一、浅谈企业竞争中的薪酬压力及对策（论文文献综述）
张弛[1]（2021）在《财务集约化下的QY供电公司货币资金内部控制优化研究》文中研究表明货币资金是企业流动性最强、控制风险最高的资产,被视为企业生产经营的血液。电力公司作为关系国民经济命脉的资金密集型企业,负担着地区电网运行投资的投入与产出,每年都面临着巨大的现金流动,充足稳定的货币资金是经营活动顺利进行、企业健康发展的重要保障。2014年,在电力行业实行财务集约化管理以后,供电公司系统内实现资金统一结算、统一调度、统一运作,因公司资金管理范围扩大、管理权限更为集中,供电公司必须建立健全有效的货币资金内部控制体系,来保证资金的安全运转,提高供电公司的财务管理能力。本文从财务集约化理论和货币资金内部控制理论入手,以QY供电公司为研究目标,通过梳理国内外学者的研究成果,利用笔者在该公司实习的机会进行实地调研,采用问卷调查法获取所需要的内部控制关键点数据,对QY供电公司的基本情况、货币资金内部控制现状进行了描述。同时,运用模糊综合评价法,建立三级框架分析模型对公司货币资金内部控制情况作出评价,发现货币资金内部控制系统存在的问题,提出相应的优化措施。本文的研究价值主要是将财务集约化理论和货币资金内部控制理论相结合,采用实地调研法,在QY供电公司财务集约化背景下设计内控评价要素,对企业货币资金内部控制进行系统分析,对存在的问题提出优化措施。这样不仅提高了企业货币资金的利用效率,为企业发展注入鲜活血液,同时也为同行业的电力企业内部控制提供了借鉴和参考。
郑晓玮[2]（2021）在《DR智能装备制造有限公司核心员工薪酬激励机制研究》文中研究表明家族式中小企业作为国家经济的重要组成部分,在我国社会主义市场经济中发挥着重要的作用。随着我国经济的快速发展,家族式中小企业之间的竞争日趋激烈,因此,如何提高家族式中小企业自身的核心竞争力就显得日益重要。企业之间的竞争归根到底是人才之间的竞争,提高竞争力就必须要发挥人才尤其是核心人才的作用。核心员工是指具有较高的知识或技能,综合素质较高,能够为企业创造价值、提升企业核心竞争能力,促进企业可持续发展的员工。然而,当前中国的家族式中小企业中核心员工流失问题严重,其中重要的原因之一就是对核心员工的薪酬激励不足。因此,家族式中小企业核心员工的薪酬激励问题亟需解决。DR智能装备有限公司（以下简称“DR公司”）所在地的武安市长期以来钢铁焦化等传统产业发达。近年来,在全国注重生态环境保护的大环境下,武安市积极寻找经济转型升级的新路子,不断推动经济转型发展,培育壮大新兴产业。DR公司主要从事以智能装备制造为主的新兴产业,主营业务为智能机床部件的精加工及铸件铸造的粗加工,在武安市新型产业的发展中举足轻重,促进了当地经济社会的发展。但是DR公司目前依然存在着员工激励不足特别是核心员工激励不足的问题。由此造成了部分核心员工对自身未来发展的信心弱化,大量核心员工不断的离职,甚至导致对DR公司的长远发展产生了消极影响。因此,研究DR公司核心员工薪酬激励机制就显得非常有必要性。本文在梳理国内外关于核心员工定义及薪酬激励机制相关研究的基础上,通过问卷调查和访谈的方式,对DR公司核心员工薪酬激励的现状进行了分析,多角度剖析了DR公司核心员工薪酬激励机制存在的一些问题,最后针对这些问题提出加强领导层重视度、提升核心员工参与度、全面完善薪酬结构、提高薪酬激励效果的竞争力、增强薪酬激励的公平公正、优化薪酬激励的创新性等对策。
郭玉霞[3]（2021）在《N公司核心员工流失问题分析与对策研究》文中研究表明在21世纪全球经济一体化时代,随着经济社会的持续发展和进步,企业间在市场中面临的机遇和挑战愈发增多,竞争也愈发激烈。核心人才成为了企业在这场激烈的竞争中能否占有一席之地的关键所在。核心员工一旦流失,会使企业遭受重大损失,比如企业招聘、培训等投入成本的增加、企业内部组织效率和凝聚力的降低、商业机密的泄露风险、市场竞争力的下降等等。那么,如何吸引、培养、且保留住核心员工,以确保企业竞争中把握先机、赢得主动、并获取优势,是目前企业亟待解决的重要课题。本文以N公司为研究对象,以实地访谈和员工满意度调查为工具,对N公司已离职核心员工进行深入的分析探究,进而总结出N公司核心员工的不同特征以及核心员工流失对N公司带来的不同维度的不利影响。调查结果表明N公司的核心员工流失问题日益严重,导致流失的主要原因有:薪酬体系缺乏市场竞争力、绩效考评有失公允、员工激励机制不健全、晋升机制和职业生涯规划不合理、领导力缺失和内部沟通机制不完善。针对以上问题,本文为提出降低核心员工流失的对策和建议,以人力资源管理理论为基础,结合N公司的实际情况进行探究。最终提出的对策和建议主要包括:提升核心员工招聘和流入过程的管控、健全核心员工激励机制、优化核心员工的职业发展和晋升通道、完善企业管理制度和多元化沟通渠道、启动雇主品牌建设。旨在通过以上方式全方位的提高N公司管理水平,提升核心员工和组织内的工作效率及核心员工满意度,进而确保企业在市场中的核心竞争力并促进企业长期稳定的可持续发展。本文的研究有助于N公司深入了解到核心员工离职的更深层次原因,并反观公司现有的流程制度、薪酬体系、绩效体系、员工培训等各方面存在的不足,进而通过相应的改进措施,帮助其改善核心员工的流失现状。另—方面,考虑到核心员工流失在不同企业均有发生,所以本论文研究内容对其他企业来说也具有一定的参考和现实价值。
林思瑾[4]（2021）在《基于双因素理论的S电信公司员工激励因素识别、评价及对策研究》文中研究说明5G时代来临,通讯行业迎来了新一轮市场竞争,通讯企业需要巩固原有客户的同时不断挖掘新客户才能保住自己的行业地位。然而,原有国有通信企业普遍存在员工消极怠工现象,诸如“干多干少差不多、干好干坏就那样”的不良思想严重影响企业工作氛围,影响企业的市场竞争力。激励是极为重要的企业人力资源管理方式,通讯企业需要正视员工激励问题,才能在5G时代取得更好更快的发展。本文基于双因素理论的基本原理,以S电信公司员工为研究对象,在系统梳理激励相关研究成果的基础上,分析了S电信公司的主要激励方式以及员工工作绩效情况,通过访谈法识别出技术保障类、一线营销类、职能管理类、综合支撑类员工不同的激励因素,并针对不同类型员工分别设计问卷展开激励因素满意度评价,然后针对满意度较低的激励因素提出了优化对策及保障措施。研究结果证实S电信公司在激励政策上存在不足,主要表现为员工对晋升、薪酬福利、企业文化满意度不高。据此,本文结合公司实际情况,优化了员工激励对策。针对技术保障类员工提出构建专业岗位晋升体系、建立核心科研团队、营造良好企业文化氛围。针对一线营销类员工提出打造荣誉体系晋升机制、加强绩效考核牵引。针对职能管理类员工提出通过人才交流拓展职业发展空间、提供多元化的福利选择、建立良好沟通机制。针对综合支撑类员工提出设立非领导职务晋升机制、鼓励员工组建支撑类项目团队、建设阶梯式福利模式。同时,为保证该员工激励优化策略在实际企业运行中的推广应用,本文章提出了相应的保障措施。
刘雷[5]（2021）在《NKD贸易公司竞争战略研究》文中认为石油是工业命脉,关系到国家存亡。随着全球化进程的推进,我国经济水平飞速提升。作为经济发展极其重要的组成部分,商品贸易对经济效益提升有着不可替代的作用。而大宗油品商品作为商品贸易的重要组成形式,不仅是人类生活的必需品,更是重要的工业原料、战略物资,在国民经济、军事等诸多领域中占有重要的地位。经济发展对如金属原料、原油等大宗商品需求快速增长。近年来,国家各部位相继颁布一系列关于油品行业发展和贸易促进的措施。因其战略属性,石化行业经营主体多为国企。民企的生存更像夹缝求生,相较国企,政策导向对企业的影响更为显着。本文的研究对象甘肃NKD贸易有限公司（以下简称“NNKD公司”）是一家民营企业,是山东JBKG集团有限公司（以下简称“JBKG集团”）的全资子公司,于2007年12月7日成立,注册资本5000万元。在过去的十余年中,依托JBKG集团,在满足集团石化板块自有需求的前提下,拓展了业务领域,实现了一定的发展。但随着全球化进程的加速和外部环境的剧变,企业在发展过程中逐渐暴露出一系列管理问题。鉴于当前的发展现状,企业迫切需要制定一套切实有效的竞争战略和保障措施来指明未来的发展方向。这也是本文作者研究案例企业的初衷。本文以竞争战略相关理论为基础,在对企业内外部环境调查分析的基础上,通过客观、有效、科学的分析NKD公司发展中存在的问题,使用文献研究和定量、定性分析相结合的方法,深刻剖析NKD公司现阶段在经营策略及内部管理方面存在的问题并分析其原因,对NKD公司竞争战略的改善、选择和实施进行研究,提出了基于市场、客户和经营模式创新的差异化战略措施,并从企业文化、组织建设、数字化转型、政策研究等方面制定了战略保障措施,拓展了战略管理的研究领域。为公司战略管理者特别是石油制品贸易企业管理者提供管理思路和实践建议,推动企业竞争战略的改善,促进战略制胜的理念推广,为实现企业发展和社会进步提供管理案例参考。
白巍[6]（2021）在《YLDS公司员工薪酬激励措施改进研究》文中提出人力资源是企业经营管理所需各类资源的重要组成部分,直接决定企业在激烈的市场竞争中维持自身竞争力和持续发展能力的水平;薪酬激励机制是企业保持和激发员工工作热情,不断产生创造力的“助推力”和保障机制。优秀人才作为每个企业的最核心的竞争力,特别是对于劳动密集型的企业,在其智能化进程过程中,如何吸引和发掘优秀人才,如何激励企业在职员工就成为了企业间竞争和持续发展的核心问题。薪酬激励机制设计的科学性、全面性、合理性、效果性,直接决定企业能否持续、健康、长远、稳定的发展。企业如何获得持续的、稳定的竞争力,离不开工作积极、主动和充满创造力的员工,而有效的薪酬激励措施则是重要的措施之一。基于以上阐述的目的,论文通过大量的文献和资料的查阅,在文献研究与资料分析的基础上,根据人力资源相关理论、薪酬管理理论、激励理论以及薪酬激励理论等内容,以所在公司的实际情况为出发点,通过理论汇总法、案例分析法、数据分析法、对比分析法、总结论述法进行整合汇总并结合相关理论定义,对研究对象YLDS公司现行的薪酬激励现状进行深入分析,探讨存在的问题及原因,并针对存在的问题对应的提出相应的改进完善措施。从制度建设、理论提升、薪酬结构优化、参考学习提升、标准重新制定以及激励落实等方面入手,通过一系列的研究与分析,针对性的提出完善措施,最终建立起科学有效的薪酬激励体系,并在公平、合理、可行的原则下,营造积极向上的、公平公正的企业氛围,强化员工的公司认同感与责任意识,建立良好的竞争氛围,满足员工的薪酬激励需求,提升公司的人才竞争力与稳定性。
田瑶[7]（2021）在《张掖发电公司一线员工薪酬方案优化研究》文中研究说明随着工业现代化的快速发展,能源已经成为经济发展的基础,经济的发展离不开能源行业。国有发电企业作为能源行业中的典型代表,在能源供应中发挥不可替代的作用,但是随着行业和市场的变化,越来越多的个人资本进入能源发电行业,势必对现有的国有发电企业带来冲击,国家也陆续出台新的能源发展战略,调整当前产业经济结构,明确提出发电企业也要融入市场,参与激烈的市场竞争。与此同时,部分发电企业却还在沿用以往的人力资源管理体系,这种管理理念和模式已经无法满足企业发展的需求,将导致人才的流失。如何进一步完善企业的人力资源管理机制,将人才引进来、留下来,保持员工的积极性,激发员工创造力,是需要现代企业的管理者去重视的,也是值得专家学者研究的现实课题。本文以国内外先进的薪酬管理理论作为理论基础,通过问卷调查的方法,对张掖发电公司一线员工的薪酬满意度进行调查,结合当前的薪酬现状分析研究调查结果,找出目前张掖发电公司一线员工薪酬制度中存在的问题,针对问题和产生原因,提出薪酬优化方案和保障措施,确保整个优化方案顺利实施,发挥实效。在对公司一线员工薪酬方案进行优化研究的过程中,我们发现,企业薪酬方案要使员工满意,要真正发挥激励作用,必须保证其公平性和科学性,这样的薪酬方案也必然够留住人才。因此,本文中薪酬方案的优化方法,也对其他发电企业薪酬的优化具有重要的借鉴价值。
武文彬[8]（2020）在《基于哈佛分析框架的曲江文旅财务分析》文中研究表明随着我国经济的快速发展与人们物质生活水平的不断提高,各行各业都受到了越来越开放和发展的市场经济的影响,企业获得了更为广阔的发展空间,与此同时旅游市场收入在国民经济中所占的比重也越来越大,高速发展的旅游经济背后是旅游公司之间的竞争日益激烈,企业的战略定位由此显得更加重要。曲江文旅作为以历史文化型旅游景区运营为核心竞争力的公司,在西安旅游行业发展大好的形势下却出现了连续多年来业绩乏力,竞争力不足的问题。因此本文以曲江文旅为研究对象,通过运用哈佛分析框架对曲江文旅的内外部环境展开综合分析来发现公司现存的问题,同时对公司未来实施的战略提出建议。本文通过阅读大量国内外关于战略分析的相关文献,以哈佛分析框架为基础,结合公司具体现状,从战略的角度出发对公司的财务状况进行系统分析。在对公司整体宏微观环境进行分析的过程中,首先运用PEST分析方法对公司所处的宏观环境进行分析,然后通过波特五力模型对公司所处的微观环境进行分析,最后通过SWOT分析法对公司的宏微观环境进行综合分析。此后在对公司完成战略分析的基础上,以其2014-2019年公开的财务报告数据为中心对公司分别展开会计分析,财务分析与前景分析,识别与评价报表会计科目的质量,分析公司各项财务指标的优劣,进而对公司未来的发展前景做出预测与展望。最后针对公司在财务与战略方面所存在的问题提出相应的对策与建议,以期曲江文旅能在激烈的市场竞争中获得竞争优势,从而保证公司能够实现长期稳定的良好发展。本文利用哈佛分析框架对曲江文旅的行业状况、经营战略、会计质量、财务指标以及发展前景进行了定性和定量的综合性分析,有效克服了传统财务分析的局限性,更加全面系统准确地分析了公司财务经营状况,使得财务分析结果更具有针对性,也更加合理;同时也进一步丰富了旅游公司财务分析的相关理论和实践,对同行业公司的财务分析来说也具有普遍性意义。
韩卓辰[9]（2020）在《混合所有制企业股权激励研究——以中国联通混合所有制改革为例》文中进行了进一步梳理员工激励是提升公司治理能力、实现治理体系和治理能力现代化的关键。混合所有制改革为国有企业员工激励体系的完善提供了难得契机。股权激励在混改企业中具有重要的治理功能,它弥补了国有企业与民营企业、外资企业竞争中的短板,发挥了市场在资源配置中的决定性作用,突出了中国特色国有企业治理体系的优势,为完善中国特色现代企业制度、推进国有企业治理体系和治理能力现代化提供了有益的探索和实践。
李玉红[10]（2020）在《基于全面薪酬理论Sage公司薪酬体系优化研究》文中认为自2016年,国家开始加大力度支持科技型企业的发展,河北省培育了一批高新技术企业、国家科技型中小企业、省科技型中小企业等。2020年受到疫情的影响,很多家企业在业务上有所下滑,2020年企业进入发展的缓慢时期。但是市场的整体竞争并没有因疫情影响而平息。如何选择、保留、激励员工以及如何培养员工忠诚、奉献、高效的工作态度是企业首先要考虑的问题。而良好的薪酬体系则凸显出了其解决上述问题的明显优势。企业建立富有竞争力的薪酬体系,可以吸引人才加入公司;良好的工作环境、完善的薪酬和福利体系可以吸引、留住和激励人才。本文以Sage公司为研究对象,在论文第一章,首先阐述了构思本文目的和意义,国内、国外的研究现状,确定了本论文的研究思路;在论文第二章,通过介绍全面薪酬理论、全面薪酬模型及本论文借鉴的全面薪酬模型等,为本次论文的撰写提供理论支持,本文主要是以美国全面薪酬协会的全面薪酬理论及模型为原型,涉及六个维度:薪酬、福利、工作与生活的有效平衡、认可、绩效管理、人才开发;在后续章节中,根据对全面薪理论中相关要素进行访谈、问卷调查与分析,通过对Sage公司整体情况尤其是Sage公司目前薪酬体系介绍,分析其目前薪酬体系存在的问题,基于全面薪酬理论级模型,通过全面薪酬、自助福利、认可激励、工作与生活平衡等方案的设计,改善员工工作满意度、提高个体和组织的绩效水平,实现薪酬体系的优化,进而实现支撑企业战略目标达成、经营业绩增长的目的。Sage公司的薪酬体系问题不是个例,有很多同类型、同规模的企业也都存在类似的薪酬体系的问题,所以优化后的全面薪酬体系不仅能解决Sage公司的实际问题,对于其他同类型企业薪酬体系的优化也有一定的借鉴意义。对于提高企业员工的工作效率和对员工的激励等方面具有一定的指导意义。
二、浅谈企业竞争中的薪酬压力及对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅谈企业竞争中的薪酬压力及对策（论文提纲范文）
（1）财务集约化下的QY供电公司货币资金内部控制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线图 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 财务集约化概念 |
| 2.1.1 财务集约化的内涵 |
| 2.1.2 财务集约化的特征 |
| 2.1.3 财务集约化的目标 |
| 2.2 货币资金内部控制理论基础及相关内容 |
| 2.2.1 货币资金内部控制概念 |
| 2.2.2 货币资金内部控制相关理论 |
| 2.2.3 货币资金内部控制目标 |
| 2.2.4 货币资金内部控制原则 |
| 2.2.5 货币资金内部控制方法 |
| 2.3 内部控制评价相关理论 |
| 2.3.1 内部控制评价的基本原则 |
| 2.3.2 传统内部控制评价方法及其局限性 |
| 2.3.3 模糊综合评价法及其适用性 |
| 第三章 QY供电公司概况及货币资金内部控制现状分析 |
| 3.1 QY供电公司基本情况 |
| 3.1.1 QY供电公司简介 |
| 3.1.2 QY供电公司组织架构及权责分配 |
| 3.1.3 QY供电公司经营特征及资金管理特点 |
| 3.1.4 QY供电公司财务集约化管理的背景 |
| 3.2 QY供电公司货币资金内部控制现状 |
| 3.2.1 QY供电公司财务集约化下的资金管理模式 |
| 3.2.2 QY供电公司货币资金内部控制实施情况 |
| 3.2.3 QY供电公司货币资金内部控制关键业务风险点 |
| 3.3 QY供电公司货币资金及相关会计要素变动分析 |
| 第四章 QY供电公司货币资金内部控制评价及存在问题分析 |
| 4.1 构建QY供电公司货币资金内部控制评价指标体系 |
| 4.1.1 评价指标选取的原则 |
| 4.1.2 构建评价指标 |
| 4.2 构建评价矩阵并计算指标权重 |
| 4.2.1 权重确定过程 |
| 4.2.2 专家打分确定评价指标隶属度矩阵 |
| 4.3 计算货币资金内部控制指标分值 |
| 4.4 QY供电公司货币资金内部控制有效性评价 |
| 4.5 货币资金内部控制存在的问题及其原因分析 |
| 4.5.1 控制环境方面 |
| 4.5.2 风险评估方面 |
| 4.5.3 控制活动方面 |
| 4.5.4 信息与沟通方面 |
| 4.5.5 内部监督方面 |
| 第五章 QY供电公司货币资金内部控制优化建议 |
| 5.1 优化企业内部控制环境 |
| 5.1.1 提升货币资金内部控制文化氛围 |
| 5.1.2 优化资金集中管理的组织架构 |
| 5.1.3 完善薪酬分配和绩效考核机制 |
| 5.2 提升资金风险管理水平 |
| 5.2.1 完善资金风险监控 |
| 5.2.2 建立资金相关的四级风险分类框架 |
| 5.2.3 完善风险应对措施 |
| 5.3 加强企业内部控制活动 |
| 5.3.1 优化资金预算管理 |
| 5.3.2 实现资金收支集中管控 |
| 5.3.3 建立规范科学的资金分级授权体系 |
| 5.3.4 严格执行轮岗制度 |
| 5.4 强化企业信息沟通管理 |
| 5.4.1 提升信息的传递效率 |
| 5.4.2 业财融合加快推进多维精益化管理 |
| 5.5 提升内部控制监督水平 |
| 5.5.1 强化内部审计的监督职能 |
| 5.5.2 加强内部审计力度 |
| 第六章 结论与不足 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（2）DR智能装备制造有限公司核心员工薪酬激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究框架 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 研究综述 |
| 2.1 关于核心员工概念界定的研究 |
| 2.2 关于企业核心员工薪酬激励存在问题的研究 |
| 2.3 关于企业核心员工薪酬激励相关对策的研究 |
| 2.4 文献评述 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 相关理论基础 |
| 3.1 核心员工的特点 |
| 3.2 薪酬激励相关理论 |
| 3.2.1 人力资本理论 |
| 3.2.2 效率工资理论 |
| 3.2.3 分享经济理论 |
| 3.2.4 公平理论 |
| 3.2.5 期望理论 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 DR智能装备制造有限公司核心员工薪酬激励现状分析 |
| 4.1 DR智能装备制造有限公司基本情况简介 |
| 4.2 问卷设计与问卷回收 |
| 4.2.1 问卷设计 |
| 4.2.2 问卷回收 |
| 4.3 DR智能装备制造有限公司核心员工薪酬激励现状 |
| 4.3.1 基本信息统计 |
| 4.3.2 核心员工薪酬激励影响因素的信息统计分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 DR智能装备有限公司核心员工薪酬激励存在问题分析 |
| 5.1 对核心员工薪酬激励的重视程度较低 |
| 5.1.1 对构建核心员工薪酬激励体系的关注度低 |
| 5.1.2 缺乏对核心员工薪酬激励长远规划的重视 |
| 5.2 核心员工在薪酬制度制定上参与度低 |
| 5.2.1 缺乏事先调研 |
| 5.2.2 薪酬激励制度不够公开透明 |
| 5.3 核心员工薪酬激励结构不尽合理 |
| 5.3.1 核心员工薪酬结构设置简单 |
| 5.3.2 核心员工固定工资与浮动工资占比不合理 |
| 5.4 核心员工的薪酬激励效果缺乏竞争力 |
| 5.4.1 核心员工薪酬水平激励效果较低 |
| 5.4.2 核心员工薪酬设置缺乏竞争力 |
| 5.5 核心员工薪酬激励不尽公平 |
| 5.5.1 核心员工薪酬激励执行不公平 |
| 5.5.2 核心员工薪酬水平受外界因素影响导致不公平 |
| 5.6 薪酬激励缺乏创新性 |
| 5.6.1 核心员工的薪酬体系守旧 |
| 5.6.2 核心员工薪酬激励体系不能与时俱进 |
| 5.7 本章小结 |
| 第6章 DR智能装备制造有限公司核心员工薪酬激励的对策分析 |
| 6.1 加强对核心员工薪酬激励的重视度 |
| 6.1.1 加强对构建核心员工薪酬激励体系的重视度 |
| 6.1.2 提高对核心员工薪酬激励长远规划的重视 |
| 6.2 提升核心员工在薪酬激励制度上的参与度 |
| 6.2.1 增强事先调研 |
| 6.2.2 扩大薪酬激励制度公开透明度 |
| 6.3 全面完善核心员工薪酬结构 |
| 6.3.1 优化核心员工薪酬结构设置 |
| 6.3.2 合理调整核心员工固定工资与浮动工资占比 |
| 6.4 提高核心员工薪酬激励效果的竞争力 |
| 6.4.1 提升核心员工薪酬水平竞争力 |
| 6.4.2 增强核心员工薪酬设置竞争力 |
| 6.5 增强核心员工薪酬激励的公平公正 |
| 6.5.1 提高核心员工薪酬激励执行过程中的公平性 |
| 6.5.2 减弱核心员工薪酬水平受外界因素影响导致的不公平 |
| 6.6 优化核心员工薪酬激励的创新性 |
| 6.6.1 促进核心员工的薪酬体系的革新 |
| 6.6.2 增强核心员工薪酬激励体系与时俱进性 |
| 6.7 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录:调查问卷 |
| 图表索引 |
（3）N公司核心员工流失问题分析与对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文创新点 |
| 第2章 核心员工流失相关概念和理论综述 |
| 2.1 核心员工流失的相关理论概念 |
| 2.1.1 核心员工 |
| 2.1.2 员工流失 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 双因素理论 |
| 2.2.2 需求层次理论 |
| 2.2.3 心理契约理论 |
| 2.2.4 参与者决定模型 |
| 2.3 国内外研究现状 |
| 2.3.1 国外研究现状 |
| 2.3.2 国内研究现状 |
| 第3章 N公司概况及核心员工流失现状分析 |
| 3.1 N公司概况 |
| 3.1.1 N公司企业简介 |
| 3.1.2 N公司人力资源现状 |
| 3.1.3 N公司核心员工界定 |
| 3.2 N公司核心员工流失现状 |
| 3.2.1 N公司核心员工流失数据统计 |
| 3.2.2 N公司核心员工流失的影响 |
| 第4章 N公司核心员工流失影响因素分析 |
| 4.1 N公司核心员工流失调查 |
| 4.1.1 实地访谈 |
| 4.1.2 问卷调查 |
| 4.2 公司核心员工流失原因分析 |
| 4.2.1 外部因素 |
| 4.2.2 内部因素 |
| 第5章 N公司核心员工流失问题对策建议 |
| 5.1 提升招聘及流入过程的管控 |
| 5.1.1 建立明确的员工能力素质模型 |
| 5.1.2 提升面试官面试能力 |
| 5.2 健全核心员工激励机制 |
| 5.2.1 建立具有市场竞争力的薪酬体系 |
| 5.2.2 构建更加合理有效的绩效管理体系 |
| 5.3 优化晋升机制和职业发展通道 |
| 5.3.1 建立明确的职业发展通道 |
| 5.3.2 创建多样化培训和学习项目 |
| 5.4 强化人力资源管理效率和多元化沟通渠道 |
| 5.4.1 强化人力资源管理效率 |
| 5.4.2 实施多元化的沟通渠道 |
| 5.5 启动N公司雇主品牌建设 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足 |
| 6.3 展望 |
| 附录一 N公司核心员工访谈提纲 |
| 附录二 员工满意度调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（4）基于双因素理论的S电信公司员工激励因素识别、评价及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 创新点 |
| 第2章 文献综述与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 激励 |
| 2.1.2 激励的分类 |
| 2.1.3 激励的作用 |
| 2.2 双因素理论概述 |
| 2.2.1 双因素理论的内容 |
| 2.2.2 双因素理论的核心 |
| 2.2.3 双因素理论的直接满足和间接满足 |
| 2.3 国内外激励理论概述 |
| 2.3.1 国外激励理论概述 |
| 2.3.2 国内激励理论概述 |
| 2.3.3 研究述评 |
| 第3章 S电信公司员工激励现状及问题 |
| 3.1 S电信公司概况 |
| 3.1.1 S电信公司简介 |
| 3.1.2 S电信公司组织架构 |
| 3.1.3 S电信公司人力资源状况概述 |
| 3.2 S电信公司主要激励方式 |
| 3.2.1 薪酬福利激励 |
| 3.2.2 绩效考核 |
| 3.2.3 培训激励 |
| 3.2.4 晋升激励 |
| 3.2.5 文化激励 |
| 3.3 S电信公司员工工作绩效情况 |
| 第4章 S电信公司员工激励因素识别与满意度评价 |
| 4.1 S电信公司激励因素识别 |
| 4.1.1 访谈准备及内容 |
| 4.1.2 访谈过程 |
| 4.1.3 访谈结果 |
| 4.2 S电信公司激励因素满意度评价 |
| 4.2.1 调查问卷设计 |
| 4.2.2 调查对象选择 |
| 4.2.3 调查结果统计分析 |
| 4.2.4 各类员工满意度偏低激励因素汇总分析 |
| 第5章 S电信公司员工激励对策与实施保障 |
| 5.1 S电信公司员工激励对策 |
| 5.1.1 技术保障类员工激励对策 |
| 5.1.2 一线营销类员工激励对策 |
| 5.1.3 职能管理类员工激励对策 |
| 5.1.4 综合支撑类员工激励对策 |
| 5.2 激励对策的实施保障 |
| 5.2.1 文化保障 |
| 5.2.2 制度保障 |
| 5.2.3 技术保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）NKD贸易公司竞争战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法与思路 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 论文创新点 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 相关文献 |
| 2.1.1 竞争战略理论相关文献 |
| 2.1.2 油品和油品贸易行业相关文献 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 战略管理理论 |
| 2.2.2 传统竞争战略理论 |
| 2.2.3 合作竞争理论 |
| 2.3 简要述评 |
| 第3章 NKD公司外部环境分析 |
| 3.1 宏观环境分析 |
| 3.1.1 政治法律环境 |
| 3.1.2 经济环境 |
| 3.1.3 社会文化环境 |
| 3.1.4 技术环境 |
| 3.2 行业环境分析 |
| 3.2.1 行业内现有竞争者分析 |
| 3.2.2 潜在进入者的进入能力分析 |
| 3.2.3 替代品的替代能力分析 |
| 3.2.4 供应商的讨价还价能力分析 |
| 3.2.5 购买者的讨价还价能力分析 |
| 3.3 主要竞争对手分析 |
| 3.3.1 物产中大欧泰有限公司 |
| 3.3.2 青岛博悦国际贸易有限公司 |
| 3.3.3 海南德誉石油化工有限公司 |
| 3.3.4 青岛贸发石油化工有限公司 |
| 3.4 建立EFE矩阵 |
| 第4章 NKD公司内部环境分析 |
| 4.1 企业基本情况 |
| 4.2 资源和能力分析 |
| 4.2.1 资源分析 |
| 4.2.2 能力分析 |
| 4.3 价值链分析 |
| 4.3.1 市场营销 |
| 4.3.2 期现经营 |
| 4.3.3 商务管理 |
| 4.3.4 金融服务 |
| 4.3.5 人力资源管理 |
| 4.3.6 财务风控管理 |
| 4.4 建立IFE矩阵 |
| 第5章 NKD公司竞争战略选择与实施 |
| 5.1 SWOT分析 |
| 5.2 三种基本竞争战略的可行性分析 |
| 5.3 基于QSPM的战略选择 |
| 5.3.1 战略选择 |
| 5.3.2 战略确定 |
| 5.4 战略设计与目标 |
| 5.4.1 战略设计 |
| 5.4.2 战略目标 |
| 5.5 差异化竞争战略实施措施 |
| 5.5.1 深挖市场抢占和扩大市场份额 |
| 5.5.2 提供差异化的商务管理和服务 |
| 5.5.3 打造差异化的精准经营模式 |
| 第6章 NKD公司竞争战略保障措施 |
| 6.1 企业文化保障 |
| 6.2 组织结构保障 |
| 6.3 财务业务一体化保障 |
| 6.4 人力资源战略保障 |
| 6.5 数字化转型保障 |
| 6.6 政策研究保障 |
| 第7章 结论和展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（6）YLDS公司员工薪酬激励措施改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 论文选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 论文内容及框架 |
| 1.4.1 论文内容 |
| 1.4.2 论文框架 |
| 1.5 文献综述 |
| 1.5.1 国外文献综述 |
| 1.5.2 国内文献综述 |
| 1.5.3 文献综述总结 |
| 第二章 相关理论阐述 |
| 2.1 人力资源中激励的定义、功能、方法 |
| 2.1.1 激励的定义 |
| 2.1.2 激励功能 |
| 2.1.3 激励方法 |
| 2.2 激励的原则 |
| 2.3 薪酬激励的定义、功能、形式 |
| 2.3.1 薪酬激励定义 |
| 2.3.2 薪酬激励的功能 |
| 2.3.3 薪酬激励的形式 |
| 第三章 YLDS公司薪酬激励的现状 |
| 3.1 YLDS公司整体情况概述 |
| 3.1.1 公司组织架构情况 |
| 3.1.2 公司人员情况 |
| 3.2 YLDS公司薪酬激励的现状分析 |
| 3.2.1 企业整体薪酬激励现状 |
| 3.2.2 个人薪酬激励现状 |
| 3.3 YLDS公司薪酬激励的对标分析 |
| 3.3.1 同行业对标 |
| 3.3.2 园区企业薪酬激励对标 |
| 3.4 YLDS公司薪酬激励实际应用与效果 |
| 第四章 YLDS公司薪酬激励存在的问题、原因及造成的不利影响 |
| 4.1 薪酬激励存在的问题分析 |
| 4.2 公司目前薪酬激励问题的原因 |
| 4.3 公司薪酬激励存在问题造成的不利影响 |
| 第五章 YLDS公司员工薪酬激励的改进措施 |
| 5.1 夯实基础保障,强化激励落实 |
| 5.2 完善薪酬结构与标准制定 |
| 5.3 强化对标并建立动态调整机制 |
| 5.4 福利与补贴激励机制的完善 |
| 5.5 绩效考核措施的完善 |
| 5.5.1 明确考核对象 |
| 5.5.2 合理制定考核标准 |
| 5.5.3 固定考核周期 |
| 5.5.4 遵守考核原则 |
| 5.5.5 规范考核流程 |
| 5.5.6 有效实施绩效考核 |
| 5.5.7 重视考核结果 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）张掖发电公司一线员工薪酬方案优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容、方法与思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究思路 |
| 第二章 薪酬激励相关理论概述 |
| 2.1 薪酬的概念 |
| 2.1.1 经济性薪酬 |
| 2.1.2 非经济性薪酬 |
| 2.2 薪酬相关理论 |
| 2.2.1 岗位薪酬 |
| 2.2.2 绩效薪酬 |
| 2.2.3 技能薪酬 |
| 2.2.4 宽带薪酬 |
| 2.2.5 综合型薪酬 |
| 2.2.6 薪酬策略 |
| 2.3 激励的概念 |
| 2.3.1 物质激励和精神激励 |
| 2.3.2 内激励和外激励 |
| 2.3.3 正激励和负激励 |
| 2.4 激励的相关理论 |
| 2.4.1 马斯洛的需要层次理论 |
| 2.4.2 赫兹伯格的双因素理论 |
| 2.4.3 公平理论 |
| 2.4.4 期望理论 |
| 第三章 张掖发电公司一线员工薪酬方案现状 |
| 3.1 张掖发电公司企业概况 |
| 3.2 张掖发电公司一线员工的界定 |
| 3.2.1 一线员工所在的部门简介 |
| 3.2.2 一线员工典型岗位及岗位职责介绍 |
| 3.2.3 张掖发电公司一线员工结构及特点 |
| 3.3 张掖发电公司一线员工现行薪酬方案介绍 |
| 一.基本工资 |
| 二.岗位工资 |
| 三.绩效工资 |
| 四.津贴补贴 |
| 五.福利 |
| 3.4 张掖发电公司一线员工薪酬方案存在的主要问题 |
| 3.4.1 一线员工薪酬满意度调查 |
| 3.4.2 薪酬方案存在的问题 |
| 3.4.3 薪酬方案存在的问题原因分析 |
| 第四章 张掖发电公司一线员工薪酬方案的优化设计 |
| 4.1 薪酬方案优化的策略与原则 |
| 4.1.1 薪酬方案优化的策略 |
| 4.1.2 薪酬方案优化的原则 |
| 4.2 薪酬方案优化设计的基本思路 |
| 4.3 张掖发电公司一线员工岗位价值评估 |
| 4.3.1 一线员工岗位分析 |
| 4.3.2 一线员工岗位评估 |
| 4.4 张掖发电公司一线员工薪酬方案优化设计 |
| 4.4.1 一线员工岗位工资优化设计 |
| 4.4.2 一线员工绩效工资优化设计 |
| 4.4.3 一线员工福利补贴优化设计 |
| 第五章 张掖发电公司一线员工薪酬方案实施及保障措施 |
| 5.1 优化后薪酬方案的实施 |
| 5.1.1 前期准备 |
| 5.1.2 推进步骤 |
| 5.2 优化后薪酬方案实施的保障 |
| 5.2.1 宣传及培训保障 |
| 5.2.2 制度保障措施 |
| 5.2.3 沟通保障措施 |
| 5.2.4 机制保障措施 |
| 5.2.5 培训保障措施 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 张掖发电公司一线员工薪酬满意度调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（8）基于哈佛分析框架的曲江文旅财务分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外文献综述 |
| 1.3.1 国外文献综述 |
| 1.3.2 国内文献综述 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第二章 基于哈佛分析框架的财务分析理论 |
| 2.1 传统财务分析的基本方法 |
| 2.1.1 财务分析的基本方法 |
| 2.1.2 传统财务分析方法的缺点 |
| 2.2 基于哈佛分析框架的财务分析方法 |
| 2.3 基于哈佛分析框架的财务分析体系 |
| 2.3.1 掌握公司的基本情况与治理情况 |
| 2.3.2 深入了解公司的战略 |
| 2.3.3 对公司进行会计分析 |
| 2.3.4 对公司的财务能力分析 |
| 2.3.5 预测公司的发展前景 |
| 2.4 基于哈佛分析框架的财务分析要求 |
| 2.4.1 对分析资料的改进 |
| 2.4.2 对分析方法的改进 |
| 2.5 基于哈佛分析框架的财务分析的优点 |
| 第三章 曲江文旅概况及财务现状 |
| 3.1 曲江文旅基本概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.2 曲江文旅财务现状 |
| 3.2.1 收入和成本分行业情况 |
| 3.2.2 收入和成本分地区情况 |
| 3.2.3 资产负债表主要财务数据分析 |
| 3.2.4 利润表主要财务数据分析 |
| 3.2.5 现金流量表主要财务数据分析 |
| 第四章 哈佛分析框架下的曲江文旅财务分析 |
| 4.1 战略分析 |
| 4.1.1 宏观环境分析 |
| 4.1.2 微观环境分析 |
| 4.1.3 竞争战略分析 |
| 4.2 会计分析 |
| 4.2.1 应收账款质量分析 |
| 4.2.2 固定资产质量分析 |
| 4.2.3 无形资产质量分析 |
| 4.2.4 盈余信息质量分析 |
| 4.3 财务分析 |
| 4.3.1 盈利能力分析 |
| 4.3.2 偿债能力分析 |
| 4.3.3 营运能力分析 |
| 4.3.4 现金流量分析 |
| 4.3.5 杜邦财务指标分析 |
| 4.3.6 财务分析总结 |
| 4.4 前景分析 |
| 4.4.1 风险分析 |
| 4.4.2 前景展望 |
| 第五章 基于哈佛分析框架的财务分析结果及对策建议 |
| 5.1 哈佛分析框架与传统财务分析结果对比 |
| 5.1.1 传统财务分析结果 |
| 5.1.2 基于哈佛分析框架的财务分析结果 |
| 5.2 曲江文旅存在的问题 |
| 5.2.1 异地扩张难,公司创新能力有待提高 |
| 5.2.2 应收账款管理较差,资金来源单一 |
| 5.2.3 增收不增利,运营机制不成熟 |
| 5.2.4 外部风险比较大,内部机制有待完善 |
| 5.3 相关的对策建议 |
| 5.3.1 建立战略联盟,实施产品差异化战略 |
| 5.3.2 加强应收账款催收管理制度,积极创新融资策略 |
| 5.3.3 建立成本监督机制,加强公司资金管理 |
| 5.3.4 建立科学高效的应急机制,加强人才队伍建设 |
| 第六章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（9）混合所有制企业股权激励研究——以中国联通混合所有制改革为例（论文提纲范文）
| 一、问题的提出 |
| 二、股权激励能够提升混合所有制企业的治理能力 |
| 1.股权激励是推进国有企业治理体系和治理能力现代化的重要手段。 |
| 2.股权激励是激发国有企业微观主体活力的重要方法。 |
| 3.股权激励是国有企业改革的紧迫要求。 |
| 三、混合所有制企业股权激励实践分析 |
| 1.国有企业员工激励存在的问题 |
| 2.中国联通股权激励实践研究 |
| (1)激励对象及持股比例分析 |
| (2)持有期限分析 |
| (3)解锁条件分析 |
| 3.中国联通混合所有制改革股权激励效果分析 |
| 四、混合所有制企业员工激励体系的经验和启示 |
| 1.员工激励体系是企业治理体系和治理能力现代化的重要体现 |
| 2.全面加强市场化激励机制的应用，实现与公司治理的统一 |
| 3.留住专业人才，提升微观主体活力，增强企业核心竞争力 |
| 五、国有企业建立和完善员工激励体系的建议 |
| 1.推动股权激励成为国有企业核心激励方式 |
| 2.建立和完善中国特色国有企业治理体系 |
| 3.加快国有企业市场化选人用人机制改革 |
| 4.构建更为科学的业绩考核机制与市场化激励机制 |
| 5.建立充满竞争力的薪酬激励体系 |
（10）基于全面薪酬理论Sage公司薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.6 创新点 |
| 第二章 薪酬体系及全面薪酬相关的理论 |
| 2.1 概念及特点 |
| 2.1.1 薪酬体系 |
| 2.1.2 全面薪酬 |
| 2.1.3 全面薪酬的特点 |
| 2.2 理论依据 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.3 全面薪酬协会的理论模型 |
| 2.3.1 全面薪酬模型 |
| 2.3.2 全面薪酬模型[41]的发展 |
| 2.3.3 本文主要应用的全面薪酬模型 |
| 第三章 Sage公司薪酬体系现状 |
| 3.1 Sage公司简介 |
| 3.2 Sage公司员工基本情况分析 |
| 3.2.1 组织架构 |
| 3.2.2 Sage公司员工基本情况分析 |
| 3.3 Sage公司目前的薪酬体系 |
| 第四章 Sage公司薪酬问题调查及原因分析 |
| 4.1 全面薪酬要素的确定 |
| 4.2 员工薪酬满意度及全面薪酬要素调查 |
| 4.2.1 调查的目的 |
| 4.2.2 问卷的设计 |
| 4.2.3 实施与回收 |
| 4.2.4 数据分析 |
| 4.3 Sage公司现行薪酬体系问题分析 |
| 4.3.1 员工薪酬满意度低 |
| 4.3.2 收入分配及付出与回报公平性低 |
| 4.3.3 奖金、福利及生活状态失衡 |
| 4.3.4 员工晋升渠道受限制 |
| 第五章 基于全面薪酬理论Sage公司薪酬体系优化 |
| 5.1 全面薪酬体系设计的目的和原则 |
| 5.1.1 全面薪酬设计原则 |
| 5.1.2 全面薪酬体系设计的目标 |
| 5.2 岗位工资方案设计 |
| 5.2.1 岗位工资说明 |
| 5.2.2 岗位晋升评测 |
| 5.3 其他货币性报酬 |
| 5.3.1 员工季度奖 |
| 5.3.2 项目奖 |
| 5.3.3 员工利润分享计划 |
| 5.4 福利方案优化 |
| 5.4.1 法定保障福利 |
| 5.4.2 固定资产折旧补贴 |
| 5.4.3 其他危险操作津贴 |
| 5.4.4 自助福利 |
| 5.4.5 企业阅读分享计划 |
| 5.5 工作与生活的平衡 |
| 5.5.1 丰富员工业余活动 |
| 5.5.2 工作时间弹性化管理 |
| 5.6 绩效与认可 |
| 5.6.1 增强绩效沟通 |
| 5.6.2 员工认可激励 |
| 5.7 员工职业规划 |
| 5.7.1 鼓励员工自我提升 |
| 5.7.2 提供内部学习引导 |
| 第六章 实施保障措施 |
| 6.1 组织保障 |
| 6.1.1 组建薪酬推进组 |
| 6.1.2 人事行政部 |
| 6.2 制度保障 |
| 6.3 文化保障 |
| 6.4 制度动态调整 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 基本结论 |
| 7.2 研究中的不足 |
| 7.3 后续展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 员工薪酬满意度及全面薪酬要素调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
四、浅谈企业竞争中的薪酬压力及对策（论文参考文献）
- [1]财务集约化下的QY供电公司货币资金内部控制优化研究[D]. 张弛. 西安石油大学, 2021(09)
- [2]DR智能装备制造有限公司核心员工薪酬激励机制研究[D]. 郑晓玮. 河北工程大学, 2021(09)
- [3]N公司核心员工流失问题分析与对策研究[D]. 郭玉霞. 山东大学, 2021(02)
- [4]基于双因素理论的S电信公司员工激励因素识别、评价及对策研究[D]. 林思瑾. 重庆工商大学, 2021(09)
- [5]NKD贸易公司竞争战略研究[D]. 刘雷. 山东大学, 2021(02)
- [6]YLDS公司员工薪酬激励措施改进研究[D]. 白巍. 内蒙古大学, 2021
- [7]张掖发电公司一线员工薪酬方案优化研究[D]. 田瑶. 兰州大学, 2021(12)
- [8]基于哈佛分析框架的曲江文旅财务分析[D]. 武文彬. 西安石油大学, 2020(04)
- [9]混合所有制企业股权激励研究——以中国联通混合所有制改革为例[J]. 韩卓辰. 当代经济研究, 2020(12)
- [10]基于全面薪酬理论Sage公司薪酬体系优化研究[D]. 李玉红. 河北地质大学, 2020(05)