一、工作技能:国家公务员培训的重点（论文文献综述）
唐莉娜[1]（2021）在《基于三层次模型的基层公务员培训需求分析研究 ——以兰州市Z城区街道公务员为例》文中认为
彭世隆[2]（2021）在《Y市税务系统公务员教育培训效果评价研究》文中研究说明
陈波[3]（2021）在《临沧市税务系统公务员职业发展研究》文中认为党的十九届四中全会强调,应该在新时代建设工作中重视全面提升干部队伍的治理能力,并将此任务作为重要任务去完成。党的十九届五中全会把“国家治理效能得到新提升”作为“十四五”时期经济社会发展6大“新”目标之一,推进公务员职业发展正是全面深化改革总目标的现实回应,是政府效能提升的必然要求和公务员职业生涯发展的正当诉求。作为行政执法类别的公务员,税务系统公务员是税收政策的实施者,他们的工作能力和效率直接影响税务部门的工作效率和服务能力。首先本文基于经典的职业发展理论,ERG理论和期望理论,采用了文献研究和问卷调查等研究方法,针对临沧市税务系统公务员的职业发展情况以及其全过程进行深入剖析。其次对临沧市税务系统公务员不同职业发展周期面临的困境进行分析,造成临沧市税务系统公务员职业发展困境的原因主要是个人职业发展的认知及动力不足和组织职业发展机制体制不健全两方面。个人职业发展的认知和动力不足主要表现为对职业的职责和重要性不清楚、职业发展缺乏规划和职业人格的缺失。组织职业发展机制体制不健全则表现为缺乏科学的职业发展管理认识;绩效考核不完善,激励效果不明显;培训内容与岗位匹配度不足;职业路径狭窄不畅通,不能满足职业发展期待。最后从个人和组织两个方面来提出健全临沧市税务系统公务员职业发展的对策。从个人层面上来看,公务员自身应当树立积极向上的职业发展意识,立足于根本完成合理的职业规划。组织方面需要坚持“以人为本”原则;建立科学的职业发展管理认识;完善绩效考核,发挥激励作用;优化培训体系,提高岗位匹配度;开拓更为丰富的职业发展渠道,对培养模式进行优化和升级,使职业发展得到更加全面的促进。本文的创新之处在于从职业发展的视角切入临沧市税务系统公务员队伍建设的研究,试图探索一个更为具体化的问题,或多或少有些新意。
刘静[4]（2021）在《基于胜任力模型的兰州市城关区市场监管执法人员能力建设研究》文中研究说明随着市场监管机构改革的持续深入,全新的机构职能和复杂多变的市场环境对基层市场监管执法人员的业务能力提出了更高的要求。而在实际工作中,一名执法人员要承担更多的工作职能,面对新的工作要求,不懂和不会问题显现,这种队伍规模不变、干部素质承平和人员职责倍增间的结构性矛盾日益凸显,已成为兰州市城关区市场监管机构改革后效能提升的主要障碍和关键瓶颈。市场监管执法人员能力水平的高低不仅决定着地方市场监管水平,反映国家治理能力,而且事关新体制的落实到位、运转顺畅。加强兰州市城关区市场监管执法人员的能力素质建设迫在眉睫。本文在总结国内外公务员能力建设研究的基础上,以胜任力模型作为理论支撑,通过行为事件访谈法、O*NET工作分析法和问卷调查法等方法,分析研究城关区市场监管执法人员能力要求,反复遴选形成了城关区市场监管执法人员的胜任力特征指标库,并运用因子分析,构建出包含5个维度、38项胜任力指标的城关区市场监管执法人员胜任力模型。在此基础上,对城关区市场监管执法人员能力建设现状,以及面临的问题和原因进行分析,发现城关区市场监管执法人员能力建设主要存在执法人员招录和退出机制不完善、教育培训实效性差、绩效考核导向性不足、激励机制不健全等原因性问题。基于此,笔者参考国内外有关学者研究成果,提出了完善教育培训体系、建立市场监管执法人员进入与退出机制、优化绩效考核体系、优化激励机制等提升兰州市城关区市场监管执法人员能力的对策意见,这将有力促进兰州市城关区市场监管执法人员履职能力提升,也为地方区域社会治理水平增长所需的优质人力资源建设提供方法指引和实践路径。
杨斯琦[5]（2020）在《基层公务员素质提升路径研究 ——以X区税务局为例》文中指出公务员队伍是贯彻落实党的各项方针政策、加强党的执政能力建设的重要力量,基层公务员是公务员队伍的重要组成部分,是联系上级公务员与民众关系的桥梁和纽带,其素质的高低直接关系到公务员队伍的整体水平,直接反映出党的执政能力的高低以及政府管理效率的高低。提升基层公务员素质,培养和造就一支高素质、专业化的基层公务员队伍是转变政府职能,全面提高政府管理水平和能力,加强党的执政能力建设的重要组成部分,也是提高政府工作效率的前提条件。加强基层公务员素质建设,提高基层公务员队伍的整体素质,己经成为当前十分紧迫的现实需求。基层公务员素质提升是一个系统的、全面的、动态的过程,其提升过程要从个体素质和群体素质两个方面考量,以个体素质的提升为基点,加强对个体素质的培训开发,在个体素质提升的前提下,优化配置岗位人员,达到群体素质的最优效果。县区级税务部门作为基层公务员的一部分,其素质的高低直接体现着税务部门的执政能力和管理效率的高低,因此,一支政治坚定、业务精湛、作风优良、勤政廉洁、团结和谐的高素质基层税务干部队伍,对加快税收各项改革,实现税收管理现代化目标的至关重要。本文在素质研究的基础上,以X区税务局的干部为研究对象,结合基层实际,采取问卷调查的形式,从思想政治、智力、业务、知识、身心素质五方面对X区税务局公务员素质进行了调查分析,了解掌握了X区税务干部素质现状,找出了税务干部素质存在的问题,受影响的原因,并从中找出提升的路径,提出轮岗交流、教育培训开发、考核评价等措施,不断完善素质提升的路径,充分调动基层公务员的积极性、主动性和创造性,激发基层公务员队伍活力,提高工作质量和效率。
梁彬彬[6]（2020）在《胜任力理论视角下县级综合管理类公务员初任培训模式优化研究 ——以P县为例》文中指出纵观当今世界,人才资源已经成为综合国力竞争中的重要一环。在党和国家发展建设的关键时期,人才强国战略成为新时期的口号。在党的第十六届全国人民代表大会上,强调进行大规模干部培训,争取大幅度提高干部素养,并将此作为今后工作的重要战略部署。在此之后,在党的第十七届全国人民代表大会上,大会明确重视干部教育培训工作的战略意义。随着公务员制度不断地推进改革和完善深入。公务员队伍依据岗位职能被划分为主要的三大类,即综合管理类公务员、专业技术类公务员以及行政执法类公务员。而体量最为庞大的综合管理类公务员由于体系复杂,职能众多等情况,在干部教育培训的领域存在的问题日益突出。于是作为干部素质教育的最初阶段,针对综合管理岗新录用公务员的初任培训,显得尤为重要。在综合管理岗位中,新录用公务员的职能往往面向基层,直接服务于群众,其行政能力与政府工作效率、服务质量以及政府形象息息相关。在新录用公务员上任之初就对其进行政治理论、职业素质以及知识能力的培训,其效果远大于后期的阶段性培训工作。公务员初任培训有利于提高公务员岗位胜任素质,提升政府行政管理能力水平,乃至于增强国家综合国力。如何最大限度开发综合管理岗位新录用公务员的潜力,如何促使其转换角色尽快适应组织环境,胜任工作岗位,成为当前政府急需解决的难题。尽管经过多年公务员培训的发展,我国干部培训机制得到规范化和制度化的完善。但对于公务员录用后的初任培训仍存在一定程度的管理缺失,培训效果并不理想。于是本文以P县初任培训全过程为案例,以浙江省2015年颁布的的《浙江省公务员培训“十三五”规划》为依据,选取P县综合管理岗公务员为参考样本,在深究该地区初任培训实际存在的问题以及原因的基础上,从胜任力角度出发,以新录用干部胜任力为视角,比对传统培训与胜任力新型教育培训的差距,从而优化完善,希望在胜任力理论模型基础上构建出新型的干部初任培训模式。本文主要分为五个部分。第一绪论部分,从选题背景、研究目的和意义、研究方法和思路、以及国内外研究现状几个方面简要介绍本论文;第二部分对地方公务员和初任培训的核心概念以及胜任力理论模型进行阐述,通过冰山模型与洋葱模型二者的比对,选取洋葱模型作为理论模型,并探讨胜任力模型对公务员初任培训机制的适用性;第三部分介绍了P县初任培训存在缺乏有效的需求分析、课程形式单一、内容缺乏针对性和实用性、评估体系有待完善等现状。第四部分以胜任力为导向,从培训理念、培训需求、过程规划、结果评估四个方面深入分析,阐述了P县初任培训存在问题的三点原因,主要是基于胜任力视角的培训理念亟待完善、培训规划尚未健全、培训对象划分不明确。第五部分,基于胜任力视角,将培训通过强化理念、分析需求、优化内容、改进方式、改善评估机制等一系列的优化,最终设计出胜任力模型基础上的P县干部初任培训模式。
刘金行[7]（2020）在《中公教育公务员考试培训市场营销策略优化研究》文中研究指明自1993年《国家公务员暂行条例》颁布以后,成为一名国家公职人员便成了很多人的梦想,针对公务员考试培训的教育机构数量也迅速增长,这就导致培训机构之间的竞争日趋激烈。面对如此严峻的竞争环境,众多培训机构为了占领更多的市场份额,提升公司核心竞争力,从而开展了各种各样的促销活动。不过由于随着市场不断成熟,客户对产品提出了更多的要求,同时客户也有很多个性化需求,这些市场变化使得培训机构的销售工作压力变得越来越大。因此要想在残酷的竞争环境下杀出重围,就需要改革过去的销售理念,以营销理论作为中心思想,发展新的营销模式,把满足客户需求作为今后销售手段的核心竞争力,只有如此才能让教育机构自身处于不败之地,实现可持续发展。本文以中公教育山东地区为例,按照理论指导实践的思路,在查阅大量文献的基础上,结合自身的相关工作经历,对中公教育的内外部环境进行了分析,并归纳出中公教育目前营销策略中存在的问题,包括产品结构单一、采取随行定价、信息宽泛杂乱、促销方式守旧等。并分析问题所产生的原因,重新对中公教育进行市场细分、目标市场选择和目标市场定位,运用4P市场营销理论为中公教育设计了新的市场营销策略,包括产品差异化、价格科学化、渠道精准化、促销新颖化,并从管理制度、人力资源、财务支持、企业文化四个方面提出了中公教育营销策略实施的保障措施。本文以公务员考试培训机构为切入点,以实证研究为支撑,运用文献法、比较分析法、访谈法探究了中公教育营销现状,通过对问题的深入研究,探索出一套符合中公教育新的营销模式,从而能够有效推动公司培训业务的健康、快速发展。同时本文对研究民办教育培训行业的发展起到一定的指导作用。
曲飞[8]（2020）在《基于职业需求的黑龙江省公务员培训对策研究》文中指出随着信息化、全球化的到来,科学技术的飞速普及,信息步伐不断加快,对于政府管理能力和办事效率的要求也随之提高。如何提高政府工作效率,重点在于一线工作的公务员。通过公务员的培训,提升公务员办事效率,能够更好的树立政府形象,提供更好的公共服务。从职业需求的角度,发现黑龙江省公务员培训存在的问题和症结所在,以建立完善的黑龙江省公务员培训体系,进而完善黑龙江省公务员培训制度,有效的发挥公务员的行政能力显得尤为重要。从人力资本理论、能岗匹配理论以及终身教育理论等相关理论入手,运用了文献分析和问卷调查的分析方法,对黑龙江省公务员培训现状进行了分析,查找黑龙江省公务员培训存在的问题,并探究其成因,即培训理念过于保守、培训重视程度不够、培训过程中缺乏监督考核。在借鉴美国和新加坡发达国家以及国内吉林省和大连市公务员培训先进经验的基础上,结合黑龙江省公务员培训实际,提出完善黑龙江省公务员培训的对策建议,一是建立职业需求为导向的公务员培训,二是开展适宜黑龙江省公务员职业发展的多样化培训方式,三是引入以职业需求为主的第三方的培训机构,四是制定职业需求的培训考核。
喻凯骐[9]（2020）在《基层公务员职业生涯高原对工作倦怠的影响研究》文中研究表明基层公务员是国家治国理政的主干力量,“基础不牢,地动山摇”,没有一支充满理想信念、作风优良、踏实肯干的基层公务员队伍,国家具体政策的施行就必然会受到巨大的影响。在全面深化改革的今天,我们要知道改革是由问题倒逼产生的,只有研究好问题的源头、发展以及作用机理,才能抓住核心,更好的为改革提供源生动力。探讨基层公务员的职业生涯高原现象本身存在的问题的影响及其影响的因素所存在一些问题,是具有研究价值与研究意义的。本研究旨在探讨基层公务员在工作中出现的职业生涯高原问题以及其对公务员工作倦怠问题产生的影响。通过对湖南省十二个地级市的基层公务员发放回收383份有效问卷,采用职业生涯高原量表与工作倦怠量表作为测量工具,并对问卷数据进行整理与数据分析,本文得出了如下结论:（1）基层公务员的职业生涯高原与工作倦怠在性别、年龄、婚姻、学历等人口统计学变量与工作年限、当前单位工作年限、当前职位工作年限等职业生涯高原的客观单维度界定因素各维度上存在部分差异,其中层级高原的影响相对较大。（2）基层公务员职业生涯高原中的三个维度与基层公务员工作倦怠中的三个维度在各个维度间具有显着的相关性,其中内容高原与工作倦怠的相关系数最高。（3）基层公务员的职业生涯高原中的层级高原对情感衰竭与玩世不恭具有显着影响,中心化高原对低成就感具有显着影响,内容高原对工作倦怠各维度都具有显着影响,且影响效果最显着。本研究主要探讨了职业生涯高原各维度对工作倦怠各维度产生的影响,通过研究结果可以总结出以下重点:基层公务员的职业生涯高原中以层级高原对人口统计学变量以及职业生涯高原的客观单维度界定影响最大;职业生涯高原中以内容高原维度对工作倦怠的相关性与影响力最大,职业生涯高原总体对工作倦怠具有显着的正向影响。
张庆玲[10]（2020）在《“目标导向”理念下的天津C区公务员培训创新研究》文中提出随着社会政治、经济的不断发展,信息化、智能化的时代已经到来,新科技层出不穷,新的管理理念、管理模式等对政府机构的管理能力和行政效率的要求越来越高。公务员作为党和政府的最前沿队伍,公务员队伍素质的高低不仅关系到党和国家政治的稳定性,还关系到党和国家在人民心目中的形象,面对社会的不断变化,新时期公务员应该不断提升自身能力。而公务员素质的提高、能力的提升以及队伍的优化都有赖于公务员培训工作的开展,公务员培训应该紧紧围绕大局,抓住经济社会发展中的前瞻性、全局性和战略性问题,重点突出能力建设。天津C区作为天津市重要的中心城区,对天津市的发展有着特殊的地位和作用。2019年该区大力推动质量变革、效率变革、动力变革,高质量发展综合指标位居全市前列。该区保持创新发展的战略定力,加强经济运行监测调度,高质量发展迈出了坚实步伐。随着社会经济的不断发展,以及服务型政府的建立,对天津C区的公务员的工作能力提出了更高的要求。因此,注重发展天津C区公务员培训,全面提升天津C区公务员的岗位胜任力,是全面提升政府管理能力和行政效率的关键,是当前的重中之重。本文以天津C区的公务员为调查对象,通过分析天津C区公务员的培训现状,结合调查问卷和访谈,总结了天津C区的公务员培训存在的主要问题:培训目标不明确,培训不能满足其岗位胜任力,不适应社会、组织以及个人的发展;培训偏重理论知识,轻实践操作,培训变成“走过场”。在培训需求分析、培训内容、培训形式、培训师资配备等方面存在与社会经济发展的要求相脱节的现象。而“目标导向”理念下,强调公务员培训要以岗位胜任力为目标导向,注重公务员培训的实效性。本文引入“目标导向”理念,以新公共管理理论、人力资本理论和目标管理理论为指导,以公务员的岗位胜任力为目标导向,以此来审视天津C区公务员培训中不完善的部分,以“岗位胜任力为目标导向”提出公务员培训发展创新的建议,主要建议有:加强培训需求调研、提高培训内容的针对性、突出培训形式的多样性、增强培训的师资力量、建立公务员培训反馈机制、完善培训考核机制,着重提高天津C区公务员的岗位胜任力,以期提升公务员培训的质量和效能。
二、工作技能:国家公务员培训的重点（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、工作技能:国家公务员培训的重点（论文提纲范文）
（3）临沧市税务系统公务员职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究背景和研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)国内外研究述评 |
| 三、研究方法及可能创新点 |
| (一)研究对象 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 核心概念及基础理论 |
| 第一节 核心概念 |
| 一、税务系统公务员 |
| 二、职业发展 |
| 三、公务员职业发展 |
| 第二节 基础理论 |
| 一、职业发展经典理论 |
| 二、ERG理论 |
| 三、期望理论 |
| 第三节 推进公务员职业发展的意义 |
| 一、宏观层面:全面深化改革总目标的现实回应 |
| 二、中观层面:政府效能提升的必然要求 |
| 三、微观层面:公务员职业生涯发展的正当诉求 |
| 第二章 临沧市税务系统公务员职业发展现状 |
| 第一节 临沧市税务系统机构概况和公务员人员情况 |
| 一、临沧市税务系统机构概况 |
| 二、临沧市税务系统公务员人员分布及规模 |
| 三、临沧市税务系统公务员人员职务、年龄结构 |
| 第二节 临沧市税务系统公务员职业发展现状调查及结果分析 |
| 一、临沧市税务系统公务员职业发展现状问卷调查情况 |
| 二、临沧市税务系统公务员职业发展现状调查问卷分析 |
| 第三节 临沧市税务系统公务员职业发展周期过程 |
| 一、职业适应阶段(25-29 岁) |
| 二、职业发展成长阶段(30-35 岁) |
| 三、职业成熟阶段(36-50 岁) |
| 四、职业衰退阶段(51 岁以上) |
| 第三章 临沧市税务系统公务员职业发展面临的困境和原因分析 |
| 第一节 临沧市税务系统公务员职业发展面临的困境 |
| 一、职业适应阶段的不知所措,组织引导缺失 |
| 二、职业发展成长阶段现实与预期落差较大 |
| 三、职业成熟阶段的激励不足 |
| 四、职业衰退阶段的激情退却 |
| 第二节 临沧市税务系统公务员职业发展存在的原因分析 |
| 一、个人职业发展的认知和动力不足 |
| 二、组织职业发展机制体制不健全 |
| 第四章 健全临沧市税务系统公务员职业发展的对策 |
| 第一节 完善临沧市税务系统公务员职业发展的个人对策建议 |
| 一、树立正确的职业发展认知 |
| 二、做好自我职业生涯的规划 |
| 第二节 提高临沧市税务系统公务员职业发展的组织对策建议 |
| 一、坚持以人为本原则 |
| 二、建立科学的职业发展管理认识 |
| 三、完善绩效考核,发挥激励作用 |
| 四、优化培训体系,提高岗位匹配度 |
| 五、拓宽职业发展,优化培养模式,促进职业发展 |
| 结束语 |
| 附录 临沧市税务系统公务员职业发展现状调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）基于胜任力模型的兰州市城关区市场监管执法人员能力建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究问题 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 文献综述与相关理论 |
| 2.1 公务员能力建设研究现状 |
| 2.1.1 国外公务员能力建设研究 |
| 2.1.2 国内公务员能力建设研究 |
| 2.1.3 国内外研究述评 |
| 2.2 基本概念与相关理论 |
| 2.2.1 胜任力及胜任力模型的界定 |
| 2.2.2 胜任力模型的构建方法 |
| 2.2.3 相关理论 |
| 第三章 城关区市场监管执法人员胜任力模型构建 |
| 3.1 城关区市场监管执法人员胜任力指标选择 |
| 3.1.1 政府文件中对公务员能力要求的分析 |
| 3.1.2 基于O~*NET工作分析的胜任力指标分析 |
| 3.1.3 基于行为事件访谈法的胜任力指标分析 |
| 3.1.4 胜任力指标库的提取 |
| 3.2 城关区市场监管执法人员胜任力维度确定 |
| 3.2.1 问卷的编制与发放 |
| 3.2.2 问卷的统计 |
| 3.2.3 胜任力因子权重 |
| 3.3 构建城关区市场监管执法人员胜任力模型 |
| 第四章 城关区市场监管执法人员能力建设现状及存在的问题 |
| 4.1 能力建设现状调研与统计 |
| 4.2 城关区市场监管执法人员能力建设问题分析 |
| 4.2.1 执法人员整体胜任力水平偏低 |
| 4.2.2 人岗匹配度不高 |
| 4.2.3 素质水平未得到有效提升 |
| 第五章 城关区市场监管执法人员能力建设问题的原因分析 |
| 5.1 执法人员招录和退出机制不完善 |
| 5.1.1 执法人员招录方式不科学 |
| 5.1.2 执法人员退出机制不完善 |
| 5.2 教育培训实效性差 |
| 5.2.1 培训针对性不足 |
| 5.2.2 培训方式方法单一 |
| 5.2.3 培训评估与反馈机制不够完善 |
| 5.3 绩效考核导向性不足 |
| 5.3.1 绩效考核指标设置缺乏科学性 |
| 5.3.2 绩效考核过程缺乏规范性 |
| 5.3.3 绩效考核结果运用不到位 |
| 5.4 激励机制不健全 |
| 5.4.1 职位晋升空间狭窄 |
| 5.4.2 履职风险高 |
| 第六章 基于胜任力模型的城关区市场监管执法人员能力建设的建议和对策 |
| 6.1 基于胜任力模型完善教育培训体系 |
| 6.1.1 做好培训需求分析 |
| 6.1.2 创新培训方式方法 |
| 6.1.3 建立完善评估体系 |
| 6.2 基于胜任力模型完善市场监管执法人员进入与退出机制 |
| 6.2.1 推进人岗匹配机制 |
| 6.2.2 加强岗位交流 |
| 6.3 基于胜任力模型优化绩效考核体系 |
| 6.3.1 完善考核机制 |
| 6.3.2 引入能级评定 |
| 6.3.3 运用好考核结果 |
| 6.4 基于胜任力模型优化激励机制 |
| 6.4.1 实行分类管理制度 |
| 6.4.2 健全基层执法人员薪酬及晋升福利待遇体系 |
| 6.4.3 建立尽职免责制度 |
| 第七章 研究结论与研究展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 研究中存在的不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 城关区市场监管执法人员行为事件访谈提纲 |
| 附录B 城关区市场监管执法人员胜任力调查问卷 |
| 附录C 城关区市场监管执法人员胜任力水平调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（5）基层公务员素质提升路径研究 ——以X区税务局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题的背景及研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、研究综述 |
| (一)国外研究述评 |
| (二)国内研究述评 |
| (三)国内外研究述评 |
| 三、研究方法与研究思路 |
| (一)研究方法 |
| (二)研究思路 |
| 第一章 相关概念及理论视角 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、素质 |
| 二、基层公务员 |
| 三、基层公务员素质 |
| 第二节 理论视角 |
| 一、人力资本理论 |
| 二、素质模型理论 |
| 第二章 问卷调查的设计和发放 |
| 第一节 X区税务局公务员素质要素的提取 |
| 一、基层公务员素质要素提取 |
| 二、基层税务局公务员素质要素提取 |
| 三、X区税务局公务员素质要素提取 |
| 第二节 税务干部素质研究模型 |
| 一、X区税务局公务员素质研究模型 |
| 二、素质模型权重分析 |
| 第三节 问卷调查的编制 |
| 一、调查问卷设计 |
| 二、样本的选择及问卷调查的发放回收 |
| 第三章 X区税务局公务员素质现状调查及提升实践 |
| 第一节 X区税务局公务员素质现状 |
| 一、思想政治素质 |
| 二、智力素质 |
| 三、业务素质 |
| 四、知识素质 |
| 五、身心素质 |
| 第二节 X区税务局公务员素质提升实践 |
| 一、基本素质培训 |
| 二、岗位练兵业务比武 |
| 三、绩效管理 |
| 四、数字人事 |
| 第四章 X区税务公务员素质提升面临的困境及其原因分析 |
| 第一节 X区税务局公务员素质提升面临的困境 |
| 一、素质提升成效不明显 |
| 二、日常培训与素质提升需求不匹配 |
| 三、考核激励机制有待完善 |
| 四、人员的管理使用存在问题 |
| 五、素质测评指标体系有待进一步完善 |
| 第二节 基层公务员素质提升存在困境的原因分析 |
| 一、对素质提升的重视程度不够 |
| 二、素质提升需求的多元化带来提升难度 |
| 三、素质的复杂性带来提升及量化评价的困难 |
| 四、素质提升动力不足 |
| 第五章 基层公务员素质提升路径的对策建议 |
| 第一节 转变观念提升整体素质 |
| 一、重视素质提升的作用 |
| 二、加强整体素质的提升 |
| 三、不断提升学习能力 |
| 四、努力提高分析调查的能力 |
| 五、培养创新能力 |
| 第二节 加强公务员的素质培训 |
| 一、优化基层公务员的培训 |
| 二、建立公务员终身培训模式 |
| 三、建立专门的培训管理机构 |
| 四、完善公务员的培训保障机制 |
| 第三节 完善基层公务员考核激励机制 |
| 一、优化考核机制 |
| 二、完善激励机制 |
| 三、以考促学,提升个人素质 |
| 第四节 加强人员的使用管理,充分发挥个人的优势 |
| 一、合理配置人员与岗位 |
| 二、加强轮岗交流,培养复合型人才 |
| 三、探索人员结构的最优模式 |
| 第五节 完善公务员素质测评机制 |
| 一、构建科学的素质测评体系 |
| 二、探索建立科学的素质等级评定 |
| 三、保证素质考核结果的有效运用 |
| 小结 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）胜任力理论视角下县级综合管理类公务员初任培训模式优化研究 ——以P县为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及依据 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.4 研究方法和研究思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.5 创新之处及存在的不足 |
| 1.5.1 论文的创新 |
| 1.5.2 存在的不足 |
| 第二章 核心概念界定及相关理论概述 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 县级综合管理类公务员 |
| 2.1.2 初任培训 |
| 2.2 胜任力理论模型 |
| 2.2.1 胜任力理论模型概述 |
| 2.2.2 胜任力模型的基本内容 |
| 2.2.3 胜任力理论模型对新录用公务员初任培训机制研究的适用性 |
| 第三章 P县县级公务员初任培训现状以及存在的问题 |
| 3.1 P县新录用公务员队伍及其初任培训现状 |
| 3.1.1 P县新录用公务员队伍现状 |
| 3.1.2 P县公务员初任培训情况 |
| 3.2 P县公务员初任培训存在的问题 |
| 3.2.1 培训的重视程度不够 |
| 3.2.2 缺乏有效的培训需求分析 |
| 3.2.3 培训内容针对性和实用性有待加强 |
| 3.2.4 培训方式过于单一 |
| 3.2.5 培训评估机制有待完善 |
| 第四章 P县县级公务员初任培训存在问题的原因 |
| 4.1 基于胜任力视角的培训理念亟待完善 |
| 4.1.1 政府观念陈旧 |
| 4.1.2 参训公务员观念限制 |
| 4.1.3 培训组织方培训理念传统 |
| 4.1.4 缺乏以胜任力为导向的培训理念 |
| 4.2 基于胜任力视角的制度支持体系尚未健全 |
| 4.2.1 缺乏相关法律法规的支持 |
| 4.2.2 缺乏系统完整的培训规划 |
| 4.3 基于胜任力视角划分培训对象不明确 |
| 4.3.1 培训未针对参训者个人素质划分 |
| 4.3.2 培训未针对不同岗位职能进行划分 |
| 第五章 P县县级公务员初任培训模式的优化路径 |
| 5.1 基于组织和个体的胜任力需求强化培训理念 |
| 5.1.1 从公务员自身出发培养其胜任力理念 |
| 5.1.2 从组织层面强化胜任力培训理念 |
| 5.2 深入分析参训者胜任力需求,推进培训精细化 |
| 5.3 基于胜任力视角引用洋葱模型分析,增强培训工作的针对性 |
| 5.4 创新培训方式,优化课程结构 |
| 5.5 基于柯氏四级评估模型完善培训效果全过程的评估机制 |
| 5.5.1 建立科学的初任培训评估体系 |
| 5.5.2 基于胜任力视角完善反馈机制及激励约束机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 P 县公务员初任培训需求调查问卷 |
| 致谢 |
（7）中公教育公务员考试培训市场营销策略优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与框架 |
| 1.3 研究方法与创新点 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 创新点 |
| 第2章 相关理论和文献综述 |
| 2.1 相关理论 |
| 2.1.1 PEST分析法 |
| 2.1.2 波特五力模型 |
| 2.1.3 STP理论 |
| 2.1.4 4P理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 国外研究现状 |
| 2.2.2 国内研究现状 |
| 第3章 中公教育公职培训市场营销环境分析 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.2 内部环境分析 |
| 3.2.1 企业资源分析 |
| 3.2.2 企业能力分析 |
| 3.3 宏观环境分析 |
| 3.3.1 政治因素分析 |
| 3.3.2 经济因素分析 |
| 3.3.3 社会文化因素分析 |
| 3.3.4 技术因素分析 |
| 3.4 微观环境分析 |
| 3.4.1 潜在竞争者威胁分析 |
| 3.4.2 现有竞争者分析 |
| 3.4.3 替代品的竞争分析 |
| 3.4.4 购买者议价能力分析 |
| 3.4.5 供应商议价能力分析 |
| 第4章 中公教育公职培训市场营销现状分析 |
| 4.1 中公教育现有营销策略简述 |
| 4.1.1 产品策略简述 |
| 4.1.2 价格策略简述 |
| 4.1.3 渠道策略简述 |
| 4.1.4 促销策略简述 |
| 4.2 现有营销策略存在问题及成因分析 |
| 4.2.1 产品策略问题 |
| 4.2.2 价格策略问题 |
| 4.2.3 渠道策略问题 |
| 4.2.4 促销策略问题 |
| 第5章 中公教育公职培训市场营销策略优化措施 |
| 5.1 优化的目标和原则 |
| 5.1.1 优化的目标 |
| 5.1.2 优化的原则 |
| 5.2 目标市场战略 |
| 5.2.1 市场细分 |
| 5.2.2 目标市场选择 |
| 5.2.3 市场定位 |
| 5.3 营销组合策略 |
| 5.3.1 产品差异化 |
| 5.3.2 价格科学化 |
| 5.3.3 渠道精准化 |
| 5.3.4 促销新颖化 |
| 第6章 营销策略实施保障措施 |
| 6.1 管理机制的保障 |
| 6.1.1 组织结构方面 |
| 6.1.2 管理职能方面 |
| 6.2 人力资源的保障 |
| 6.2.1 专业教师引进方面 |
| 6.2.2 其他人才引进方面 |
| 6.3 企业文化的保障 |
| 6.3.1 明确企业宗旨 |
| 6.3.2 加强企业文化的建设 |
| 6.4 财务支持的保障 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（8）基于职业需求的黑龙江省公务员培训对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状简评 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究路线与创新点 |
| 1.5.1 研究路线 |
| 1.5.2 创新点 |
| 2 公务员培训理论基础 |
| 2.1 公务员培训基本理论 |
| 2.1.1 相关概念界定 |
| 2.1.2 公务员培训特征 |
| 2.2 公务员培训相关理论 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 能岗匹配理论 |
| 2.2.3 终身教育理论 |
| 2.2.4 职业兴趣理论 |
| 3 黑龙江省基于职业需求公务员培训现状 |
| 3.1 公务员培训现状 |
| 3.1.1 公务员培训基本情况 |
| 3.1.2 公务员线上线下培训 |
| 3.2 公务员培训存在的问题 |
| 3.2.1 培训重点以任职培训为主 |
| 3.2.2 培训内容与职业需求脱节 |
| 3.2.3 培训方式过于单一 |
| 3.2.4 忽略培训结果的运用 |
| 3.3 公务员培训问题成因 |
| 3.3.1 官本位培训风气严重 |
| 3.3.2 培训理念过于保守落后 |
| 3.3.3 领导对培训缺乏应有的重视 |
| 3.3.4 培训过程缺乏监督考核 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 国内外公务员培训的经验借鉴 |
| 4.1 国外公务员培训的经验借鉴 |
| 4.1.1 美国公务员培训制度与内容 |
| 4.1.2 新加坡公务员培训市场化 |
| 4.2 国内公务员培训的经验借鉴 |
| 4.2.1 吉林省公务员培训理念创新 |
| 4.2.2 大连市公务员导向式培训方法 |
| 4.3 国内外公务员培训对黑龙江省公务员培训的启示 |
| 4.3.1 加强公务员培训的职业化市场化 |
| 4.3.2 完善公务员职业需求的培训内容 |
| 4.3.3 探索适合公务员职业培训方法 |
| 4.3.4 制定差异化职业培训考核标准 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 基于职业需求的黑龙江省公务员培训对策 |
| 5.1 建立职业需求为导向的公务员培训 |
| 5.1.1 树立以职业需求为核心的培训理念 |
| 5.1.2 制定以职业能力为重点的培训内容 |
| 5.2 开展适宜职业发展的多样化培训方式 |
| 5.2.1 物联网的培训方式 |
| 5.2.2 兴趣沙龙的培训方式 |
| 5.2.3 反转式课堂的培训方式 |
| 5.3 推动公务员培训市场化 |
| 5.3.1 引入以职业需求为主的第三方培训机构 |
| 5.3.2 选择职业榜样代替传统培训讲师 |
| 5.4 制定职业需求的培训考核 |
| 5.4.1 设计不同职业需求的考核标准 |
| 5.4.2 将职业需求提升作为考核指标 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（9）基层公务员职业生涯高原对工作倦怠的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究主要创新点 |
| 第2章 相关理论综述 |
| 2.1 基层公务员的概念界定 |
| 2.2 职业生涯高原的研究综述 |
| 2.2.1 职业生涯高原的概念 |
| 2.2.2 职业生涯高原的维度 |
| 2.2.3 职业生涯高原的测量 |
| 2.2.4 职业生涯高原的影响因素 |
| 2.3 工作倦怠的研究综述 |
| 2.3.1 工作倦怠的概念 |
| 2.3.2 工作倦怠的维度 |
| 2.3.3 工作倦怠的测量 |
| 2.3.4 工作倦怠的影响因素 |
| 2.4 职业生涯高原与工作倦怠关系的研究综述 |
| 2.4.1 职业生涯高原与工作倦怠关系研究的理论基础 |
| 2.4.2 职业生涯高原对工作倦怠影响的相关研究 |
| 2.5 文献评述 |
| 第3章 研究设计与研究方法 |
| 3.1 研究假设与研究模型 |
| 3.1.1 研究假设的提出 |
| 3.1.2 研究模型的构建 |
| 3.2 研究变量的定义 |
| 3.3 研究工具 |
| 3.3.1 职业生涯高原的测量量表 |
| 3.3.2 工作倦怠的测量量表 |
| 3.4 问卷的发放及检验 |
| 3.4.1 问卷的发放 |
| 3.4.2 量表信度分析 |
| 3.4.3 量表效度分析 |
| 第4章 数据分析与假设检验 |
| 4.1 各研究变量的描述性统计 |
| 4.1.1 问卷的人口统计学分析 |
| 4.1.2 变量的描述性统计 |
| 4.2 人口统计学对研究变量的影响 |
| 4.2.1 性别对研究变量的影响分析 |
| 4.2.2 年龄对研究变量的影响分析 |
| 4.2.3 婚姻对研究变量的影响分析 |
| 4.2.4 学历对研究变量的影响分析 |
| 4.2.5 工作年限对研究变量的影响分析 |
| 4.2.6 在当前单位工作年限对研究变量的影响分析 |
| 4.2.7 在当前职位工作年限对研究变量的影响分析 |
| 4.3 职业生涯高原与工作倦怠各维度的相关分析 |
| 4.4 假设检验 |
| 4.4.1 结构方程模型的构建 |
| 4.4.2 理论模型的假设检验 |
| 第5章 结论与建议 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究的管理建议 |
| 5.2.1 基层公务员职业生涯高原管理建议 |
| 5.2.2 基层公务员工作倦怠管理建议 |
| 5.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 基层公务员职业现状调查问卷 |
| 个人简历与已发表论文 |
（10）“目标导向”理念下的天津C区公务员培训创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的目的与意义 |
| 1.1.1 研究目的 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内外关于公务员培训的研究综述 |
| 1.2.2 国内外关于“目标导向”理念的研究综述 |
| 1.2.3 当前研究存在的局限性 |
| 1.3 研究的框架与方法 |
| 1.3.1 研究框架 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 第二章 研究的理论基础 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 岗位胜任力 |
| 2.1.2 公务员 |
| 2.1.3 公务员培训 |
| 2.1.4 公务员培训的特征 |
| 2.1.5 公务员培训的意义 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 新公共管理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 目标管理理论 |
| 2.3 “目标导向”理念下研究公务员培训创新的合理性分析 |
| 第三章 天津C区公务员培训的现状 |
| 3.1 天津C区公务员培训的主要做法 |
| 3.2 天津C区公务员培训现状的问卷调查 |
| 3.2.1 样本选取 |
| 3.2.2 调查问卷设计 |
| 3.2.3 问卷的发放与收集 |
| 3.2.4 问卷的数据分析 |
| 第四章 天津C区公务员培训存在的问题与原因分析 |
| 4.1 天津C区公务员培训存在的问题 |
| 4.1.1 对公务员培训缺乏需求调研 |
| 4.1.2 培训内容缺乏针对性 |
| 4.1.3 培训形式不够灵活 |
| 4.1.4 培训师资类型单一 |
| 4.2 天津C区公务员培训存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 对公务员培训需求调研的认识性不足 |
| 4.2.2 培训内容缺乏实效性 |
| 4.2.3 政府指定的培训形式缺乏创新 |
| 4.2.4 培训师资来源单一 |
| 4.2.5 政府部门的保障措施不到位 |
| 4.2.6 公务员对培训的重要性认识不足 |
| 第五章 “目标导向”理念下公务员培训的典型经验借鉴 |
| 5.1 新加坡“目标导向”理念下公务员培训的经验 |
| 5.2 澳大利亚“目标导向”理念下公务员培训的经验 |
| 5.3 美国“目标导向”理念下公务员培训的经验 |
| 5.4 深圳“目标导向”理念下公务员培训的经验 |
| 5.5 “目标导向”理念下公务员培训典型经验的启示 |
| 5.5.1 注重培训需求调研 |
| 5.5.2 培训内容具有针对性 |
| 5.5.3 培训形式灵活多样 |
| 5.5.4 培训师资类型多样 |
| 第六章 “目标导向”理念下天津C区公务员培训创新的对策建议 |
| 6.1 以“岗位胜任力为目标导向”加强培训需求调研 |
| 6.2 以“岗位胜任力为目标导向”提高培训内容的针对性 |
| 6.2.1 按类别分类培训防止“一刀切” |
| 6.2.2 加强培训内容的实效性 |
| 6.3 以“岗位胜任力为目标导向”突出培训形式的多样性 |
| 6.3.1 引入市场竞争机制统筹优化培训资源 |
| 6.3.2 通过外出培训学习先进地方的优秀经验 |
| 6.4 以“岗位胜任力为目标导向”增强培训的师资力量 |
| 6.4.1 提高教师的教授水平 |
| 6.4.2 丰富教师类型的多样性 |
| 6.5 以“岗位胜任力为目标导向”建立公务员培训反馈机制 |
| 6.6 以“岗位胜任力为目标导向”建立培训考核机制 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 发表论文及参加科研情况说明 |
| 附录1 天津C区公务员培训调查问卷 |
| 附录2 访谈提纲 |
| 致谢 |
四、工作技能:国家公务员培训的重点（论文参考文献）
- [1]基于三层次模型的基层公务员培训需求分析研究 ——以兰州市Z城区街道公务员为例[D]. 唐莉娜. 西北师范大学, 2021
- [2]Y市税务系统公务员教育培训效果评价研究[D]. 彭世隆. 哈尔滨工程大学, 2021
- [3]临沧市税务系统公务员职业发展研究[D]. 陈波. 云南财经大学, 2021(09)
- [4]基于胜任力模型的兰州市城关区市场监管执法人员能力建设研究[D]. 刘静. 兰州大学, 2021(02)
- [5]基层公务员素质提升路径研究 ——以X区税务局为例[D]. 杨斯琦. 云南财经大学, 2020(03)
- [6]胜任力理论视角下县级综合管理类公务员初任培训模式优化研究 ——以P县为例[D]. 梁彬彬. 上海师范大学, 2020(03)
- [7]中公教育公务员考试培训市场营销策略优化研究[D]. 刘金行. 山东大学, 2020(05)
- [8]基于职业需求的黑龙江省公务员培训对策研究[D]. 曲飞. 哈尔滨商业大学, 2020(12)
- [9]基层公务员职业生涯高原对工作倦怠的影响研究[D]. 喻凯骐. 湘潭大学, 2020(02)
- [10]“目标导向”理念下的天津C区公务员培训创新研究[D]. 张庆玲. 天津商业大学, 2020(12)