假说7:与位于人力资源市场发育水平较低地区的企业相比,留抵退税政策对位于人力资源市场发育水平较高地区的企业的雇用规模的影响程度不同。在实证检验部分,本文基于2016年三季度到2019年三季度A股上市公司数据,利用2018年增值税留抵退税试点政策冲击构建双重差分模型,检验理论假说。研究发现:第一,增值税留抵退税政策有利于就业规模的扩大;第二,固定资产投资和现金流是增值税留抵退税政策影响就业的重要机制;第三,增值税留抵退税政策对非国有、规模较大、受融资约束较高、劳动密集型企业、东部地区的企业以及位于人力资源市场发展水平高地区的企业的雇用规模有更为显着的积极影响。本文的研究结果为政府如何稳定就业从增值税留抵退税角度提供了经验证据支持。通过上述分析,本文得到的政策启示是:第一,可适当加大推进增值税留抵退税政策的力度,从而缓解企业资金困难、扩大劳动雇用规模;第二,改革对国有企业高层的绩效考核方式,使国有企业也能够对税收政策冲击做出较为明显的反应;第三,应当进一步优化中西部地区劳动力市场,加强人才流动性,从而有利于企业调整雇用规模决策以及提高整体就业水平。
张琪琪[2]（2021）在《东北三省新生代高学历人口流出特征及影响因素分析》文中研究指明当今中国已逐渐步入人才红利时代,人才竞争已成为区域竞争的核心。十九大报告指出,人才是实现中华民族伟大复兴的关键。在经济发展过程中,人才的汇聚能为产业结构转型升级、人口年龄结构调整、招商引资、拉动消费等方面做出巨大贡献。在创新驱动发展战略和人才强国战略背景下,区域综合发展实力的竞争很大程度上取决于区域间人才的争夺。本文基于国家卫生计生委动态流动人口监测数据,综合运用定性与定量相结合方法分析东北三省新生代高学历流出人才的年龄性别、流动原因、月收入水平、就业分布等特征,并从流入地与流出地入手借助空间自相关分析、局部空间关联指数、趋势面分析等方法探索新生代高学历流出人口空间分布特征。在此基础上利用地理探测器、多元回归分析模型探索新生代高学历人口流失的影响因素。研究表明:（1）在人口学方面新生代高学历流出人口以29岁左右青年为主且性别差异显着,在社会经济学方面新生代高学历流出人口在流入地以从事技术、智力密集型行业为主,在流入地工作收入较高工作较稳定;（2）从空间分布来看,在流入目的地方面,流出人口更倾向于跨省流向北京、天津、上海等东部经济发展水平较高沿海省份。在流出地方面,新生代高学历流出人口在空间上存在一定集聚特征,但空间分布差异显着,具体表现为哈-长城市群西侧为新生代高学历人口流出热点区域,并呈现出从中部内陆向沿海、沿边城市递减趋势。（3）在影响因素方面,新生代高学历人口流出推力与拉力共同作用的结果。在推力因素方面驱动因子对新生代高学历人口流出的驱动力不同,其中平均房价、教育财政支出、社会保障和就业支出是新生代高学历人口流失的主要推力因子;另外新生代高学历流出人口不仅受流入地的工资收入水平、住房性质等拉力因素的影响,同时也受流入目的地及流动人口年龄、性别等个人因素的影响。最后通过前文的分析及结论,从生活成本、社会公共服务水平、教育发展水平、经济发展水平等方面入手提出缓解新生代高学历人口大量流失的对策。
员晴[3]（2021）在《挑战性-阻碍性压力源对物流从业者离职倾向的影响研究》文中研究说明物流是现代生产生活过程中必不可少的环节,经济全球化使得物流对经济的推动作用愈加显着,物流行业是我国国民经济的重要组成部分,国家非常重视其未来发展。我国物流产业规模在持续快速增长,2020年全国社会物流总额突破300万亿元,物流行业总收入达10.5万亿,具有巨大的发展潜力。在这庞大的业务量背后,体现的是对物流行业无论是基层工作人员、专业技术人才还是中高层管理人才的需求,需要大量的人力资源、人才资源投入,才能支撑企业、行业可持续发展。目前,物流行业中专业技术人才流失严重,物流行业竞争加剧。为提升企业核心竞争力,降低企业员工的离职率,物流企业应更加重视人才管理。企业的核心竞争力是人才资源,但无论是理论还是实践,我国的研究都相对滞后,主要是认为对人力资源存在问题不够重视,对影响员工离职的因素不够重视。新时代我国经济快速稳定发展,人力资源成本加大,企业和学者越来越重视员工的流失问题。员工流失对企业造成损失,严重制约了企业的起步和发展,员工的重要性日渐凸显,这也体现了物流行业要能留住人才的重要性与挑战性。本研究首先对压力、工作压力、挑战性-阻碍性压力源与离职倾向等重要概念进行说明,并整理了挑战性-阻碍性压力源、离职倾向相关的理论基础和理论模型;其次,提炼访谈材料,结合物流从业者工作实际确定本研究研究变量,结合经典量表建立本问研究问卷,并基于以往研究成果提出本文研究假设;再次,对问卷数据进行分析,对本研究提出的理论模型进行检验,以验证研究假设是否得到支持,得出本文结论;最后,基于实证研究结果,提出针对性的对策与建议,基于挑战性-阻碍性压力源,对物流从业者离职倾向的不同影响情况调整员工压力,从而降低从业者离职率。本研究采用的方法主要有:（1）基于扎根理论对物流从业者进行深度访谈,利用NVivo11.0分析访谈材料,并结合以往文献的积累,学习基本理论和相关变量概念,确定本文的研究变量及理论模型;（2）设计、发放预调研问卷,利用SPSS 24.0对预调研问卷数据进行分析,结合预调研问卷分析结果确定正式调研问卷;（3）利用AMOS 22.0进行验证性因子分析、路径分析以及Bootstrap中介效应分析,检验本研究的预测模型与研究假设。通过以上研究方法及分析所得研究结果如下:（1）对于一线物流从业者来说,工作负荷、时间压力、工作环境、顾客言语攻击、负面网络评价都会正向导致员工产生情绪衰竭;作为挑战性压力源,工作负荷、时间压力与离职倾向负相关,但当二者通过情绪衰竭这一中介变量影响离职倾向时,则会产生正向影响;作为阻碍性压力源,工作环境、管理制度、网络负面评价方与离职倾向正相关;员工情绪衰竭会正向影响离职倾向。（2）对于非一线物流从业者来说,工作负荷、时间压力、工作复杂性与员工工作满意度正相关,职业发展、组织政治与工作满意度负相关;员工工作负荷与离职倾向存在负向影响关系,组织政治则会正向影响离职倾向;作为挑战性压力源,工作负荷、时间压力、工作复杂性会通过工作满意度负向影响离职倾向,作为阻碍性压力源,职业发展、组织政治会通过工作满意度正向影响员工离职倾向。本研究的主要贡献首先在于将物流从业者分为一线物流从业者与非一线物流从业者,联合深度访谈与问卷调查两种方法,挖掘两类物流从业者不同的挑战性-阻碍性压力源,为物流行业员工离职问题研究提供一种新思路;其次,本研究识别出了中国物流从业者挑战性压力源与阻碍性压力源细分因素,如工作负荷、时间压力、工作复杂性（挑战性压力源）,组织政治、职业发展、网络负面评价、顾客言语攻击等（阻碍性压力源）,发现顾客相关社会压力源适用于物流行业从业者;同时,为企业未来如何降低员工离职率以提高企业乃至整个行业员工就业的稳定性提出建议:企业可以减轻造成物流从业者离职倾向的阻碍性压力源,适当对员工施加可以减轻其离职倾向的挑战性压力源。
冯宇[4]（2021）在《中铁SJ电务公司人才流失问题研究》文中进行了进一步梳理人才是生产力发展的核心要素;是企业生存和发展的第一资源;是一种比资金更重要的资本。然而,随着社会的变迁和时代的进步,人才短缺成为了各类企业特别是国企的发展瓶颈,将为企业的市场竞争带来了严峻的挑战。国企,特别是具有垄断特性的国企,因自身特殊属性原因以及特殊的社会地位和不可替代性,使得企业各类管理创新性不足,同时,社会中的人才需求量不断增长,对国企员工产生强烈的诱惑力,致使国企人才流失严重。近年来,铁路施工市场逐步放开,各类建筑央企、省属建筑企业纷纷涌入铁路施工市场参与竞争,垄断管制的经营模式已不复存在。特别是随着后高铁时代的到来,铁路基础建设规模持续扩大,导致了该领域对人才的数量和质量提出了越来越高的要求,企业能否快速发展,关键在人才。根据上述情况,本文采用文献研究法对国内外已有的研究文献和取得的研究成果进行梳理归纳,并实施了分析和总结,为本文的研究提供思路。结合当前铁路施工企业发展的新形势、新任务,选取了中铁SJ电务公司作为研究案例,采用调查问卷、访谈调查等方法,深入研究了人才流失情况的现状,有针对性的制定了调查问卷,从公司内部临时抽取了10名员工对问卷的设计征求了意见和建议。采用调查问卷法向72名在职人员和14名离职人员发放问卷86份,并采用访谈调查法,从问卷调查的参与者中,随机的抽取了二十人实施一对一的访谈,用访谈结果验证问卷调查结果,确保调查问卷真实性。经分析认为,人才流失的主要因素薪酬福利制度不科学、员工激励机制不健全、企业文化建设不到位、企业培训形式内容单一、工作环境及稳定性差。有针对性的提出降低人才流失问题的对策:一是从保持薪酬具有行业竞争性、建立完善员工休息和补偿机制、实施个性化的福利方案方面对薪酬福利体系优化改进,二是从完善不同层级绩效考核体系、建立公平透明的选人用人机制、实施合理的岗位培养计划方面对员工激励机制优化改进,三是从定期组织团队活动、让员工参与决策、建立有效的沟通机制方面对企业文化建设优化改进,四是从丰富培训内容和形式、培训与职业生涯规划有效结合方面对企业培训体系优化改进,五是从提供生活及工作供给的良好保障、降低员工大跨度流动频率、实施偏远地区员工远程施工补助方面对人性化关怀机制进行优化改进。同时,为了切实解决人才流问题,制定了四个方面的保障措施。本课题希望在理论层面为中国其他铁路施工企业应对人才流失问题理论借鉴、实践基础,同时,希望能够引导铁路施工企业,转变管理思路,适应时代要求,保持企业人才的稳定性。
吴欣达[5]（2021）在《“一带一路”倡议下中俄高等教育国际合作现状、问题及对策研究 ——以辽宁省高校为例》文中研究指明随着世界各国国际化的发展,高等教育国际合作已经成为高等教育国际化发展的必然趋势。2013年我国提出的“一带一路”倡议为中俄两国高等教育国际化提供了新的发展机遇,使中俄两国高等教育的对外开放迎来了新的格局。中俄两国通过高等教育国际合作为双方提供优质的教育资源,且辽宁省作为与俄罗斯合作具有地缘优势的省份之一,研究辽宁省与俄罗斯高等教育国际合作具有一定的意义。本文运用文献研究法、比较研究法、问卷调查法和访谈法对中俄高等教育国际合作进行研究,特别是对辽宁省与俄罗斯高校合作做了重点的研究。通过研究辽宁省与俄罗斯高校合作在人才培养、师资队伍建设和科学研究三个维度的现状,研究发现在人才培养合作方面存在学生交流数量偏少、学生交流的学科分布不均、普遍存在语言障碍、合作办学层次低,数量少、境外办学合作匮乏、对外汉语推广和文化传播有待加强等问题。在教师国际交流方面引进俄罗斯专家和教师数量偏少、教师出国交流数量偏少、教师出国选派的学科分布不均衡、教师联合开发课程较少等问题。在科研合作中存在科研保障体系建设不够完善、缺少有影响力的合作平台,科研合作项目偏少、科研团队建设缺乏自主创新、教师科研意识和积极性不高的问题。针对以上问题笔者对辽宁省与俄罗斯高校合作提出了优化的对策如下:首先,在人才培养上需要加强学生交流,增加俄罗斯学生来华留学的吸引力、打破留学生以文学学科为主的选择,使学科分布更加合理、加大中小学开设俄语课,提高学生俄语基础能力、提高辽宁省中俄合作办学层次,增加办学数量、对接“一带一路”倡议,积极开展与俄罗斯的境外办学、发挥孔子学院的带动作用,加强对外汉语的推广和文化传播等对策建议。其次,在师资队伍建设方面,加强辽宁省引智工作、加大国家公派教师留学力度、鼓励多学科教师出国留学、增加教师联合开发课程,加强国际化课程建设等对策。最后,辽宁省与俄罗斯高校科学研究合作需要加强科研保障体系建设、建立高水平国际联合实验室或研究中心、加强科研创新,提高教师科研意识和积极性等对策进一步推进辽宁省高校与俄罗斯高校的国际合作。为今后进一步加强中俄高等教育国际合作提供一定借鉴和参照。
刘慧祥[6]（2021）在《房价对大学生就业选择的影响》文中指出大学生就业选择关乎社会的未来发展,在向依靠创新发展的高质量发展转变的过渡时期,大学生作为劳动市场中的高素质劳动力是城市发展和社会进步的重要资源。城市的产业结构升级、高端化需要人才,企业的技术升级和转型需要人才,同样人才的自我发展也需要企业的舞台和城市的资源。然而在房价高居不下的今天,住房问题逐渐成为影响大学生就业城市选择和就业单位性质选择的重要因素,多少大学生因房价问题而无奈离开发展资源较丰富的城市,又有多少大学生因房价问题挤破头皮想进体制内工作,这不仅阻碍了城市的发展还影响了大学生的个人才能的充分发挥。相关研究多从宏观角度证实房价对人才不同地区间流动有显着影响,为更好的推进城市吸引留住人才和促进大学生合理就业平衡就业结构,具体真实剖析房价对大学生就业选择的影响显得尤为重要。本文在借鉴相关文献的基础上,以房价感知因素为切入点,结合影响大学生就业选择的其他因素建立关于就业选择的logistic模型,分析房价对大学生就业选择的影响。向浙江科技学院、浙江长征职业技术学院、浙江工业大学等杭州高校的应届毕业生进行了问卷调查,收集数据,并建立关于就业城市选择的无序多元logistic模型、关于在杭大学生是否留杭的二元logistic模型以及大学生就业单位性质选择的无序多元logistic模型,分析房价对大学生就业选择时“城市选择和单位性质选择”的影响。研究结论:（1）房价感知因素会显着影响大学生就业城市的选择,高房价的感知会使得大学生在综合考虑个人、家庭、城市的因素选择房价相对等级较低的城市就业,而房奴预期可能性越高会促使大学生选择等级相对较高的城市就业。（2）当大学生感到杭州房价与一线城市房价差不多甚至部分高于一线城市房价时会选择离杭,同时杭州的高房租也在阻碍大学生留城。（3）房价压力感知会促进大学生选择国有企业和公务员事业编,同时对大学生选择创业有抑制作用。基于研究结论的相关建议有:（1）大学生自身应转变购房观念,接受租房居住的现实并通过住房置换实现阶梯型购房。（2）政府为留住人才应加大廉租住房和经济实用住房的供给,推进租购同权并加强城市的公共服务资源供给,加大人才补助降低留城生活成本,同时加强规范租房市场保障大学生租客的权益。（3）企业可通过提供员工宿舍吸引新入职大学生,通过建设企业公寓和推行企业住房公积金留住人才骨干,减少人才流失。
冯超[7]（2021）在《习近平新时代人才观研究》文中研究表明习近平指出:“中国特色社会主义是实践、理论、制度紧密结合的,既把成功的实践上升为理论,又以正确的理论指导新的实践,还把实践中已见成效的方针政策及时上升为党和国家的制度。”（1）无论是在革命战争时期、社会主义建设时期,还是改革开放新时期,中国共产党始终注重培养和使用人才,始终把人才资源建设作为党和国家发展的重大战略核心。党的十八大以来,特别是我国进入新时代的历史方位后,习近平在一系列重要讲话中深刻阐述了人才问题,关注人才的成长、重视人才的培养、依靠人才发展、优化人才环境,逐步确立形成了理论化、系统化的人才理论体系——习近平新时代人才观,为新时代中国特色社会主义人才制度体系建设及其实践提供了基本遵循。习近平新时代人才观既有一般人才观的基本属性,又是关于中国特色社会主义人才理论和实践的表达系统,更蕴含着鲜明的社会主义核心价值观的意识形态属性。习近平新时代人才观以“为什么培养人才”“培养什么样人才”“怎样培养人才”和“为谁培养人才”为逻辑主线;以马克思主义及其中国化人才理论为思想基础,以中国古代传统人才观的精华为历史传承,以国外先进人力资源理论为有益借鉴,体现出历史与时代相结合、理论与实践相统一、民族与世界相融合、全局与重点相兼容的鲜明特点;在引导教育、科技、经济、文化、环境等多领域协同发展、构建“人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面”（2）起到了重要的指导作用。系统梳理和深入研究习近平新时代人才观,对于科学把握中国特色社会主义人才理论和深刻贯彻理解习近平新时代中国特色社会主义思想具有重要的理论和实践意义。本文以马克思主义基本原理和方法论为指导,同时借鉴中共党史学、教育学、哲学、人才学等学科的基本理论和方法,着眼从确立向度、形成与发展、基本内容、主要特征、战略价值和实践推进等方面对习近平新时代人才观进行全面、系统研究。第一章,习近平新时代人才观确立的逻辑基础。着重从马克思主义及其中国化人才观的继承发展,中国古代传统人才观的精华提炼,国外人才观的有益借鉴等维度,阐释习近平新时代人才观确立的理论逻辑;从革命战争时期、社会主义建设初步探索时期和改革开放新时期等维度阐释习近平新时代人才观确立的历史逻辑;从实现中华民族伟大复兴对人才的迫切渴求、我国走近世界舞台中央对人才的现实需求和消除我国人才工作体制机制障碍的必然要求等维度阐释习近平新时代人才观确立的现实逻辑。第二章,习近平新时代人才观的形成与发展。以习近平工作实践为线索,梳理并总结出其人才观经历了从萌芽、发展到成熟的渐进过程,指明习近平新时代人才观的确立蕴含着深厚的理论底蕴和扎实的实践基础。第三章,习近平新时代人才观的基本内容。以“为什么培养人才”“培养什么样人才”“怎样培养人才”以及“为谁培养人才”这一逻辑理路,系统梳理和阐释习近平新时代人才观的内容构成,揭示这一思想体系的丰富内涵。第四章,习近平新时代人才观的主要特征。着重从历史性与时代性、全局性与重点性、理论性与实践性、民族性与世界性相结合的维度,阐释习近平新时代人才观既具有马克思主义人才观与时俱进的理论品质,又具有反映中国国情和时代发展要求的实践品质,深化了对“共产党执政规律、社会主义建设规律和人类社会发展规律的认识。”（1）第五章,习近平新时代人才观的战略价值。着重从理论与实践、国内与国际相统一的维度,深刻揭示习近平新时代人才观对于丰富和发展马克思主义及其中国化人才理论,以及全面建设中国特色社会主义现代化强国,推动构建人类命运共同体的重要价值。第六章,习近平新时代人才观的实践推进。突出目标导向和问题导向,在全面分析我国人才资源开发和利用现状的基础上,指明践行习近平新时代人才观需要紧密结合我国人才资源开发利用现状,科学把握这一人才观的精神实质、深刻内涵、实践推进的根本原则及其相关对策。
周路艳[8]（2020）在《F公司一线员工流失问题及留人机制构建研究》文中指出改革开放的40多年来,我国的制造业正从发展初期向成熟的发展中期转变,为我国经济的快速发展做出了巨大贡献。鉴于制造业多为劳动密集型企业的特殊性,在企业生产的过程中,需要大量的一线员工,因此保障一线员工的稳定性对制造型企业来说意义重大。目前,我国的制造型企业普遍存在着一线员工大量流失的问题。F公司是一家典型的制造型企业。近年来,该企业在获得快速发展的同时也正面临着一线员工频繁流失的困扰,一线员工的大量流失,直接影响了企业长期稳定发展和企业业绩。如果不解决一线员工大量流失的问题,将会严重影响企业的生产,限制企业的长期、稳定发展,因此,解决一线人员大量流失问题迫在眉睫。本文依据现代激励理论及员工满意度等相关理论,在全面系统回顾国内外相关文献的基础上,运用文献回顾、问卷调查以及案例分析等方法,在全面系统阐述F公司一线员工流失问题的基础上,通过问卷设计进行调查研究,重点对该企业一线员工流失原因的调研分析,最终提出F公司一线员工留人机制,并提出了相应的实施策略。本文研究表明,基于公司内部、外部和个人等三个方面是影响员工离职的主要原因,想要留住一线员工,必须对一线员工流失问题、留人机制建立和实施策略做系统性地思考,通过建立科学的留人机制辅以优化薪酬福利设计、细化绩效考核内容和激励制度、拓宽员工职业发展渠道、加强企业文化建设、加强企业离职人员关系管理等实施策略,实现对F公司一线员工高效管理,提高员工满意度,降低一线员工流失率的目标。
杨薇[9]（2020）在《中国与“一带一路”沿线五国派出和接收留学生教育研究（1978-2018）》文中进行了进一步梳理“一带一路”倡议是我国在新时期提出的重要发展理念与愿景,为推动全球治理体系变革和构建“人类命运共同体”作出了中国贡献。“一带一路”倡议是2013年提出的,但我国与“一带一路”沿线国家之间的留学生教育,从改革开放以来一直存在并不断发展,经历了从无意识到有意识的发展过程。本研究选取俄罗斯、印度、巴基斯坦、泰国和马来西亚等五国作为“一带一路”沿线国家的典型代表,主要通过历史研究、口述历史等研究方法,在国内外政治环境、经济状况、外交关系、教育政策等宏观背景下,呈现改革开放以来的40年间,我国与“一带一路”沿线五个国家之间留学生教育发展过程的立体影像。留学生教育是高等教育中一个比较特殊的领域。根据国内和国外两个立足点,我国与“一带一路”沿线五国的留学生教育,可以分为向国外派出留学生和接收来华留学生两大分支领域,既有在教育政策指导下发展的共通性,也有遵循各自轨迹发展的独立性。依据我国不同时期的社会经济发展水平、重大教育政策的颁布实施以及留学生教育发展的规模等具有标志意义的史实,本文将改革开放以来,我国与“一带一路”沿线五国之间的留学生教育划分为“重新起步时期”、“深化改革时期”和“加速发展时期”三个主要的历史发展阶段,从国际政治经济环境、国家之间的外交关系、我国经济发展和教育改革的推进、我国高等教育政策和留学生教育政策的实施以及留学生个体在时代大潮中的经历等不同角度,客观呈现我国与“一带一路”沿线五国派出和接收留学生教育的演进过程。通过对40年来我国与“一带一路”沿线五国留学生教育发展的历史回溯,本研究得出以下认识:40年来,服务国家建设需要、服务国家外交大局,始终贯穿着我国与“一带一路”沿线五国派出和接收留学生教育的发展进程;国际政治局势和国家之间的外交关系是发展留学生教育的前提条件;“一带一路”沿线五国自身的教育水平是与我国开展留学生教育合作的基础;中国经济实力的变化和教育政策的导向决定了留学生教育发展的方向、速度和规模。40年来,我国与“一带一路”沿线五国派出和接收留学生教育的发展,经历了从整体统筹规划、到各自相对独立发展、再回归统筹兼顾趋势的演进过程,充分体现了不同历史时期留学生教育发展的客观需要与政策取向。40年来,我国与“一带一路”沿线五国之间的留学生教育取得了丰富的历史经验,有力推动了我国高等教育国际化进程,促进了我国与“一带一路”沿线国家之间的人文交流;通过不断完善管理制度,加快了留学生教育乃至高等教育整体的法制化进程;认识到来华留学生教育具有一定的市场属性、是教育服务贸易中一个重要组成部分;派出和接收留学生教育培养了大量优秀人才,直接服务国家公共外交的作用日益突出。面对百年未有之大变局,我国与“一带一路”沿线国家之间的留学生教育可在以下几方面采取相应的对策:把留学生教育置于我国高等教育整体发展之中,置于世界高等教育的竞争之中,高度重视留学生教育的地位与作用;大力发展向“一带一路”沿线国家派出留学生教育;进一步提高来华留学生教育质量,加快提升风险防范意识;我国与“一带一路”沿线国家之间的留学生教育,需要统筹派出和接收两个不同的方向,平衡规模与质量、速度与效益之间的关系;通过发展留学生教育,契合“一带一路”倡议,发挥教育的多重功能,不断推动思想观念的转变和社会的进步与发展,为构建“人类命运共同体”培养更多优秀人才,为促进中外文明交流互鉴构筑“民心相通”的教育之路。
任慈[10]（2020）在《“移民和外交”视野下美国政府对中国留学生的政策及影响研究（1949-1957）》文中认为美国政府对中国留学生政策是对华整体外交战略中的重要一环。国民党败退台湾及1949年新中国成立,使传统的美国对中国留学生政策遭遇冲击和挑战。早在20世纪上半叶,美国政府一方面给予中国留学生等精英上层人物入境权和迁移权,使之免受1882年《排华法案》的影响,将中国留学生打造成美国移民政策和对华外交政策失衡的“调节剂”——既可安抚中国不断攀升的民族主义情感,又能为中美关系服务;另一方面,通过主动减免部分庚子赔款并设立奖学金,资助中国学生赴美留学,试图教育中国学生使之“西方化”“基督教化”,继而让中国实现“美国化”。中国留学生遂成为美国收获对华贸易利益、扩大对华影响的一项重要工具。以上内容,也构成了美国长久以来具有理想色彩的国际主义对中国留学生政策基调。1949年至1950年朝鲜战争爆发,中美关系经历巨变,美国对中国留学生政策遭遇震荡、迎来重要转型,从国际主义逐步蜕变成冷战主义和实用主义。美国政府解决中国“滞留”学生政策的变化,恰是这一转变的重要参照。意识形态的差异和对立,让美国无法迈出承认新中国的关键一步。不仅如此,对共产主义思想在留美中国学生间蔓延的担忧,也促成了美国对“滞留”的中国学生进行大规模援助、实施文化外交,进而渗透美国价值观和优越论。旅美中国学生和知识分子的归留问题也成为冷战初期中美斗争的焦点之一。在此过程中,美国通过调整移民政策,赋予旅美中国留学生居住权、工作权、免驱逐等一系列实质性特权,方便亲美及中间派中国留学生完成从留学生到难民再到永久居民的身份转换,让人才为美国政府和社会所用。与此同时,美国政府不断强化离境管控,严防理工科领域的中国学生回国,继而从科学技术方面遏制新中国。中断与中国大陆的留学教育交流后,美国在50年代转向吸收港台地区中国学生赴美。至此,遏制共产主义和吸引人才,成为美国对中国留学生政策的核心内容,也构成了战后美国总体留学生政策的双重轨道。在中美交往的历史过程中,中国留学生曾长期扮演着重要的“中间人”“粘合剂”的重要角色,连接政治制度、经济模式、文化理念、语言迥异的两国。然而在冷战初期,中国留学生群体的角色和影响更加复杂、多面。他们因所持技能的重要性以及所具备的冷战宣传价值,成为中美斗争的一个重要议题;同时因中国留学生回国问题而开展的外交对话,由于不会引发国际争议、低政治风险和低投入,而被美国政府接受,因此也直接促成了中美官方对话,为两国关于其他问题的沟通提供了契机。更为重要且少为学者探索的是,中国留学生对于美国战后整体留学生战略构建亦有重要作用。首先,历史上对华留学生教育的成功性,是支持和激励美国政府在二战后扩大国际教育交流事业的重要原因之一。其二,中国留学生作为当时旅美第二大留学生群体,也因持有的知识、技能,以及所具备的冷战宣传价值,成为第一批敲开美国移民大门的“有色族裔”留学生。其三,中国滞留学生和来自中国港台地区的学生,或以“战争流亡者”“难民”身份合法留美,或凭借其技术专长成为首选类移民优先入籍,对保守的、歧视性的美国移民政策传统造成了实质性冲击,让移民接收问题更看重移民的政治、经济价值。中国留学生帮助弥合了美国种族化移民限额制度和冷战外交战略之间的矛盾和张力,让美国的留学生政策兼具实用主义的人才吸引目标,以及建构美国形象的冷战宣传目标。其四,中国留学生入籍美国,从地缘范围上讲,让美国留学生人才吸引的范围从欧洲拓展到亚洲。美国解决中国留学生身份困境的种种法律政策实践,也惠及了其他在美留学生群体,诸如韩国、印度学生纷纷效仿,带动了战后亚洲国家留学生和技术交流人员曲线移民美国的浪潮,成为60年代国际社会“人才流失”争议爆发的曲序和前奏。
二、企业人才的“流”与“留”研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业人才的“流”与“留”研究（论文提纲范文）
（1）增值税留抵退税与就业 ——来自中国上市公司的证据（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 研究思路 |
| 1.3 结构安排 |
| 1.4 创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 就业的影响因素 |
| 2.2 税负对就业的影响研究 |
| 2.2.1 企业所得税和个人所得税对就业的影响 |
| 2.2.2 增值税对就业的影响 |
| 2.3 增值税留抵退税研究 |
| 2.4 文献评述 |
| 3 理论分析与假说提出 |
| 3.1 制度背景 |
| 3.2 增值税留抵退税与就业 |
| 3.3 增值税留抵退税影响就业的异质性分析 |
| 3.3.1 产权性质 |
| 3.3.2 企业规模 |
| 3.3.3 融资约束 |
| 3.3.4 生产要素密集度 |
| 3.3.5 地域分布 |
| 3.3.6 人力资源市场发育 |
| 4 研究设计 |
| 4.1 样本选择 |
| 4.2 模型设定 |
| 4.3 变量定义 |
| 5 实证检验 |
| 5.1 描述性统计 |
| 5.2 基准回归分析 |
| 5.3 稳健性检验 |
| 5.4 机制检验 |
| 5.4.1 固定资产投资 |
| 5.4.2 现金流 |
| 5.5 异质性分析 |
| 5.5.1 产权性质 |
| 5.5.2 企业规模 |
| 5.5.3 融资约束 |
| 5.5.4 生产要素密集度 |
| 5.5.5 地域分布 |
| 5.5.6 人力资源市场发育水平 |
| 6 结论与政策建议 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 政策建议 |
| 参考文献 |
（2）东北三省新生代高学历人口流出特征及影响因素分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究进展 |
| 1.2.1 国外研究进展 |
| 1.2.2 国内研究进展 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究方法与数据来源 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 数据来源 |
| 1.4 研究内容、创新点与不足 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 创新点与不足 |
| 1.5 研究思路与框架 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究框架 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 流动人口及其相关概念界定 |
| 2.1.1 流动人口与人口流动 |
| 2.1.2 流入地与流出地 |
| 2.1.3 流入人口与流出人口 |
| 2.1.4 新生代高学历人口 |
| 2.2 新生代高学历人口流失问题相关理论研究 |
| 2.2.1 推拉理论 |
| 2.2.2 拉文斯坦人口迁移理论 |
| 2.2.3 人口红利理论 |
| 2.2.4 新古典经济学理论 |
| 3 东北三省新生代高学历流出人口现状及特征分析 |
| 3.1 东北三省新生代高学历人口流出现状 |
| 3.2 东北三省新生代高学历流出人才的人口学特征 |
| 3.2.1 新生代高学历流出人口性别、年龄特征 |
| 3.2.2 受教育程度 |
| 3.2.3 婚姻状况 |
| 3.3 东北三省新生代高学历流出人口的社会经济学特征 |
| 3.3.1 流动原因 |
| 3.3.2 就业特征 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 东北三省新生代高学历流出人口的空间分布特征 |
| 4.1 流出人口在流入地的空间分布特征 |
| 4.2 流出人口流出地空间分布特征 |
| 4.2.1 流出人口分布现状 |
| 4.2.2 流出人口的地理分布特征 |
| 4.2.3 流出人口趋势分析 |
| 4.2.4 流出人口空间自相关分析 |
| 4.2.5 流出人口冷热点分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 东北三省新生代高学历人口流出影响因素分析 |
| 5.1 指标选取与数据处理 |
| 5.1.1 指标选取 |
| 5.1.2 数据处理 |
| 5.2 影响新生代高学历人口流出的推力因素 |
| 5.2.1 新生代高学历流出人口影响因素地理探测器分析 |
| 5.2.2 新生代高学历流出人口主要驱动因子空间分异探测 |
| 5.3 影响新生代高学历人口流出的拉力因素 |
| 5.3.1 被解释变量 |
| 5.3.2 解释变量 |
| 5.3.3 实证分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 结论与建议 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 建议 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表学术论文情况 |
| 致谢 |
（3）挑战性-阻碍性压力源对物流从业者离职倾向的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 挑战性-阻碍性压力源 |
| 1.3.2 离职倾向 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新 |
| 第2章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 压力 |
| 2.1.2 工作压力 |
| 2.1.3 挑战性-阻碍性压力源 |
| 2.1.4 离职倾向 |
| 2.2 理论基础与理论模型 |
| 2.2.1 挑战性-阻碍性压力源理论基础 |
| 2.2.2 挑战性-阻碍性压力源理论模型 |
| 2.2.3 离职倾向理论模型 |
| 第3章 研究假设与模型构建 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究变量 |
| 3.3 研究假设 |
| 3.4 模型构建 |
| 第4章 问卷设计与分析 |
| 4.1 量表来源 |
| 4.2 预调研问卷设计与分析 |
| 4.2.1 预调研问卷设计 |
| 4.2.2 预调研问卷发放与回收 |
| 4.2.3 预调研问卷分析 |
| 4.3 正式问卷收集与分析 |
| 4.3.1 正式问卷数据收集与整理 |
| 4.3.2 被试者样本选择与问卷发放 |
| 4.3.3 问卷回收 |
| 4.3.4 信效度分析 |
| 第5章 数据分析与假设检验 |
| 5.1 人口统计学特征 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 结构模型的路径分析 |
| 5.4 结构模型中介效应分析 |
| 5.5 假设检验结果 |
| 5.6 结果讨论 |
| 第6章 研究结论与管理启示 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 管理启示 |
| 6.3 研究不足与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）中铁SJ电务公司人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 人才流失相关文献综述 |
| 一、企业人才流失问题研究回顾 |
| 二、建筑行业企业人才流失问题研究综述 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究内容和方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究技术路线和创新点 |
| 一、研究技术路线 |
| 二、研究创新点 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 人才流失的相关概念 |
| 一、人才的界定 |
| 二、人才流失的涵义 |
| 第二节 人才流失的理论基础 |
| 一、工作满意度理论 |
| 二、激励机制理论 |
| 第三章 中铁SJ电务公司人才流失现状 |
| 第一节 中铁SJ电务公司简介 |
| 一、行业背景 |
| 二、企业概况 |
| 三、企业组织架构 |
| 第二节 中铁SJ电务公司人力资源现状 |
| 一、人员总体情况 |
| 二、人员结构特点 |
| 三、人才流失的现状 |
| 第四章 中铁SJ电务公司人才流失原因分析 |
| 第一节 人才流失的原因调查 |
| 一、问卷调查 |
| 二、访谈调查 |
| 第二节 人才流失原因分析 |
| 一、薪酬福利制度不科学 |
| 二、员工激励机制不健全 |
| 三、企业文化建设不到位 |
| 四、企业培训形式内容单一 |
| 五、工作环境及稳定性较差 |
| 第五章 中铁SJ电务公司人才流失问题的对策 |
| 第一节 薪酬福利体系优化改进 |
| 一、保持薪酬具有行业竞争性 |
| 二、建立完善员工休息和补偿机制 |
| 三、实施个性化的福利方案 |
| 第二节 员工激励机制优化改进 |
| 一、完善不同层级绩效考核体系 |
| 二、建立公平透明的选人用人机制 |
| 三、实施合理的岗位培养计划 |
| 第三节 企业文化建设优化改进 |
| 一、定期组织集体活动 |
| 二、让员工参与决策 |
| 三、建立有效的沟通机制 |
| 第四节 企业培训体系优化改进 |
| 一、丰富培训内容和形式 |
| 二、培训与职业生涯规划有效结合 |
| 第五节 人性化关怀机制优化改进 |
| 一、提供生活及工作供给的良好保障 |
| 二、降低员工大跨度流动频率 |
| 三、实施偏远地区员工远程施工补助 |
| 第六章 中铁SJ电务公司人才流失解决的保障措施 |
| 第一节 组织保障措施 |
| 一、公司高层提升重视程度和支持力度 |
| 二、建立关心人才工作相关机构 |
| 三、设置符合现代企业发展实际的人力资源管理部门 |
| 第二节 文化保障措施 |
| 一、让员工参与企业文化建设 |
| 二、让员工认同企业文化 |
| 三、高管要带头践行企业文化 |
| 第三节 制度保障措施 |
| 一、细化人才管理制度 |
| 二、完善人才招聘制度 |
| 三、建立人才流失应急预案 |
| 第四节 信息化保障措施 |
| 一、构建人才流失的预警管理系统 |
| 二、构建内部学习教育平台 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 调查问卷 |
| 附录 B 访谈提纲 |
| 致谢 |
（5）“一带一路”倡议下中俄高等教育国际合作现状、问题及对策研究 ——以辽宁省高校为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)现实意义 |
| 三、核心概念界定 |
| (一)高等教育国际化 |
| (二)高等教育国际合作 |
| 四、文献综述 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 五、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)比较研究法 |
| (三)问卷调查法 |
| (四)访谈法 |
| 第二章 中俄高等教育国际合作的理论基础 |
| 一、高等教育国际化理论 |
| 二、推拉理论 |
| 三、知识流理论 |
| 第三章 中俄高等教育国际合作的政策与实践 |
| 一、提升人才培养的国际竞争力 |
| (一)扩大中国学生赴俄罗斯留学规模 |
| (二)扩大俄罗斯学生来华留学规模 |
| (三)加大中外合作办学改革力度 |
| (四)推进联合培养项目 |
| (五)推进境外办学 |
| (六)优化汉语国际传播 |
| 二、加强师资队伍建设 |
| (一)加大海外高层次人才引进力度 |
| (二)选派教师出国交流 |
| 三、加强科学研究合作 |
| (一)建立联合研究中心或实验室 |
| (二)联合推进科学研究项目 |
| (三)成立中俄高校联盟 |
| (四)鼓励承办国际学术会议 |
| 第四章 辽宁省与俄罗斯高校国际合作的现状 |
| 一、辽宁省与俄罗斯高校国际合作的概述 |
| (一)辽宁省与俄罗斯高校学生国际交流与合作的概述 |
| (二)辽宁省与俄罗斯高校教师国际交流与合作的概述 |
| (三)辽宁省与俄罗斯高校科研合作的概述 |
| 二、辽宁省与俄罗斯高校校际合作现状调查研究 |
| (一)调查的目的 |
| (二)调查对象的选择 |
| (三)调查的设计 |
| (四)调查的实施 |
| (五)调查数据的统计方法 |
| (六)调查结果与分析 |
| 第五章 辽宁省与俄罗斯高校国际合作的问题 |
| 一、辽宁省与俄罗斯高校学生国际交流与合作的问题 |
| (一)学生交流数量偏少,人数增长不稳定 |
| (二)学生交流的学科分布不均衡 |
| (三)学生交流普遍存在语言障碍 |
| (四)中俄合作办学层次低,数量少 |
| (五)境外办学合作匮乏 |
| (六)对外汉语推广和文化传播有待加强 |
| 二、辽宁省与俄罗斯高校教师国际交流与合作的问题 |
| (一)引进俄罗斯专家和教师数量偏少 |
| (二)教师出国交流数量偏少 |
| (三)教师出国选派的学科分布不均衡 |
| (四)教师联合开发课程较少 |
| 三、辽宁省与俄罗斯高校科研合作的问题 |
| (一)科研保障体系建设不够完善 |
| (二)两国缺少有影响力的合作平台,科研合作项目偏少 |
| (三)科研团队建设缺乏自主创新,教师科研意识和积极性不高 |
| 第六章 优化辽宁省与俄罗斯高校国际合作的对策 |
| 一、辽宁省与俄罗斯高校学生国际交流与合作的对策 |
| (一)加强学生交流,增加俄罗斯学生来华留学的吸引力 |
| (二)打破留学生以文学学科为主的选择,使学科分布更加合理 |
| (三)加大中小学开设俄语课,提高学生俄语基础能力 |
| (四)提高辽宁省中俄合作办学层次,增加办学数量 |
| (五)对接“一带一路”倡议,积极开展与俄罗斯的境外办学 |
| (六)发挥孔子学院的带动作用,加强对外汉语的推广和文化传播 |
| 二、辽宁省与俄罗斯高校教师国际交流与合作的对策 |
| (一)加强辽宁省引智工作 |
| (二)加大国家公派教师留学力度 |
| (三)打破以文学学科为主的教师选派,鼓励多学科教师出国留学 |
| (四)增加教师联合开发课程,加强国际化课程建设 |
| 三、辽宁省与俄罗斯高校科研合作的对策 |
| (一)加强科研保障体系建设 |
| (二)建立高水平国际联合实验室或研究中心 |
| (三)加强科研创新,提高教师科研意识和积极性 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录一 “一带一路”倡议下中俄高等教育国际合作调查问卷(教师卷) |
| 附录二 “一带一路”倡议下中俄高等教育国际合作调查问卷(学生卷) |
| 附录三 “一带一路”倡议下中俄高等教育国际合作访谈提纲 |
| 附录四 |
| 个人简历 |
| 致谢 |
（6）房价对大学生就业选择的影响（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献回顾与评述 |
| 1.3.1 国内相关研究 |
| 1.3.2 国外相关研究 |
| 1.4 研究的内容及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 技术路线与创新点 |
| 1.5.1 技术路线 |
| 1.5.2 本文创新点 |
| 第2章 房价与大学生就业选择的现状分析与相关理论分析 |
| 2.1 房价与大学生就业现状分析 |
| 2.1.1 我国商品房售价现状分析 |
| 2.1.2 就业现状分析 |
| 2.2 就业选择相关理论 |
| 2.2.1 二元劳动力市场分割理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 社会资本理论 |
| 2.2.4 推拉理论 |
| 2.3 理论分析与研究假设 |
| 2.3.1 理论分析 |
| 2.3.2 研究假设 |
| 第3章 房价对大学生就业选择影响的研究设计 |
| 3.1 研究变量选取及赋值 |
| 3.1.1 被解释变量 |
| 3.1.2 解释变量 |
| 3.2 数据采集设计 |
| 3.2.1 问卷设计 |
| 3.2.2 样本选取与数据采集 |
| 3.3 数据的描述性统计分析 |
| 3.3.1 就业期望选择分析 |
| 3.3.2 个人层面分析 |
| 3.3.3 家庭层面分析 |
| 3.3.4 城市因素及工作因素重要程度分析 |
| 3.3.5 房价感知因素分析 |
| 第4章 房价对大学生就业选择影响的实证分析 |
| 4.1 实证模型框架 |
| 4.2 模型建立与数据分析 |
| 4.2.1 房价对大学生就业城市选择的影响模型建立与分析 |
| 4.2.2 关于大学生是否选择留杭模型的建立分析 |
| 4.2.3 关于房价对大学生就业单位性质选择的影响模型建立与分析 |
| 4.3 小结 |
| 第5章 研究结论与建议 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 对策和建议 |
| 5.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 《房价对大学生就业选择的影响调查问卷》 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间参加的科研项目和成果 |
（7）习近平新时代人才观研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 一、问题缘起与研究意义 |
| 二、研究现状综述 |
| 三、相关概念阐释 |
| 四、研究方法 |
| 五、创新之处与不足 |
| 第一章 习近平新时代人才观确立的逻辑基础 |
| 一、习近平新时代人才观确立的理论逻辑 |
| (一)马克思主义及其中国化人才观的继承发展 |
| (二)中国古代传统人才观的精华提炼 |
| (三)国外人才观念的有益借鉴 |
| 二、习近平新时代人才观确立的历史逻辑 |
| (一)中国共产党人才观的初步形成 |
| (二)中国共产党人才观的持续深化 |
| (三)中国共产党人才观的丰富发展 |
| 三、习近平新时代人才观确立的现实逻辑 |
| (一)中华民族伟大复兴对人才的必然要求 |
| (二)我国日益走近世界舞台中央对人才的现实需求 |
| (三)完善我国人才工作体制机制的客观要求 |
| 第二章 习近平人才观的形成与发展 |
| 一、习近平新时代人才观的萌芽期 |
| (一)7 年知青岁月的成长体验 |
| (二)生活学习的独立探索 |
| 二、习近平新时代人才观的发展期 |
| (一)正定工作期间的初步实践 |
| (二)福建任职期间的推进发展 |
| (三)浙江上海主政期间的积极拓展 |
| 三、习近平新时代人才观的成熟期 |
| (一)中央执政后对“为谁培养人才”的进一步明确 |
| (二)中央执政后对“培养什么样人才”观念的科学发展 |
| (三)中央执政后对“怎样培养人才”的全新阐释 |
| 第三章 习近平新时代人才观的基本内容 |
| 一、深刻诠释人才培养的目的 |
| (一)实现中华民族伟大复兴的中国梦的客观要求 |
| (二)实现人的全面发展的内在要求 |
| (三)实现全体人民共同富裕的必然要求 |
| 二、科学界定新时代人才标准的全新语境 |
| (一)以德为先的全新阐释 |
| (二)德才兼备的全新阐释 |
| (三)实践检验人才的全新阐释 |
| 三、不断完善人才选用体系 |
| (一)坚持“人人皆可成才”的培养目标 |
| (二)坚持“人人尽展其才”的选用目标 |
| 四、树立鲜明的价值导向 |
| (一)巩固党执政的先进基础 |
| (二)壮大全面建设社会主义现代化强国的关键力量 |
| (三)肩负构建人类命运共同体的国际情怀 |
| 第四章 习近平新时代人才观的主要特征 |
| 一、在历史与时代的贯通中把握人才建设的基本趋向 |
| (一)善于总结人才观的历史经验 |
| (二)科学把握人才观的时代要求 |
| (三)坚持历史与时代的深度融合 |
| 二、在全局与重点的统一中把握人才建设的推进主线 |
| (一)以统筹思维推进人才建设 |
| (二)着力培养关键人才队伍 |
| (三)在整体推进中突出问题导向 |
| 三、在理论与实践的结合中把握人才建设的创新动力 |
| (一)推动人才理论创新发展 |
| (二)深化人才体制机制改革 |
| (三)积极促进理论与实践生动结合 |
| 四、在民族与世界的互动中把握人才建设的总体格局 |
| (一)彰显人才观的民族性特点 |
| (二)拓展人才观的世界性视域 |
| (三)坚持民族性与世界性协同发展 |
| 第五章 习近平新时代人才观的战略价值 |
| 一、习近平新时代人才观的理论价值 |
| (一)马克思主义及其中国化人才理论的最新成果 |
| (二)习近平新时代中国特色社会主义思想的重要组成部分 |
| (三)为科学认识创新驱动发展的关键因素提供了根本遵循 |
| 二、习近平新时代人才观的实践价值 |
| (一)为解决人才结构性矛盾明确了基本要求 |
| (二)为增强中国核心竞争力指明了发展方向 |
| (三)为促进人才的全面发展提供了根本指导 |
| 三、习近平新时代人才观的世界意义 |
| (一)为促进世界人才理论的科学发展贡献中国智慧 |
| (二)为发展中国家破解人才发展困境提供了“中国经验” |
| (三)为构建人类命运共同体提供了“中国力量” |
| 第六章 习近平新时代人才观的实践推进 |
| 一、科学把握我国人才资源开发的基本现状 |
| (一)我国人才资源开发取得的主要成就 |
| (二)我国人才资源开发存在的现实问题 |
| (三)我国人才资源开发困境的主要成因 |
| 二、坚持党管人才的根本原则 |
| (一)明确党管人才原则的科学要义 |
| (二)完善党管人才的工作体系 |
| 三、坚持“以人民为中心”的工作理念 |
| (一)准确理解“以人民为中心”的基本内涵 |
| (二)推动“以人民为中心”的工作理念深入人心 |
| 四、遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律 |
| (一)遵循社会主义市场经济规律 |
| (二)遵循人才成长规律 |
| 五、全面深化人才体制机制改革 |
| (一)改革完善人才体制机制 |
| (二)加强急需紧缺型人才和海外人才资源建设 |
| (三)构建新时代人才建设法律体系 |
| 六、营造良好的人才社会环境 |
| (一)重视改善人才社会环境的价值意蕴 |
| (二)贯彻落实人才社会环境的全新理念 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（8）F公司一线员工流失问题及留人机制构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景及意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、选题意义 |
| 第二节 国内外相关文献综述 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 三、简要的述评 |
| 第三节 研究思路及方法 |
| 一、研究思路和内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 本文的创新之处 |
| 第二章 本文的理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、一线员工及其群体特征 |
| 二、员工流失与员工流动 |
| 三、员工流失率 |
| 四、员工流失问题 |
| 五、留人机制及其运行机理 |
| 第二节 相关的理论概述 |
| 一、需求层次理论 |
| 二、双因素理论 |
| 三、员工满意度 |
| 第三章 F公司一线员工流失现状及问题分析 |
| 第一节 F公司简介 |
| 一、企业基本情况 |
| 二、企业组织机构 |
| 三、企业人力资源概况 |
| 第二节 一线员工的基本情况 |
| 一、性别比例 |
| 二、学历结构 |
| 三、年龄结构 |
| 四、工龄结构 |
| 第三节 F公司一线员工流失情况的综合分析 |
| 一、流失总量的时间序列分析 |
| 二、流失员工结构性的时间序列分析 |
| 三、企业间相关的横向比较分析 |
| 第四节 一线员工流失的负面效应 |
| 第四章 F公司一线员工流失原因的调研分析 |
| 第一节 调研目标与样本选取 |
| 一、调研目标的确定 |
| 二、样本的选取 |
| 第二节 调查问卷的设计 |
| 一、一线员工离职原因调查问卷 |
| 二、一线员工满意度调查问卷 |
| 第三节 调研实施 |
| 一、调研对象 |
| 二、调研实施及进度安排 |
| 三、调研准备工作和保障措施 |
| 第四节 问卷处理与调研结果分析 |
| 一、问卷处理情况 |
| 二、调研结果分析 |
| 第五节 流失原因的综合判断 |
| 一、基于企业内部 |
| 二、基于企业外部 |
| 三、基于员工个体 |
| 第五章 F公司一线员工的留人机制构建及实施策略 |
| 第一节 留人机制的构建思路 |
| 一、构建思路 |
| 二、指导性原则 |
| 三、基本构架及运行机理 |
| 第二节 具体策略 |
| 一、优化薪酬福利设计 |
| 二、细化绩效考核内容和激励制度 |
| 二、拓宽员工职业发展渠道 |
| 四、注重企业文化建设 |
| 五、加强企业与离职员工关系管理 |
| 第三节 运行保障措施 |
| 一、领导重视 |
| 二、组织有力 |
| 三、加大投入 |
| 四、制度保障 |
| 第六章 研究结论及展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 :一线员工流失原因调查问卷 |
| 附录2 :一线员工满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（9）中国与“一带一路”沿线五国派出和接收留学生教育研究（1978-2018）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究的缘起 |
| (一)开展中国与“一带一路”沿线国家派出和接收留学生教育研究具有紧迫性 |
| (二)目前对中国与“一带一路”沿线国家派出和接收留学生教育的研究仍不足 |
| 二、研究目的和意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、核心概念界定 |
| (一)留学、留学生、国际学生 |
| (二)“一带一路”沿线国家 |
| (三)“一带一路”沿线五国 |
| 四、文献综述 |
| (一)中国留学生教育史的研究成果与进展 |
| (二)中国与“一带一路”沿线国家留学生教育研究现状 |
| (三)文献研究述评 |
| 五、分析的理论基础 |
| (一)世界体系理论 |
| (二)推拉因素理论和高等教育国际化理论 |
| (三)公共外交和“软实力”理论 |
| 六、研究内容和研究方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 中国与“一带一路”沿线五国留学生教育的重新起步(1978-1992) |
| 第一节 中国与“一带一路”沿线五国留学生教育的基础 |
| 一、新中国成立之初“以俄为师”的留学生教育 |
| 二、重视与亚非拉国家之间的留学生教育 |
| 三、派出和接收留学生教育管理制度的初步建立 |
| 四、留学生教育的暂时停滞与缓慢恢复 |
| 第二节 向“一带一路”沿线五国派出留学生教育的重新开启 |
| 一、大规模派出留学生的教育对外开放政策 |
| 二、重新开始向“一带一路”沿线五国派遣留学生 |
| 三、建立派出留学生教育管理制度 |
| 四、派出留学生教育取得丰硕成果 |
| 第三节 接收“一带一路”沿线五国来华留学生教育的重新起步 |
| 一、扩大接收来华留学生的教育政策 |
| 二、重新开始接收“一带一路”沿线五国来华留学生 |
| 三、逐步创建来华留学生教育管理体系 |
| 第四节 重新起步阶段与“一带一路”沿线五国派出和接收留学生教育的主要特点 |
| 一、国际关系是发展与“一带一路”沿线五国留学生教育的基础 |
| 二、与“一带一路”沿线五国开展留学生教育具有显着国别差异 |
| 三、探索建立系统的留学生教育管理制度 |
| 第二章 深化改革时期的繁荣发展与局部失衡(1993-2009) |
| 第一节 向“一带一路”沿线五国派出留学生教育的逐步发展 |
| 一、确立“支持留学,鼓励回国,来去自由”的留学生教育政策 |
| 二、政府间协议推动派出留学生教育 |
| 三、通过校际交流项目派遣留学生 |
| 四、管理体系的完善促进派出留学生教育 |
| 五、派出留学生教育取得新成果 |
| 六、派出留学生安全问题开始集中显现 |
| 第二节 接收“一带一路”沿线五国来华留学生教育的快速发展 |
| 一、从“积极稳妥发展”到“扩大规模”政策的转变 |
| 二、“一带一路”沿线五国来华留学生教育快速发展的主要动因 |
| 三、孔子学院建设促进来华留学生教育 |
| 四、“一带一路”沿线五国来华留学生的结构分布特点 |
| 五、进一步规范来华留学生教育管理制度 |
| 六、来华留学生教育成果逐步显现 |
| 第三节 深化改革时期与“一带一路”沿线五国派出和接收留学生教育的主要特点 |
| 一、国际政治环境为留学生教育提供发展机遇 |
| 二、市场因素在来华留学生教育中发挥重要作用 |
| 三、派出和接收留学生教育存在局部结构失衡 |
| 四、派出和接收留学生的教育管理制度逐步完善 |
| 第三章 留学生教育契合国家战略的功能日益突出(2010-2018) |
| 第一节 向“一带一路”沿线五国派出留学生教育的新进展 |
| 一、进一步扩大教育对外开放的基本政策 |
| 二、中俄人文交流机制推动赴俄留学生教育发展 |
| 三、中国与东盟人文交流机制促进向泰国和马来西亚派遣留学生 |
| 四、非通用语种建设加快向印度和巴基斯坦派遣留学生 |
| 五、派出留学生教育的管理日趋完善 |
| 六、留学生教育深化对“一带一路”沿线五国综合情况的了解 |
| 第二节 “一带一路”沿线五国来华留学生教育提质增效的新格局 |
| 一、扩大规模与提高质量并重的来华留学生教育政策 |
| 二、“一带一路”沿线五国来华留学生教育的加速发展 |
| 三、对“一带一路”沿线五国教育援助的持续增长 |
| 四、提高来华留学生教育质量——以临床医学专业为例 |
| 五、来华留学生教育管理模式的变迁 |
| 六、来华留学生教育的安全问题及应对措施 |
| 第三节 加速发展阶段与“一带一路”沿线五国派出和接收留学生教育的主要特点 |
| 一、“一带一路”倡议全面推动中国与沿线国家的教育交流 |
| 二、派出和接收留学生教育呈现双向增长趋势 |
| 三、来华留学生教育从强调规模向规模与质量并重的观念转变 |
| 四、“一带一路”沿线五国留学生教育安全面临新挑战 |
| 第四章 派出和接收留学生教育的演进过程、历史经验及深层次问题 |
| 第一节 影响中国与“一带一路”沿线五国留学生教育发展的主要因素 |
| 一、国际政治、世界经济对留学生教育的影响和制约 |
| 二、“一带一路”沿线五国的教育水平是与中国教育合作的基础 |
| 三、中国经济实力和教育政策决定留学生教育的发展走向 |
| 第二节 派出与接收留学生教育的演进过程、内在联系与特征 |
| 一、我国与“一带一路”沿线五国派出和接收留学生教育发展的演进过程 |
| 二、派出和接收留学生教育发展的内在联系及特征 |
| 第三节 中国与“一带一路”沿线五国留学生教育的历史经验 |
| 一、坚持“走出去”与“请进来”并举推动高等教育国际化发展 |
| 二、法制化建设是中国与“一带一路”沿线五国留学生教育发展的保障 |
| 三、国际化和市场化是“一带一路”沿线五国来华留学生教育发展的重要内驱力 |
| 四、与“一带一路”沿线五国派出和接收留学生教育促进中外人文交流 |
| 第四节 中国与“一带一路”沿线五国派出和接收留学生教育存在的深层次问题 |
| 一、向“一带一路”沿线五国派出留学生教育仍缺乏系统规划 |
| 二、“一带一路”沿线五国来华留学生教育应加速转变观念 |
| 三、“一带一路”沿线五国留学生教育的安全问题亟待多方联动 |
| 第五章 新时期与“一带一路”沿线国家开展留学生教育的对策建议 |
| 第一节 充分认识留学生教育在高等教育体系中的地位和作用 |
| 一、留学生教育在我国高等教育体系中占有独特地位 |
| 二、留学生教育推动我国高等教育快速融入全球教育体系 |
| 三、为“一带一路”建设培养优秀的开拓者与践行者 |
| 第二节 大力发展向“一带一路”沿线国家派出留学生教育 |
| 一、建立科学严谨的出国留学信息统计机制 |
| 二、加大向“一带一路”沿线国家选派留学生的资助力度 |
| 三、加强“一带一路”区域研究,提供就业政策支持 |
| 第三节 全面提高“一带一路”沿线国家来华留学生教育质量 |
| 一、尊重教育发展规律,服务国家整体发展 |
| 二、加快推进法治化进程,扩大高校办学自主权 |
| 三、适当控制规模,发展“一带一路”精英教育 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 访谈提纲 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间取得的主要学术成果 |
（10）“移民和外交”视野下美国政府对中国留学生的政策及影响研究（1949-1957）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、题旨 |
| 二、中美学界研究现状 |
| 三、研究基本思路与方法 |
| 四、研究创新、意义与不足 |
| 五、概念界定与相关说明 |
| 第一章 中美关系视域下的赴美留学潮 |
| 第一节 “不匹配的齿轮”:中美友好的悖论 |
| 一、“华人问题” |
| 二、中国学生与美国对华政策 |
| 第二节 中国学生:让中国更加美国化的实验 |
| 一、“试验田”与前后相接的留学潮 |
| 二、中国教育自主与美国对华留学政策的博弈(1927—1943) |
| 三、中美战时同盟与美国援助中国学生 |
| 第三节 中美“蜜月期”与赴美留学的高峰(1943—1948) |
| 一、维护同盟与《排华法案》的废除 |
| 二、赴美留学与培训的新浪潮 |
| 三、中国与富布莱特项目 |
| 小结 |
| 第二章 争取人心:美国对中国“滞留”学生的政治化援助 |
| 第一节 中国学生“滞留”问题 |
| 一、“中美关系神话”的破碎 |
| 二、中国学生“滞留”与“中国人难题” |
| 三、“救中国留学生,救中美关系” |
| 第二节 美国政府政治化的“人道主义”援助 |
| 一、政府资助:中国留学生的“专属特权” |
| 二、“中国留学生紧急援助项目”的出台 |
| 三、“反共第一”与美国对中国留学生的大规模援助 |
| 第三节 “争取人心”与美国对中国留学生文化外交的实践 |
| 一、从“幕后”到“台前”:美国政府角色的转变 |
| 二、美国对中国留学生文化外交的实践的主要内容 |
| 小结 |
| 第三章 从外交到移民:中美两国对中国留学生的争夺 |
| 第一节 冷战与中国留学生特权 |
| 一、朝鲜战争前中美两国对中国留学生回国问题的策略 |
| 二、争夺人才 |
| 三、中国留学生身份的变化 |
| 第二节 美国的离境控制与中国留学生的回国权利斗争 |
| 一、美国对中国留学生的离境控制政策 |
| 二、“移民扣押”与中国留学生争取回国权利的抗争 |
| 三、美国离境限制政策的松动 |
| 第三节 移民外交:中美两国关于“滞留学生”问题的谈判 |
| 一、中美关于“滞留”人员回国的谈判 |
| 二、远非圆满的中美《1955年平民归国协议》 |
| 小结 |
| 第四章 带动留学生移民——中国学生对战后美国留学生政策的影响 |
| 第一节 留学生与美国国家安全战略 |
| 一、从中国留学生到所有留学生 |
| 二、选择留学生 |
| 三、教育交流还是价值观输出? |
| 第二节 “吸引人才”:美国留学生政策的移民效用 |
| 一、冷战与大国的移民选择 |
| 二、可利用的难民学生 |
| 三、“两年规则”的嬗变 |
| 第三节 中国留学生对战后留学生移民的影响 |
| 一、中国“滞留”学生与美国吸引留学生移民的制度化 |
| 二、战后东亚学生移民美国路径的异同比较 |
| 三、“学成不归”与“人才流失” |
| 小结 |
| 余论 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
四、企业人才的“流”与“留”研究（论文参考文献）
- [1]增值税留抵退税与就业 ——来自中国上市公司的证据[D]. 吴宵. 浙江大学, 2021(09)
- [2]东北三省新生代高学历人口流出特征及影响因素分析[D]. 张琪琪. 辽宁师范大学, 2021(09)
- [3]挑战性-阻碍性压力源对物流从业者离职倾向的影响研究[D]. 员晴. 吉林大学, 2021(01)
- [4]中铁SJ电务公司人才流失问题研究[D]. 冯宇. 云南师范大学, 2021(08)
- [5]“一带一路”倡议下中俄高等教育国际合作现状、问题及对策研究 ——以辽宁省高校为例[D]. 吴欣达. 沈阳师范大学, 2021(12)
- [6]房价对大学生就业选择的影响[D]. 刘慧祥. 浙江科技学院, 2021(01)
- [7]习近平新时代人才观研究[D]. 冯超. 东北师范大学, 2021(09)
- [8]F公司一线员工流失问题及留人机制构建研究[D]. 周路艳. 安徽财经大学, 2020(05)
- [9]中国与“一带一路”沿线五国派出和接收留学生教育研究（1978-2018）[D]. 杨薇. 天津师范大学, 2020(06)
- [10]“移民和外交”视野下美国政府对中国留学生的政策及影响研究（1949-1957）[D]. 任慈. 东北师范大学, 2020(07)