一、新型薪酬制度的探讨（论文文献综述）
问清泓[1]（2021）在《实习薪酬制度塑造路径探究》文中研究表明实习薪酬争议巨大,实习薪酬制度难以"凝练"成型,有薪实习与无薪实习长期并存。域外实习薪酬制度可分为"时间界分"模式和"身份界分"模式,前者可行性更强,我国借鉴时应当推陈出新,建立"梯级界分"模式,即一个月以下的实习为无薪实习,一个月以上的实习全部实行有薪实习,实习薪酬随实习时间的递增而递增。参鉴域外的"学徒税"制度,并改造升级为全新的"实习税",可以为有薪实习提供强大的资金支持。塑造实习薪酬制度的具体路径可以是:分层设计,兼顾有薪实习与无薪实习;堵疏结合,对付费实习与收费实习齐抓共管;加强链接,将最低工资与加班工资紧密关联起来;整合共载,将实习薪酬与劳务派遣、非全日制用工、试用期、学徒劳动关系、勤工俭学等"学生工"和新型劳动用工如"共享用工"一并整合同治。
郑小凤[2]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中研究指明西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
邓一鸣[3]（2021）在《HD农村商业银行薪酬体系优化研究》文中研究表明薪酬体系的优化和完善一直都是企业改革的核心因素,对企业的长远发展存在着至关重要的作用。伴随着中国市场化改革进程的加快,金融行业也有了较大的发展,企业之间的人才竞争日趋激烈。薪酬体系作为人力资源管理中的关键性部分,其优劣与否直接影响到员工的收入水平和企业的可持续发展。企业之间的竞争说到底就是人才竞争,吸引并留住人才,避免人才流失,离不开良好的薪酬体系。对农村商业银行来说,中国的农村商业银行相较于中国银行、邮储银行等商业银行起步较晚,人才竞争力差,科学的薪酬体系有利于帮助农村商业银行提升人才的吸引力,逐步建立起人才竞争优势。本文以HD农村商业银行作为研究对象,对其薪酬体系进行了优化设计。首先,对HD农村商业银行的基本情况和薪酬体系现状进行了研究和分析。其次,采用调查问卷和员工访谈的方式,调查分析了HD农村商业银行员工的薪酬满意度情况,找出了当前薪酬制度中存在的不足及其影响因素。然后,结合银行自身的实际情况,紧紧围绕企业的发展战略设计了相应的薪酬战略,通过岗位分析设计了各个岗位的岗位说明书,参照岗位说明书运用海氏岗位评价法对HD农村商业银行的各个岗位都进行了岗位评价,确定了岗位价值,进而在此基础上设计了经济性薪酬体系和非经济性薪酬体系,并为薪酬体系优化的顺利实施提出了相应的保障措施。
魏明禹[4]（2021）在《JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系研究》文中研究说明电力行业在众多行业中属于较为热门的行业。在电力改革之后,越来越多的人涌入电力行业。然而随着市场经济的不断发展,外部环境不断的变化,电力行业薪酬增速缓慢,同飞速增长的物价水平不成正比。JF电力公司作为电力行业里的国有企业,同样受到这个问题的影响。目前JF电力公司技术型员工主要采取的是相对来说较为保守的薪酬制度,这种保守的薪酬制度同当今社会飞速发展的市场经济需求并不匹配,无论是对企业,还是对员工都有可能造成不良影响。技术型员工对于电力公司来说属于中坚力量,是需要留住的人才。现代企业人才竞争激烈,只有使用好薪酬这一重要手段,才能使企业在竞争中处于优势地位。薪酬虽然不能带来直接的效益,但是通过使用相对可行的薪酬战略以及实践,把薪酬交换为其他物质,例如劳动者的活劳动,劳动力和生产资料的结合,这种方式也可以为企业带来经济效益与企业财富。本文采用访谈的方式对于JF电力公司的35名技术型工人进行深度访谈,通过这种方式来了解JF电力公司技术型员工对于现行薪酬制度的满意程度以及了解程度。然后通过问卷调查法对于JF电力公司156名技术型员工对于公司薪酬制度的公平性、激励程度等问题进行了进一步的调查。通过这两种方法来了解员工对于JF电力公司薪酬制度的满意程度。并且结合文献综述法找出JF电力公司技术型员工薪酬制度的不足之处。对于JF电力公司技术型员工薪酬制度存在问题的原因进行分析与总结。最后基于宽带薪酬理论,通过岗位分析、岗位评价等一系列的方法对于目前JF电力公司技术型员工的薪酬体系进行进一步的优化与设计,全面完善薪酬制度,从而帮助JF电力公司在竞争激烈的市场中留住人才,早日实现“努力打造一流电力企业”的企业目标。
盖颂[5]（2021）在《DZ热力公司战略性薪酬管理研究》文中指出我国拥有世界上规模最大的人力人才资源,这是创新发展的最大“富矿”,要加强人才发展体制改革,加大对于高技能人才的激励。重视人才是国家发展战略,加强人力资源管理更该上升至企业战略的高度。薪酬管理又是人力资源管理的主体模块和核心内容,承载着服务整体战略、提升人力资源管理水平、适应现代化企业管理需要的重要功能。战略性薪酬管理作为战略性人力资源管理的一个分支应运而生。本文以DZ热力公司为研究对象,融入了当下节能环保、降低污染的政策大背景,综合采用文献研究法、问卷调查法、经验分析法以及个案分析法等多种方法,借助宽带薪酬、全面薪酬、战略性薪酬等新的薪酬管理理论来开展研究。文章通过设计调查问卷的方法针对DZ热力公司员工开展战略性薪酬管理满意度调查,从而汇总分析出公司在薪酬管理中存在的问题。在战略层面,DZ热力公司存在的主要问题是员工对公司的使命、战略目标、人力资源管理战略、薪酬管理理念与政策了解与认识程度不够。制度层面的问题更为细化,其中薪酬水平方面表现为:薪酬水平偏低,缺乏竞争力;同岗位员工薪酬水平差距过大,与职位匹配性不高;薪酬增幅缓慢,努力程度在公司中未得到体现。薪酬结构方面表现为:结构单一,激励性不足;结构缺乏公平性与合理性。在薪酬制度方面的问题是:与战略相配套的薪酬制度不完整;对人才的吸引力不足。技术层面共存在三个问题:员工对工作内容和岗位要求的了解程度不高、工作评价不够合理以及对企业文化的认同性不高。在明确总体目标、设计原则的基础上,从战略层面、制度层面和技术层面分别设计优化方案。其中,战略层面作为总体策措施来设计,制度层面作为具体内容做进一步细化设计,技术层面作为整个优化方案的保障措施来设计。本文的研究成果力争为探索在中国情境下生存和发展的水电暖气公司改革薪酬制度、优化薪酬管理提供有益思考。
何甜雨[6]（2021）在《KW科技有限公司宽带薪酬体系设计研究》文中进行了进一步梳理在企业人力资源管理中,薪酬管理具有先导性和战略性,它可以优化企业的人力资源配置,可以激励员工创造更多价值,对企业战略目标的实现起着决定性的效果。宽带薪酬体系作为一种全新的薪酬管理办法,是指对传统薪酬管理中存在的弊端进行全面优化,特别是在等级观念等方面。实行这种管理方法之后,各个岗位的员工都可以进行无阻碍的调动,而不再单单依赖职位晋升一种模式,所以这种薪酬体系在我国逐渐受到广泛关注。但是,有关宽带薪酬体系在中小型科技公司中的应用目前还鲜有人涉足。本文基于薪酬理论、激励理论和宽带薪酬理论等相关理论,以KW科技有限公司为研究对象,探讨宽带薪酬体系在该公司的设计和应用问题。根据现有的薪酬知识框架对该企业目前应用的传统薪酬体系展开深入的研究,找出其中的缺陷与不足。然后再根据企业战略规划和薪酬战略,以宽带薪酬体系理论为基础,以岗位分析和职位评价为依据,制定了适用于KW科技有限公司的宽带薪酬体系,并进行了试运行。通过试运行,证明宽带薪酬体系可以运用到中小型企业的管理中去,并且为中小企业的发展起到促进作用。核心技术人员通过宽带薪酬体系的应用,可以提升自身薪酬水平,拓宽职业选择渠道;管理者通过宽带薪酬体系的应用,可以留住人才、激励人才、吸引人才。我国其他中小型科技企业和KW科技有限公司现有状况有诸多共性,通过对该公司的宽带薪酬体系设计,可以为其他中小型科技企业提供了一个新思路。
解君艳[7]（2021）在《华东地环公司驻外人员薪酬体系优化研究》文中提出随着我国事业单位深化改革,地勘单位作为其中一员,在指令性经济时代建立起来的管理体制已经略显疲态,在此背景下,很多地勘单位主动从事业单位转变为企业集团。华东地环公司是海洋研究院探索事业单位改革过程中应运而生,是一个在市场经济环境中谋求生存和发展的新型矿业公司。公司项目一般都布设在城市发展不发达地区,驻外人员较多且辛苦,而在薪酬分配方面仍有事业单位的影子,不仅无法起到有效的激励,还会造成内部不公平。同时对比外部市场环境的薪酬水平,华东地环公司缺乏市场竞争力。面临种种问题,华东地环公司的发展得到阻碍,公司的薪酬体系急需优化和调整。本文一方面对华东地环公司的人力资源情况和薪酬体系进行分析与总结,以探究华东地环公司驻外人员的薪酬现状;另一方面采用了访谈法与问卷法,对驻外人员开展薪酬访谈与薪酬满意度问卷调查,对结果数据进行整理分析,总结出华东地环公司驻外人员现有薪酬体系存在的问题与原因,并针对存在的问题提出薪酬体系优化建议。本研究认为,事业单位改制,成立企业走向市场,就必须顺应当前市场经济发展环境。人才是企业的核心。华东地环公司中驻外人员占比较大,华东地环公司应立足于行业市场,坚持以人为本,改变传统工资模式和观念,以企业发展和人才队伍建设为导向,运用现代企业的薪酬和激励相关理论,结合单位实际情况,对驻外人员实施科学合理、彰显公平的薪酬体系,合理配置和使用人力资源,促使市场化的新型矿业公司朝着积极方向发展。本研究旨在华东地环公司的驻外人员的薪酬体系优化发展提供理论基础和发展方向。同时,希望对其他积极探索市场化的地勘单位、矿业公司的发展有积极地启发、示范意义。
肖子豪[8]（2020）在《A公司薪酬管理体系优化研究》文中研究表明A公司作为W市国资委管理的市属大型城投类国有企业,虽然企业经营良好、发展前景优良,但薪酬管理体系一直是被干部职工诟病最多的工作,特别是近两年,这一问题越加突出,一定程度上阻碍了公司进一步发展的步伐。因此,优化改善A公司薪酬管理体系,是企业管理者急需解决的重点问题。本文结合组织扁平化、战略性薪酬、宽带薪酬、综合激励等各种相关理论,围绕优化提升A公司薪酬管理体系这一主题进行分析研究。在问题分析阶段,主要介绍了A公司的发展现状和当前薪酬管理体系存在的主要问题,并通过薪酬满意度调查分析了问题存在的原因。在制定优化提升方案阶段,结合A公司的战略发展规划、人力资源规划、组织及人员适用性等方面,选择并制定了符合A公司实际情况的薪酬管理体系,并对该体系进行了详细的介绍和设计。在实施与保障阶段,一方面,列出了实施宽带薪酬的具体步骤,也考虑了一系列保障措施;另一方面,对宽带薪酬实施后的结果进行了合理预测。本文对A公司薪酬管理体系进行分析及优化,不仅使其更有竞争力,也更加符合A公司的战略发展规划和人力资源发展愿景。此外,本文研究的宽带薪酬体系,对其它同类型的国有企业也有一定价值的参考和借鉴意义。
李晓旭[9]（2020）在《DK文化公司宽带薪酬方案设计研究》文中指出在企业管理的各项工作之中,对员工薪酬的管理是企业管理活动中十分重要的项目,通常情况下,职位越高所对应的薪酬也就越高;传统薪酬体系中,员工想要提升自己的薪酬只能通过升职的方式,但是由于企业内部岗位有限,员工想要升级要受到公司内部岗位空缺的制约。在这种薪酬体系下,也就意味着如果一个员工在企业中所担任的职位越高,那么他所获得的工资、奖金、福利等等就会越多;相反,职位月低的员工获得的工资收入等就越低,员工想要提升自己的薪资只有通过提升岗位一条路径,在上升岗位没有空缺的情况下,员工在努力也不能够获得晋升的机会,这就导致了员工工作积极性的下降。所以,引入一种能够完善传统薪酬体系的不足之处,使薪酬体系能够充分发挥其激励作用成为了发展必须。宽带酬薪体系的推广成为企业发展的必然要求,宽带酬薪体系的应用可以完美地解决现阶段企业酬薪体系中存在的问题。在DK文化公司之中,公司原有的薪酬体系存在较大的问题,不利于公司绩效的提高和长远的发展。本文通过认真的调查研究,找出DK文化公司薪酬管理中的问题,设计出适合DK文化公司的宽带酬薪方案。文章的第一部分介绍了选题的背景、研究的目的、意义,研究方法及文章框架。第二部分对薪酬设计和宽带薪酬理论进行了简要的介绍;第三部分对DK文化公司现有的酬薪体系进行深入的研究探讨,分析了其人力资源管理现状,通过问卷调查以及访谈调查的方式对其酬薪管理体系中的问题进行分析。第四部分作为本文的主体部分,对DK文化公司进行宽带酬薪方案设计,刚开始介绍了宽带酬薪体系在DK文化公司的适用性,制定DK文化公司进行宽带酬薪管理体系设计的目标、原则、策略等等,在深入分析企业实务的基础上,结合现代企业管理领域薪酬管理的主流理论,设计出切合该企业情况的薪酬体系。第五部分对本次研究设计薪酬体系效果进行总结。本论文最终目的在于通过DK文化公司的案例阐明宽带薪酬理论的运用能有效地将企业利益和企业职能管理人员利益有机结合起来,吸引、留住和培养高素质、有能力的人力资本,从智力基础上筑牢企业的可持续发展和核心竞争力。
曹珊珊[10]（2020）在《QY公司专利代理人激励性薪酬制度优化研究》文中进行了进一步梳理随着知识产权事业的发展,越来越多的企业增强了知识产权的保护意识。企业对专利代理服务的需求大大增加,优秀的专利代理人成为各专利代理机构的核心竞争力。专利代理机构要吸引、留住和开发人才,必须设计出一套科学而又有竞争且公平的激励性薪酬制度,提高他们的工作满意度和职业稳定性,为企业创造更高的经济效益。本文在对国内外薪酬激励研究成果进行整理和归纳的基础上,借鉴经典激励理论和激励性薪酬理论的内容,从QY公司概况及专利代理人团队人员特点等方面为出发点展开,采用案例分析等方法,对QY公司专利代理人进行薪酬满意度问卷调查和访谈,挖掘出现行薪酬激励制度存在的主要问题。本文结合QY公司实际情况对现存问题进行原因分析,设计出一套集经济性与非经济性为一体的全面薪酬激励方案,以期望帮助提升员工的工作满意度,助力于企业达成经营目标。目前,国内外对于专利代理机构及专利代理人的薪酬管理与薪酬激励的研究还较少,本文拓宽了对专利代理人员的薪酬激励研究的思路,成为本文的创新之处。
二、新型薪酬制度的探讨（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、新型薪酬制度的探讨（论文提纲范文）
（1）实习薪酬制度塑造路径探究（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、分层设计：有薪实习与无薪实习兼顾 |
| （一）“身份界分”模式 |
| （二）“时间界分”模式 |
| （三）我国实习薪酬制度的微观设计建议 |
| 三、堵疏结合：付费实习与收费实习齐管 |
| 四、加强链接：最低工资与加班工资并联 |
| （一）实习最低工资 |
| （二）实习加班工资 |
| 五、整合共载：实习薪酬与类似关系同治 |
| （一）与学徒薪酬同治 |
| （二）与勤工俭学同治 |
| （三）与新型劳动用工同治 |
| （四）与试用期同治 |
| （五）与劳务派遣同治 |
| （六）与非全日制用工同治 |
| 六、结语 |
（2）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（3）HD农村商业银行薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义与目的 |
| 1.2.1 研究意义 |
| 1.2.2 研究目的 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究评述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 薪酬体系的概念 |
| 2.2 薪酬体系设计理论 |
| 2.2.1 全面薪酬理论 |
| 2.2.2 宽带薪酬理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 2.2.4 强化理论 |
| 2.2.5 工资差别理论 |
| 第3章 HD农村商业银行薪酬体系现状分析 |
| 3.1 HD农村商业银行简介 |
| 3.1.1 HD农村商业银行概述 |
| 3.1.2 HD农村商业银行组织结构与人力资源情况 |
| 3.2 HD农村商业银行薪酬体系现状 |
| 第4章 HD农村商业银行薪酬体系存在的不足及其影响因素 |
| 4.1 HD农村商业银行薪酬体系问卷调查 |
| 4.1.1 调查目的 |
| 4.1.2 问卷设计 |
| 4.1.3 调查对象、方法及结果 |
| 4.2 HD农村商业银行薪酬体系存在的不足 |
| 4.2.1 薪酬战略不明确 |
| 4.2.2 内部公平性不足 |
| 4.2.3 对比其他商行薪酬差距较大 |
| 4.2.4 薪酬与绩效表现关联度差 |
| 4.2.5 薪酬内在激励手段匮乏 |
| 4.3 HD农村商业银行薪酬体系不足产生的原因分析 |
| 4.3.1 薪酬体系设计缺乏科学理念支撑 |
| 4.3.2 薪酬体系缺少非经济薪酬因素 |
| 4.3.3 薪酬分配程序不公平 |
| 4.3.4 薪酬与绩效的关联性差 |
| 第5章 HD农村商业银行薪酬体系优化设计 |
| 5.1 HD农村商业银行薪酬体系优化设计的目标及原则 |
| 5.2 岗位分析 |
| 5.3 岗位评价 |
| 5.3.1 岗位评价方法的类别与选择 |
| 5.3.2 海氏岗位评价法 |
| 5.4 薪酬调查 |
| 5.5 薪酬等级设计 |
| 5.6 薪酬结构设计 |
| 5.6.1 经济性薪酬方案设计 |
| 5.6.2 非经济性薪酬方案设计 |
| 5.7 薪酬体系优化方案的作用 |
| 5.8 薪酬体系优化方案实施的保障措施 |
| 结论与展望 |
| 研究结论 |
| 研究的局限性及未来的发展 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 |
（4）JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容 |
| 第2章 相关文献综述及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬体系的概念 |
| 2.1.3 宽带薪酬的概念 |
| 2.1.4 薪酬水平的概念 |
| 2.2 国内外相关文献综述 |
| 2.2.1 国外相关文献综述 |
| 2.2.2 国内相关文献综述 |
| 2.3 相关理论 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 利润分享薪酬理论 |
| 2.3.3 需要层次理论 |
| 2.3.4 双因素理论 |
| 2.3.5 公平理论 |
| 2.3.6 成就需求理论 |
| 第3章 JF电力公司技术型员工薪酬现状及满意度调查 |
| 3.1 JF电力公司及技术型员工基本概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 电力公司人力资源现状 |
| 3.1.3 电力公司技术型员工现状 |
| 3.2 JF电力公司技术型员工薪酬现状概述 |
| 3.3 JF电力公司技术型员工薪酬满意度调查 |
| 3.3.1 访谈调查 |
| 3.3.2 问卷调查 |
| 3.3.3 调查结论 |
| 3.4 JF电力公司技术型员工薪酬体系存在问题及原因分析 |
| 3.4.1 存在问题 |
| 3.4.2 原因分析 |
| 第4章 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系设计 |
| 4.1 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系设计的思路及目标 |
| 4.2 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系设计的原则 |
| 4.3 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系设计的前期准备 |
| 4.3.1 外部市场薪酬水平调查 |
| 4.3.2 岗位分析 |
| 4.3.3 岗位评价 |
| 4.4 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系设计的内容 |
| 4.4.1 宽带薪酬体系薪酬水平优化 |
| 4.4.2 宽带薪酬等级设计 |
| 4.4.3 宽带薪档设计 |
| 4.4.4 宽带薪酬结构设计 |
| 4.5 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系的实施 |
| 4.5.1 员工薪酬定档 |
| 4.5.2 薪酬调整 |
| 第5章 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系实施保障 |
| 5.1 建立薪酬优化领导小组 |
| 5.2 规范公司薪酬管理制度 |
| 5.3 建立规范的绩效考核制度 |
| 5.4 加强企业文化建设 |
| 5.5 加强宣传力度 |
| 5.6 加大经济支持 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（5）DZ热力公司战略性薪酬管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 战略性人力资源管理研究深入 |
| 1.1.2 组织效能提升遭遇瓶颈及人才地位的凸显 |
| 1.1.3 落后的薪酬管理理念滞后于实践发展 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践价值 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 研究述评 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究思路与内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第二章 概念界定及理论基础 |
| 2.1 战略性薪酬相关概念 |
| 2.1.1 薪酬的概念及构成 |
| 2.1.2 薪酬管理 |
| 2.1.3 战略性薪酬管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 薪酬理论的演进 |
| 2.2.2 薪酬理论的新发展 |
| 2.3 战略性薪酬管理体系模型 |
| 第三章 DZ热力公司战略性薪酬管理现状及问题调查 |
| 3.1 DZ热力公司基本情况 |
| 3.1.1 人力资源状况 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.1.3 发展历程 |
| 3.1.4 财务状况 |
| 3.2 DZ热力公司薪酬管理现状 |
| 3.2.1 薪酬水平现状 |
| 3.2.2 薪酬结构现状 |
| 3.2.3 薪酬制度现状 |
| 3.3 DZ热力公司员工战略性薪酬管理满意度调查 |
| 3.3.1 问卷设计思路 |
| 3.3.2 调查对象及问卷发放情况 |
| 3.3.3 调查结果分析 |
| 第四章 DZ热力公司战略性薪酬管理问题剖析 |
| 4.1 战略层面问题分析 |
| 4.2 制度层面问题分析 |
| 4.2.1 薪酬水平偏低,缺乏竞争力 |
| 4.2.2 同岗位员工薪酬水平差距过大 |
| 4.2.3 薪酬结构单一,激励性不足 |
| 4.2.4 薪酬结构公平性、合理性有待提高 |
| 4.2.5 与战略相配套的薪酬制度不完整 |
| 4.2.6 薪酬制度对人才吸引力不足 |
| 4.3 技术层面问题分析 |
| 4.3.1 员工对工作内容和岗位要求的了解程度不高 |
| 4.3.2 工作评价合理性欠缺 |
| 4.3.3 员工对公司企业文化认同性不高 |
| 第五章 DZ热力公司战略性薪酬管理优化设计 |
| 5.1 DZ热力公司战略性薪酬管理优化设计目标 |
| 5.2 DZ热力公司战略性薪酬管理优化设计原则 |
| 5.2.1 合法性原则 |
| 5.2.2 公平性与激励性原则 |
| 5.2.3 成长性原则 |
| 5.2.4 可操作性与适应性原则 |
| 5.3 DZ热力公司战略性薪酬管理优化设计思路 |
| 5.4 DZ热力公司战略性薪酬管理优化设计总体措施 |
| 5.5 DZ热力公司战略性薪酬管理优化设计具体内容 |
| 5.5.1 瞄准标杆企业,采取跟随型薪酬水平策略 |
| 5.5.2 发展多元化薪酬水平设计体系,提高增长幅度 |
| 5.5.3 进行岗位分类,建立多元化薪酬结构 |
| 5.5.4 根据员工偏好设计不同的薪酬结构组合框架 |
| 5.5.5 高层管理者积极推动战略性薪酬制度改革 |
| 5.5.6 建立“以人为本”的薪酬管理制度 |
| 5.6 DZ热力公司薪酬管理改进方案保障措施 |
| 5.6.1 进行工作分析,编制岗位说明书 |
| 5.6.2 构建战略导向的职位评价系统 |
| 5.6.3 围绕公司战略加强企业文化建设 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 DZ热力公司员工战略性薪酬管理满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（6）KW科技有限公司宽带薪酬体系设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外相关研究 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究的主要思路 |
| 1.4 研究方法及创新点 |
| 第二章 宽带薪酬理论概述 |
| 2.1 薪酬内涵及其设计原则 |
| 2.1.1 薪酬概念 |
| 2.1.2 薪酬体系类型 |
| 2.1.3 薪酬体系设计原则 |
| 2.2 本文管理理论依据 |
| 2.2.1 彼得原理 |
| 2.2.2 马斯洛需求理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.3 宽带薪酬体系特点与适用条件 |
| 2.3.1 宽带薪酬的特点 |
| 2.3.2 宽带薪酬的适用条件 |
| 2.3.3 宽带薪酬体系与传统薪酬体系的比较 |
| 2.4 宽带薪酬体系的设计流程 |
| 第三章 KW科技有限公司现有薪酬管理状况及其存在的问题 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.2 公司的组织与人员结构 |
| 3.2.1 公司组织结构 |
| 3.2.2 公司人员结构 |
| 3.3 公司现有薪酬体系 |
| 3.4 公司薪酬满意度调查 |
| 3.4.1 薪酬满意度的调查方法 |
| 3.4.2 薪酬满意度的调查结论 |
| 3.5 公司现有薪酬体系存在的问题及原因 |
| 3.5.1 现有薪酬体系存在的问题 |
| 3.5.2 现有薪酬体系存在问题的原因 |
| 第四章 KW科技有限公司实施宽带薪酬体系的设计 |
| 4.1 公司导入宽带薪酬的必要性和适用性分析 |
| 4.1.1 必要性分析 |
| 4.1.2 适用性分析 |
| 4.2 宽带薪酬体系设计的基础性工作 |
| 4.2.1 岗位分析 |
| 4.2.2 职位评价 |
| 4.3 宽带薪酬体系方案设计 |
| 4.3.1 宽带薪酬等级设定 |
| 4.3.2 宽带薪酬等级幅度设定 |
| 4.3.3 宽带薪酬等级区间设定 |
| 4.3.4 任职能力评估 |
| 4.4 宽带薪酬体系薪酬水平设定 |
| 4.5 宽带薪酬体系结构设计 |
| 4.6 宽带薪酬体系的试点实施 |
| 第五章 KW科技有限公司宽带薪酬体系实施的保障措施 |
| 5.1 宣传培训保障 |
| 5.2 财务资金保障 |
| 5.3 人力资源专业团队保障 |
| 5.4 管理组织保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 薪酬满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（7）华东地环公司驻外人员薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 基本概念和相关理论基础 |
| 2.1 相关概念界定及分类 |
| 2.1.1 薪酬相关概念 |
| 2.1.2 薪酬体系相关概念 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 薪酬体系相关理论 |
| 2.2.2 激励相关理论 |
| 2.3 薪酬体系研究评述 |
| 2.3.1 薪酬体系设计与优化 |
| 2.3.2 薪酬体系的模式 |
| 2.3.3 薪酬体系的改革 |
| 2.4 以往研究不足及本研究关注点 |
| 第三章 华东地环公司驻外人员薪酬体系现状分析 |
| 3.1 华东地环公司概况 |
| 3.1.1 华东地环公司简介 |
| 3.1.2 华东地环公司驻外机构简介 |
| 3.2 华东地环公司人力资源概况 |
| 3.2.1 华东地环公司人力资源现状 |
| 3.2.2 华东地环公司驻外人员简介 |
| 3.3 华东地环公司薪酬体系现状 |
| 第四章 华东地环公司驻外人员薪酬体系存在问题与原因分析 |
| 4.1 问题发现与分析方法 |
| 4.1.1 华东地环公司驻外人员薪酬体系访谈 |
| 4.1.2 华东地环公司驻外人员薪酬满意度问卷调查 |
| 4.2 华东地环公司驻外人员薪酬体系存在的问题 |
| 4.2.1 华东地环公司薪酬水平缺乏外部市场竞争力 |
| 4.2.2 华东地环公司薪酬等级和分配缺乏内部公平性 |
| 4.2.3 华东地环公司薪酬结构缺少精神薪酬等福利 |
| 4.2.4 华东地环公司薪酬体系激励措施难以落实 |
| 4.3 华东地环公司驻外人员薪酬体系问题存在原因分析 |
| 4.3.1 历史原因 |
| 4.3.2 缺乏战略导向 |
| 4.3.3 过于注重经济成果 |
| 4.3.4 绩效考核体系不合理 |
| 4.3.5 忽略员工的真正需求 |
| 4.3.6 缺少制度执行保障机制 |
| 4.4 华东地环公司驻外人员薪酬体系问题与原因小结 |
| 第五章 华东地环公司驻外人员薪酬体系优化设计 |
| 5.1 优化设计原则与思路 |
| 5.1.1 优化设计原则 |
| 5.1.2 优化设计思路 |
| 5.2 确定岗位薪酬水平 |
| 5.3 华东地环公司驻外人员岗位价值评估与等级优化 |
| 5.3.1 岗位分析 |
| 5.3.2 岗位价值评估 |
| 5.3.3 岗位等级优化 |
| 5.4 华东地环公司驻外人员薪酬结构优化 |
| 5.4.1 驻外人员固定工资与绩效薪酬的优化 |
| 5.4.2 其他激励奖励办法的优化 |
| 5.4.3 福利及其他津贴优化 |
| 5.4.4 华东地环公司驻外人员薪酬结构优化小结 |
| 第六章 华东地环公司驻外人员薪酬体系优化实施保障 |
| 6.1 组织机构方面的保障 |
| 6.2 制度体系方面的保障 |
| 6.2.1 培训体系 |
| 6.2.2 薪酬制度更新体系 |
| 6.3 宣传动员方面的保障 |
| 6.4 反馈沟通方面的保障 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A:访谈提纲 |
| 附录 B:调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（8）A公司薪酬管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的和研究内容 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 本文的创新之处 |
| 第2章 文献综述与相关理论基础 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 薪酬管理 |
| 2.1.2 薪酬体系 |
| 2.1.3 宽带薪酬 |
| 2.2 国内外关于薪酬管理的研究综述 |
| 2.2.1 国外关于薪酬管理的研究综述 |
| 2.2.2 国内关于薪酬管理的研究综述 |
| 2.3 国内外关于国企薪酬管理的研究综述 |
| 2.3.1 国外关于国企薪酬管理的研究综述 |
| 2.3.2 国内关于国企薪酬管理的研究综述 |
| 2.4 国内外关于宽带薪酬的研究综述 |
| 2.4.1 国外关于宽带薪酬的研究综述 |
| 2.4.2 国内关于宽带薪酬的研究综述 |
| 2.5 国内外研究成果评价 |
| 2.6 相关理论基础 |
| 2.6.1 组织扁平化理论 |
| 2.6.2 战略性薪酬管理理论 |
| 2.6.3 宽带薪酬理论 |
| 2.6.4 综合激励理论 |
| 第3章 A公司薪酬管理体系现状及问题分析 |
| 3.1 A公司基本情况 |
| 3.1.1 A公司概况 |
| 3.1.2 A公司经营发展情况简介 |
| 3.1.3 A公司组织架构及人员情况 |
| 3.2 A公司薪酬管理体系现状 |
| 3.2.1 薪酬总额 |
| 3.2.2 薪酬结构 |
| 3.3 A公司薪酬管理体系存在的问题 |
| 3.3.1 A公司薪酬满意度调查及分析 |
| 3.3.2 外部竞争力吸引力较差 |
| 3.3.3 员工对现有薪酬体系认同度较低 |
| 3.3.4 现有薪酬体系公平性不足 |
| 3.4 A公司薪酬管理体系存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 简单参考党政机关的薪酬模式 |
| 3.4.2 高管对于传统薪酬模式有固定思维 |
| 3.4.3 国资监管缺乏弹性和空间 |
| 3.4.4 缺乏专业能力突出的人力资源规划人才 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 A公司薪酬管理体系优化方案 |
| 4.1 A公司适用宽带薪酬管理体系的战略分析 |
| 4.1.1 公司发展战略 |
| 4.1.2 公司人力资源发展战略 |
| 4.2 A公司适用宽带薪酬管理体系的情况分析 |
| 4.2.1 组织架构适用性分析 |
| 4.2.2 人员组成适用性分析 |
| 4.3 宽带薪酬设计的思路和原则 |
| 4.3.1 设计思路 |
| 4.3.2 基本原则 |
| 4.4 岗位价值评估 |
| 4.4.1 岗位价值评估的含义 |
| 4.4.2 岗位价值评估的方法 |
| 4.4.3 评估结果 |
| 4.5 薪酬市场调查 |
| 4.6 宽带薪酬设计 |
| 4.6.1 岗位层级设计 |
| 4.6.2 宽带层级设计 |
| 4.6.3 确定薪级薪档系数 |
| 4.6.4 宽带薪酬套档流程 |
| 4.6.5 宽带薪酬结构设计 |
| 4.6.6 宽带薪酬档内调整设计 |
| 4.7 福利(年金)设计 |
| 4.7.1 设计原则 |
| 4.7.2 设计方案 |
| 4.7.3 权益归属 |
| 第5章 A公司薪酬管理体系优化方案实施和保障措施 |
| 5.1 A公司薪酬管理体系优化方案的实施措施 |
| 5.1.1 成立薪酬改革领导小组 |
| 5.1.2 编制岗位说明书 |
| 5.1.3 做好工资套档测算 |
| 5.2 A公司薪酬管理体系优化方案的保障措施 |
| 5.2.1 充分做好培训工作 |
| 5.2.2 完善绩效考核体系 |
| 5.2.3 完善提升企业文化 |
| 5.2.4 建立宽带薪酬风控和调整机制 |
| 5.3 A公司薪酬管理体系优化方案的实施效果预测分析 |
| 5.3.1 公司层面的预测 |
| 5.3.2 管理层面的预测 |
| 5.3.3 基层员工层面的预测 |
| 5.3.4 提升工作质效方面的预测 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）DK文化公司宽带薪酬方案设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究内容 |
| 第二章 宽带酬薪相关理论概述 |
| 2.1 酬薪概述 |
| 2.2 宽带薪酬理论概述 |
| 2.3 传统薪酬理论与宽带薪酬理论的比较分析 |
| 2.4 激励理论 |
| 第三章 DK文化公司薪酬现状调查及问题分析 |
| 3.1 DK文化公司简介及其人力资源概况 |
| 3.2 DK文化公司薪酬管理现状 |
| 3.3 DK文化公司现存酬薪存在的问题分析 |
| 第四章 DK文化公司宽带薪酬方案设计 |
| 4.1 DK文化公司宽带薪酬方案的适用性 |
| 4.2 DK文化公司薪酬方案设计目标 |
| 4.3 设计原则 |
| 4.4 薪酬策略 |
| 4.5 工作分析 |
| 4.6 岗位评价 |
| 4.7 薪酬层级的设计 |
| 4.8 薪点系数的确定 |
| 4.9 DK文化公司宽带薪酬设计方案 |
| 第五章 DK文化公司宽带薪酬方案实施效果 |
| 5.1 提升了相关员工薪酬水平 |
| 5.2 使薪酬结构更加完善 |
| 5.3 促进了薪酬的激励效果 |
| 5.4 鼓励员工能力的提升 |
| 第六章 总结 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| DK文化公司薪酬情况调查问卷 |
| 薪酬访谈提纲 |
（10）QY公司专利代理人激励性薪酬制度优化研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究目的和研究内容 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究框架 |
| 1.4 研究方法与研究创新 |
| 1.4.1 案例分析法 |
| 1.4.2 访谈法 |
| 1.4.3 问卷调查法 |
| 1.4.4 文献研究法 |
| 1.4.5 研究创新 |
| 第2章 薪酬激励的相关理论 |
| 2.1 薪酬激励理论 |
| 2.1.1 经典激励理论 |
| 2.1.2 激励性薪酬理论 |
| 2.2 知识型员工薪酬激励的特点 |
| 2.2.1 知识型员工具有创新性 |
| 2.2.2 追求更高个人价值 |
| 2.2.3 人员流动性高 |
| 2.2.4 工作过程难以监督及工作成果不易衡量 |
| 2.2.5 团队化的工作趋势日益突出 |
| 第3章 QY公司简介及专利代理人激励性薪酬制度现状 |
| 3.1 QY公司简介及专利代理人特点综述 |
| 3.1.1 QY公司基本情况概述 |
| 3.1.2 QY公司专利代理人团队人员特点综述 |
| 3.2 QY公司专利代理人激励性薪酬制度现状 |
| 3.2.1 薪酬结构现状 |
| 3.2.2 专利代理人职业晋升通道概述 |
| 3.2.3 员工职业生涯规划与专业培训执行现状 |
| 第4章 QY公司专利代理人薪酬满意度调查 |
| 4.1 调查目的与问卷调查设计 |
| 4.1.1 调查目的 |
| 4.1.2 问卷调查设计 |
| 4.2 问卷调查统计与分析 |
| 4.3 QY公司专利代理人薪酬满意度访谈 |
| 4.4 QY公司专利代理人现行激励性薪酬制度存在的问题及原因分析 |
| 4.4.1 存在的问题 |
| 4.4.2 原因分析 |
| 第5章 QY公司专利代理人激励性薪酬方案优化设计 |
| 5.1 QY公司专利代理人激励性薪酬方案设计目标与设计原则 |
| 5.1.1 设计目标 |
| 5.1.2 设计原则 |
| 5.1.3 优化方案的总体思路 |
| 5.2 QY公司专利代理人激励性薪酬方案优化设计内容 |
| 5.2.1 设计基于能力的薪酬结构 |
| 5.2.2 完善绩效薪酬激励 |
| 5.2.3 实施利润分享计划 |
| 5.2.4 开辟双重职业发展通道 |
| 5.3 激励性薪酬制度优化方案的保障措施 |
| 5.3.1 高层管理人员的支持 |
| 5.3.2 完善沟通机制 |
| 5.3.3 健全培训机制 |
| 5.3.4 重塑企业文化 |
| 第6章 结论与研究展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 附录 Ⅰ QY公司专利代理人薪酬满意度问卷调查表 |
| 附录 Ⅱ QY公司专利代理人薪酬满意度访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、新型薪酬制度的探讨（论文参考文献）
- [1]实习薪酬制度塑造路径探究[J]. 问清泓. 中国职业技术教育, 2021(34)
- [2]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [3]HD农村商业银行薪酬体系优化研究[D]. 邓一鸣. 河北工程大学, 2021(08)
- [4]JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系研究[D]. 魏明禹. 吉林大学, 2021(01)
- [5]DZ热力公司战略性薪酬管理研究[D]. 盖颂. 河北大学, 2021(02)
- [6]KW科技有限公司宽带薪酬体系设计研究[D]. 何甜雨. 河北大学, 2021(02)
- [7]华东地环公司驻外人员薪酬体系优化研究[D]. 解君艳. 兰州大学, 2021(12)
- [8]A公司薪酬管理体系优化研究[D]. 肖子豪. 南京师范大学, 2020(07)
- [9]DK文化公司宽带薪酬方案设计研究[D]. 李晓旭. 天津师范大学, 2020(05)
- [10]QY公司专利代理人激励性薪酬制度优化研究[D]. 曹珊珊. 天津财经大学, 2020(07)